央企人力資源管理中績效考核的應用探討

摘要： 央企作為中國特色社會主義事業的重要組成部分， 是推動我國經濟發展和社會進步的中堅力量。然而， 央企在戰略轉型的過程中面臨著員工管理、 薪酬激勵等諸多問題， 對績效管理體系提出了新的挑戰， 如何建立科學合理的績效體系成為央企當前亟需解決的問題之一。本文通過對央企人力資源現狀進行分析研究， 并結合當前考核工作的實際情況， 從完善人才測評體系、 構建科學有效的績效評估方法以及加強組織領導等方面出發， 提出了一些解決對策， 希望能為推進央企人力資源改革提供一定的幫助與參考。

關鍵詞： 央企; 人力資源管理; 績效考核

DOI：10.12433/zgkjtz.20240832

人力資源管理是一項系統工程， 需要各部門之間相互配合才能取得良好的效果。目前， 我國央企的管理工作已經逐漸向精細化方向轉變， 但同時也存在很多不足， 比如， 管理人員素質參差不齊、 缺乏專業技術技能培訓、 激勵機制不合理等。另外， 隨著央企改制進程的加快， 原有管理模式已不能很好地適應時代發展要求。為了進一步提升央企的管理水平， 提高工作效率， 必須建立健全一套行之有效的績效考核制度， 促進央企可持續發展。

一、 績效考核在人力資源管理中的作用

績效考核在人力管理工作中不僅能起到一種導向和監督的作用， 還能將員工的個人價值同企業整體業績聯系起來， 從而實現企業目標。而且績效評價本身具有較強的客觀性及權威性， 有利于調動領導及員工的積極性， 促使他們更加積極地投入各項生產經營活動中去， 從而提高工作效率， 增強企業的競爭力， 改善企業內部環境， 保證整個國家國民經濟健康快速發展。但是對于部分央企來說， 歷史原因造成內部人員數量相對較少， 且大部分人沒有經過系統教育， 不具備具體崗位所需的專業知識和能力， 導致很多央企難以滿足市場不斷變化的需求， 很難有足夠的精力做好日常管理工作。另外， 隨著央企改革的深入， 不少單位出現了人事變動頻繁、 人才流失嚴重的狀況， 給央企的穩定和發展帶來了很大的壓力。針對上述問題， 央企應對現有管理體系進行改進， 建立科學合理的評價機制， 達到激勵員工努力工作、 提高勞動生產率、 優化資源配置、 降低成本和提高效率的目的， 并使之成為推動社會主義市場經濟良性運轉的重要保障。

二、 央企人力資源管理中績效考核工作的問題及成因

（一）央企人力資源管理中績效考核工作存在的問題

1.形式主義

央企的發展離不開人力資源的支持， 而央企人力資源管理則依賴科學有效的績效考評體系。然而， 從實際情況來看， 大多數央企普遍存在重考核、 輕評估的傾向， 使得績效考核流于形式， 忽視了實質內容。這種行為直接影響了人力資源的合理分配， 不利于人才成長與梯隊建設， 也不利于構建和諧的勞動關系， 阻礙了央企改革創新， 不利于其長遠發展。

2.手段單一

央企在日常工作的開展過程中， 要對自身有明確的定位， 并根據企業發展需要和員工需求確定薪酬體系。但是目前國內大多數央企仍然采用傳統的績效管理方式， 缺乏科學有效的考核方法和評價工具， 導致考核結果不客觀、 不合理， 甚至是虛假信息誤導了企業的經營決策， 也嚴重影響了員工的積極性和工作效率， 不利于央企提升核心競爭力。這種手段單一的績效考核已經不能適應當前我國市場經濟環境下央企人力資源管理面臨的挑戰和要求， 所以必須尋求一種適合央企的新型績效評價模式， 以促進人力資源的優化配置， 提高管理效率和經濟效益。

（二）央企人力資源管理中績效考核工作問題成因

1.對于績效考核重視度不足

績效考核作為企業內部的系統工程， 需要企業內部各部門員工共同參與， 但是實際上央企管理者認為績效考核只是人力資源部門的工作， 在工作中并沒有給予應有的支持， 這也導致企業內部員工將績效考核作為自己“分外工作”， 在思想上沒有給予重視， 在行動上沒有給予支持， 影響了企業的可持續發展。部分央企管理層對績效考核的重要性認識不夠， 認為績效考核只是人力資源部門的一項常規工作， 沒有將其與企業戰略目標緊密聯系起來， 這種觀念導致績效考核工作在企業內部得不到足夠的重視和支持。央企內部激勵機制不完善， 導致員工對績效考核結果缺乏關注。員工認為績效考核結果對自己的薪酬、 晉升等方面影響不大， 從而對績效考核工作產生消極態度。部分央企的績效考核體系存在漏洞， 如考核指標設置不合理、 考核方法單一等。這些問題使得績效考核工作難以全面、 客觀地反映員工的工作表現， 從而降低了績效考核的權威性和可信度。部分央企在績效考核過程中， 缺乏有效的溝通與反饋機制。員工無法及時了解自己的工作表現和改進方向， 導致績效考核工作流于形式。部分央企管理層與員工之間存在溝通障礙， 導致管理層難以了解員工的真實需求和期望。這使得績效考核工作難以滿足員工的實際需求， 從而影響其參與績效考核的積極性。

2.監管不到位

人力資源管理中的績效考核制度作為一項重要內容， 對于維護央企的可持續發展具有非常重要的作用。但是現行管理體制下， 央企各部門間職責不清， 缺乏完善的激勵約束機制， 各部門都沒有將績效考核工作作為自己的工作范疇， 認為監管工作自有專業的人員進行， 無須外部部門參與， 從而造成員工思想上的松懈， 也容易造成企業人力資源部門員工缺乏績效考核規范流程的落實， 嚴重影響了企業內部績效管理工作的高效開展。

三、 央企人力資源管理中績效考核的優化對策

（一）建立健全績效考核管理體系

績效管理考核體系以企業目標為導向， 通過對員工的工作業績進行量化評價來實現企業的戰略目標。新時期， 隨著國家經濟體制改革和央企改革的不斷深化， 傳統的人力資源管理模式已經不能滿足其發展需求。因此， 需要引入現代績效評價理論與方法， 建立一套科學、 規范、 完善并具有較強操作性的新型績效管理制度， 以保證社會主義市場經濟健康有序運行。央企績效管理制度作為整個系統中的一個子系統， 其作用主要體現在以下四個方面： 一要從戰略高度出發， 加強人才隊伍建設; 二要構建合理有效的激勵約束機制; 三要健全崗位責任制， 提高一線人員的積極性和主動性; 四要進一步強化全員參與意識， 充分發揮員工的主觀能動性， 從而達到促進和諧、 穩定發展的目的。這就要求央企加強對績效考核管理體系的重視， 并制定切實可行的實施方案， 將它貫穿到日常的管理工作中， 根據央企內部崗位工作的真實狀況做好規劃安排， 做到有章可循、 有法可依、 有規可立， 從而真正發揮出這項基礎性工作的應有作用， 讓這項基礎建設成為推動央企可持續發展的重要力量。比如， 經營兌現獎金可采取“3+X”的考核方式， “3”即新簽合同額（投資單位以投資額測算）、 營業額、 利潤總額和三項指標， “X”為根據央企發展重點設定的考核指標。

（二）強化績效考核執行力度

通過建立健全績效考核管理體系， 可以明確各部門的職責范圍， 細化考核內容， 提高工作效率; 通過開展經常性的評估活動， 可及時了解工作進展， 分析其中存在的問題， 采取有效措施加以解決， 使各項指標均能達標， 落實企業黨建思想政治工作成果， 保障黨的執政地位， 維護企業正常的生產生活秩序， 提高員工凝聚力， 打造一支忠誠敬業、 作風優良的干部隊伍。但是建立健全績效考核管理體系只是基礎， 更重要的是將績效考核工作落到實處。只有在管理上下功夫， 才能真正實現這一目標。第一， 堅持以人為本， 不斷改善干部員工的精神面貌， 隨著改革的不斷深入， 人們對物質文化生活水平的需求越來越高， 而精神層面卻一直被社會忽視， 造成人與人之間缺少溝通。為此， 必須加強考核執行力度， 保證各級干部按照新時期的發展觀， 正確處理好經濟發展和精神文明建設之間的關系。第二， 實行科學民主決策， 不斷完善激勵機制。這是一項長期、 艱巨的任務， 需要從理論和實踐兩方面入手， 完善相關配套措施， 逐步建立科學合理的管理制度和運行機制， 為貫徹落實中央關于加快轉變經濟增長方式的部署提供組織保障。第三， 推行精細化管理模式， 嚴格按預算制度進行財務管理， 杜絕大手大腳的現象， 從根本上減少資金短缺或資金閑置而產生的各種不必要支出， 最大限度地調動員工的積極性。第四， 健全激勵約束機制， 強化責任追究， 增強全員的責任感和使命感， 讓每一位員工都參與到企業的管理工作中來， 充分發揮其主人翁意識， 從而達到促進企業健康可持續發展的目的。第五， 加強內部控制， 確保國有資產保值增值。要加大審計監督力度， 做到防微杜漸， 防止國有資產流失， 保護廣大人民群眾的根本利益。

（三）制定科學合理的績效考核制度

績效考核制度是衡量一個企業管理水平高低的主要標準之一。它不僅體現了管理者在工作中的地位和作用， 也是管理者對員工行為是否符合企業利益做出的判斷。在制定考核制度時， 要堅持激勵與約束統一， 獎金與風險、 責任一致的原則， 與企業經營業績掛鉤， 實行業績升、 薪酬升， 業績降、 薪酬降。實施績效考核制度， 既可以使管理人員及時了解自身所處的崗位情況， 又能為下屬明確職責范圍， 有利于提高工作效率。對于央企來說， 考核內容應包括業績評價、 業務能力考評、 職業道德考評等多個方面， 其中， 以績效考評最為重要， 考核結果直接將影響干部的選拔任用、 工資福利、 薪酬分配、 人員流動等各方面。為了進一步提高央企高管團隊的執行力與穩定性， 就需要央企根據自身內部的實際發展狀況， 從多方面入手完善相應的管理制度， 進而提升管理效率。隨著社會經濟形勢的不斷變化， 政府監管職能日益擴大， 央企在開展經營活動時承受的外部壓力越來越多， 比如， 項目審批程序繁瑣， 流程復雜、 信息不對稱嚴重、 資金缺乏流動性大、 財務風險高等。為應對這些壓力與挑戰， 央企必須盡快轉變傳統的管理模式， 樹立全面負責的理念， 實行嚴格的預算管理， 形成權責清晰、 決策果斷、 執行有力、 監督到位、 行為規范的管理機制， 構建“管人管事”相結合、 橫向到邊、 縱向到底的績效考核制度， 以此保證組織目標實現。

（四）績效考核透明化

績效考核透明化主要是指通過將企業各個崗位負責人承擔的職責及貢獻情況全部納入考核體系， 使每一名管理人員清楚了解自己的崗位職責和責任， 同時也有利于調動他們的積極性。這樣既可以避免出現推諉扯皮的現象， 又有利于提高工作效率。而且這種方式更符合現代企業競爭環境下高效運轉的要求， 有利于維護企業利益。因此， 加強績效考核透明化不僅有助于提高管理水平， 還有助于增強企業的競爭力。央企作為國有企業， 業務流程比較復雜， 涉及多個職能部門、 不同層級單位， 且每個環節都有各自的特點， 如果不能很好地進行信息化建設， 那么會造成很多不便。目前， 我國大部分央企還沒有建立一套完整的信息系統， 不利于各部門之間的溝通與協作， 從而導致效率低下。此外， 由于央企規模較大， 各種資源分布不均， 往往存在一些難以協調的矛盾和沖突， 容易引發不必要的糾紛， 對員工產生不良影響。要想確保考核工作順利開展， 就需要績效考核透明化， 讓各相關職能部門能夠充分理解并遵守各項規章制度， 真正做到公開透明、 公平公正， 從而保障企業運營管理。這就要求央企充分重視績效考核透明化， 通過科學有效的手段推進績效管理制度改革， 完善流程控制機制， 健全激勵機制， 以促進業務發展， 提升管理效率。比如， 采用“3+X”考核方法， 該方法在傳統考評模式中引入了“以崗位為單位”和“以崗定薪”兩種新形式。通過對“3+X”考核機制實施后的績效管理工作進行分析與研究發現， 該考核制度能夠更好地激發員工的積極性、 主動性及創造性， 提高工作質量， 提升企業的競爭力。

四、 結語

綜上所述， 央企人力資源管理中績效考核制度的應用已是大勢所趨。但是在實際應用過程中仍需不斷優化、 改進， 以期更好地發揮人力資源的價值， 推動我國經濟增長和社會的和諧穩定， 滿足人民群眾日益增長的物質文化需求。因此， 央企人力資源管理必須與時俱進， 不斷創新管理模式和方法， 構建適應時代發展要求的新型績效考核體系， 充分發揮激勵和約束功能， 激發全員的積極性， 讓人員合理、 有序流動， 保證人盡其才、 才盡其用。同時， 應將以人為本的理念融入管理體系設計， 注重調動人的主觀能動性， 使之始終處于積極狀態， 形成良好的內部氛圍。此外， 還應切實轉變傳統思想， 樹立正確的用人觀念， 從整體出發考慮問題， 正確處理好個人和集體的關系， 充分調動員工的主人翁意識， 努力實現組織目標與個人利益的統一， 把創造活力轉化為提高經濟效益的動力， 努力營造出一個有利于創新創業和可持續發展的良好環境。

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