國有企業績效評價存在的問題及對策

馮茹

建立一套科學嚴謹且行之有效的績效評估機制，對國有企業管理層而言，是確保國有企業經營效益最大化的重要保障。

國有企業績效評價體系存在的問題

一、業績評估體系架構存在缺陷

國有企業現行評價體系在設計上往往偏重于短期經濟指標而忽略長期發展與戰略目標的實現。換言之，利潤、收入等數量性指標獲得了過分強調，而對于國有企業的創新能力、可持續發展能力以及履行社會責任的能力等關鍵性能指標考察不足，導致國有企業可能片面追求短期業績，忽略長遠利益。評價標準往往是靜態的、固定的，不能靈活地反映市場環境的變化和國有企業自身發展階段的特點。

國有企業的價值并不僅僅體現在財務業績上，還包括社會價值、環境價值等多維度的價值貢獻。然而，評價體系往往缺乏對這些非財務價值的衡量和評估，忽視了國有企業在促進社會福祉、保護環境等方面的努力和成效。評價體系在評價主體的選擇與利益關聯上，未能充分體現多元利益主體的參與。在很多情況下，評價工作主要由上級主管部門或者專門的評價機構完成，缺少來自市場、消費者及其他社會主體的直接反饋，評價結果可能無法全面反映國有企業在市場上的實際表現與社會形象。

二、業績評估的執行過程遇到障礙

現實中，因監控體系建設不足或執行不到位，反饋機制轉化為形式主義，致使國有企業決策層缺乏對經營活動深度與細節的了解。評價指標體系往往因過于泛化而失去精準性，理應根據國有企業特定環境量身定制的關鍵績效指標（KPI），卻常常流于現行標準的簡單模仿，歸根結底是缺乏針對性和可操作性。以增長率或者利潤總額等宏觀指標為評價核心，可能會掩蓋業務流程中的微觀問題，如員工績效低下、客戶滿意度下降等。人為因素的影響不容忽視。在國有企業中，行政化色彩濃重，使得績效評價往往與個人關系網、權力斗爭等非業績因素緊密相連，稀釋了評價體系的客觀性和正當性。國有企業績效評價過程中常見的人力資源部門與其他部門間的權責不清，也導致評估結果的有效性受損。

三、業績評估的成果未能被有效利用

國有企業績效評價體系缺乏動態適應性。評價結果往往作為一種靜態的反饋而存在，對國有企業未來發展的指導作用不明顯。這一點體現在，評價體系往往只是終結性的總結，并沒有形成持續優化和進步的閉環反饋機制。缺乏相應的后續跟蹤機制與評價結果對接，使得評估成果難以轉化為推動國有企業持續發展的實際力量。績效評估過度側重于量化指標，忽視了質性分析的重要性。當前評價體系常以財務數據為核心，囿于對數字結果的追求，而對于那些難以量化的國有企業文化、品牌價值、社會責任等方面的評價則顯得力不從心。

國有企業現行績效評價體系在客觀性和公正性方面亦存疑慮。受主觀判斷、人際關系和利益驅動的影響，評價結果的公信力不時受到挑戰。評估過程中個別利益相關者可能操控評價標準或調整評價數據，造成評價成果的不真實不準確，這不但損害了國有企業的公信力，也影響了績效評價體系的權威性。

四、績效評價標準不夠明確或統一

理論上的不嚴謹及實證檢驗的不充分，造成了評價標準不能有效反映國有企業的實際經營狀況和內在價值。這些標準往往缺乏針對性，無法準確捕捉到國有企業績效的多維度特征，無論是在戰略層面還是操作層面。在實踐層面，不統一的評價標準導致評價結果無可比性。不同的國有企業之間，甚至同一國有企業在不同時間節點上，所采用的績效評價標準存在差異，使得跨期、跨領域的績效比較難以實現，從而無法準確衡量國有企業績效的改進或退化。這種不一致性還為主觀裁量提供了可乘之機，影響了評價工作的公正性與透明度。

缺乏明確的績效標準，難以界定國有企業在市場中的競爭能力和投資效益，亦難以確定國有企業在履行社會責任方面的表現，從而無法切實發揮績效評價在引導國有企業行為中的導向作用。在信息傳遞層面，因標準不明確或不統一而產生的誤導信息，會對國有企業戰略決策產生不良影響。標準的不明確或不統一則使得這一信息流動受到阻礙，從而可能導致資源的錯配和效率的降低。

五、績效反饋機制不完善或缺乏及時性

不完善的反饋機制無法為員工提供及時準確的績效結果，從而無法激發員工的改進欲望和創新能力。優質的反饋應能觸及個人和團隊的績效狀況，并對其產生的影響進行深刻剖析。而現行體制往往因管理層對此環節重視不足或者執行力度不夠，導致反饋系統功能缺失。缺少及時性的反饋同樣會導致問題積累和惡化。理想中，反饋應詳實、具體并能夠明確指出績效不足及其原因，但在現實中，不少國有企業的反饋往往為模糊不清的通用評語，缺乏針對性，無法為員工的個人發展路徑提供清晰的指導。

改善國有企業績效評價的應用策略

一、構建與市場同步的績效評價框架

國有企業需塑造一個動態調整的績效評價標準體系。該體系不應僅停留在財務維度的比率分析層面，而應擴充至非財務指標，全方位折射企業的市場競爭力與長期發展潛能。其中應包含技術創新、人力資源管理與市場占有率等要素的動態觀察，以揭示企業多維度競爭能力。

國有企業應積極運用大數據和云計算等現代化技術，逐步構建實時監測與動態評估的能力。借助這些技術，對經營數據進行迅速采集與深度分析，不僅可以提升對市場波動的快速響應力，而且可以確保評價標準的時效性與相關度。數據挖掘技術的引入，更加有助于剖析經營活動的深層價值與潛在風險，促使國有企業精準捕捉自身的績效情況。國有企業應建立市場反饋機制，構筑績效評價與市場信息互通的橋梁。這不僅意味著必須仔細傾聽市場的細微聲音，將顧客滿意度、品牌影響力納入評價體系，也應當注重吸納市場相關主體的評價與反饋，增進績效評估的交互性與開放性。

為承接公司治理與績效評價的融合，國有企業必須確立符合國有企業內部治理結構的績效評價架構。明晰董監高等治理主體的職權與責任，確保這些元素在績效評價體系中得到充分體現，以貼近實際管理需求，形塑和諧互動的公司治理與績效評價同頻共振的有序循環。這有助于提高治理主體的責任心與積極性，推動國有企業以更合理的管理方式開展業務和創新活動。國有企業需要構建一個帶有激勵與制約機制的績效評價體系。設置合理的評價標準和合適的評價周期，提出切實可行的獎懲措施，通過績效評價結果對國有企業管理層進行科學的激勵和合理的制約，從而驅使其優化資源配置，改善經營管理，提高國有企業的綜合競爭力。

二、引入差異化薪酬激勵體系

國有企業對于不同層級的員工，應結合其貢獻度和崗位重要性制定不同的激勵標準，既要關注到收入的公平性，也要體現出競爭性和激勵性。對于關鍵崗位和高層管理人員，除了固定薪酬外，還可考慮增加業績獎金、股權激勵等長效激勵計劃。差異化薪酬體系還需建立在充分的內外部薪酬市場調查基礎之上，國有企業應確保薪酬政策的市場競爭力。通過與行業薪酬標準的對比分析，可以為國有企業提供合理的薪酬決策參考，既避免過高的薪酬開支影響國有企業財務狀況，也保證國有企業對人才的吸引力。實行差異化薪酬激勵體系還需完善相關的監督與評價機制。國有企業必須確保績效評價的結果能夠真實反映員工的工作表現，同時對評價過程進行監督，防止出現不公正現象。國有企業對于薪酬政策的實施效果也應周期性地進行評估，確保激勵機制始終符合國有企業發展的需要。

三、制定嚴密的責任追究與問責制度

制度設計方面，要立足于科學性和前瞻性原則，國有企業應構筑一套明確具體的責任體系。這套體系應覆蓋國有企業從高層管理者到基層員工的全體成員，制定詳盡的責任書，并明確各級職責與績效評價的直接聯系。

國有企業應強化問責效力，對于評價結果顯示出的不達標績效，應及時啟動問責程序。問責程序中要包括明確的責任認定標準、調查流程和紀律處分規定等，確保每項不符合要求的行為都能得到應有的處理，并在處理過程中公開透明，為全體國有企業成員提供一個切實可見的責任約束與激勵確立案例。

四、提升內部審計的獨立性與權威性

國有企業應塑造內部審計的組織獨立性，其直接向董事會或者審計委員會匯報工作，而非國有企業的行政管理系。如此設置，可有效地避免內部審計受到日常管理活動的影響，確保其在進行績效評價時的客觀性與公正性。國有企業必須確保審計人員的專業獨立性。對審計人員實行輪崗制度，以避免因長期服務于同一業務或部門而產生審計習慣性盲點。

提升內部審計權威性的一環，是建立嚴格的績效評價結果運用機制，國有企業應確保審計發現的問題能夠得到實質性的關注和解決。對此，應充分運用現代信息技術，建立績效數據的動態監控系統，為審計提供大數據支撐，提高審計結果的準確性和權威性。增強內部審計職能的一個重要戰略，是引入外部獨立第三方審核，對內部審計結果進行交叉驗證。

五、融合高科技管理工具優化內控機制

通過集成國有企業資源規劃（ERP）系統、客戶關系管理（CRM）系統等，國有企業能夠對內部作業流程進行實時監管與數據分析，從而確保各環節按既定流程運作，降低運營風險。智能化工具的應用必不可少。例如，利用大數據分析工具進行風險預測和管理決策支持，運用區塊鏈技術增強流程透明度，以及應用人工智能算法優化審計過程以發現異常交易，這些都將顯著提高內控體系的有效性。國有企業構筑主動預警機制是優化內控的重要措施。依托智能分析工具，國有企業可以實時監控關鍵績效指標（KPI），及時發現潛在的風險，并主動采取措施。

綜上所述，國有企業要在績效評價體系建設上持續投入，深化理論與實踐的互動，不斷發掘和解決現行體系的不足，從而塑造出一套專業化、完整化，符合國有企業當下及未來發展需求的績效評價體系。（作者單位：河南黃河移民經濟開發有限公司）