薪酬福利體系對國有企業招聘與人才留存的影響研究

摘"要：在經濟全球化持續深入發展、世界產業結構深刻調整的大背景下，企業發展越來越依賴人才，人才資源已成為現代企業搶占未來發展制高點的關鍵資源。薪酬福利體系作為影響企業招聘與人才留存最關鍵的因素之一，其重要性不言而喻。文章針對國有企業的獨特性，探討了薪酬福利對于吸引保留高素質人才的作用。通過梳理設計原則，強調了公平與激勵機制以及個性化的薪酬福利設計對于國有企業招聘與留才的價值，提出了制定差異化薪酬、提供職業發展機會以及加強員工參與的實踐建議。

關鍵詞：國有企業;薪酬福利體系;人才留存

中圖分類號：F249.27文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）15-0083-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.15.021

1"引言

隨著國有企業轉制的不斷推進，國有企業將更多地參與市場競爭，其招聘和人才留存問題變得愈發突出。薪酬福利體系作為人力資源管理的核心手段，在人才引進和留才方面具有不可忽視的作用。然而，由于國有企業的特殊性，如政府性質、社會責任等，傳統的薪酬福利體系設計往往難以滿足其需求。因此，深入研究薪酬福利體系如何影響國有企業的招聘和人才留存，以及如何在這一特殊背景下進行優化具有重要的理論和實踐意義。

2"國有企業薪酬福利體系概述

2.1"國有企業概述與獨特性

國有企業是由政府或政府代表持有控制權的企業實體，政府的意志和利益決定了國有企業的行為。作為國民經濟發展的中堅力量，中國特色社會主義的支柱，國有企業承擔著促進國家發展、維護社會穩定和服務公共利益的使命，在經濟層面和社會層面都具有獨特的責任和地位。由于特殊的所有制結構和社會責任，國有企業在決策機制上靈活性較低，在市場競爭中面臨著機遇與壓力并存的局面，一方面，可以依托先天資源和稟賦獲得一定的競爭優勢；另一方面，面臨著效率、創新等方面的挑戰。

2.2"政府性質與社會責任對薪酬福利的影響

政府性質與社會責任是影響國有企業薪酬福利制度的重要因素，直接塑造了國有企業在人才招聘與留才方面的獨特性。國有企業薪酬福利體系在一定程度上不僅是員工個人收益的考量，更是社會效益的體現。政府性質影響著薪酬福利的決策過程。政府的宏觀政策和指導意見對薪酬福利的制定和調整具有指導性作用，使其不僅要滿足市場經濟的競爭要求，還要與國家的發展戰略相契合，實現宏觀經濟的平衡與可持續。同時，社會責任也深刻影響著薪酬福利體系的設計。因承擔著為社會提供穩定就業、維護社會平衡的使命，國有企業的薪酬福利政策要充分考慮員工的生活水平和社會認可，體現社會公平。

2.3"國有企業薪酬福利體系的內涵

薪酬福利是整個人力資源管理系統以及組織運營和變革過程中的一個重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構成了企業使命、愿景以及戰略目標實現的重要基石。國有企業薪酬福利體系概括了各種形式的薪酬和福利，包括經濟、非經濟兩個層面。經濟層面主要包含基本工資、激勵工資、績效工資和福利待遇；非經濟層面的薪酬福利包含員工因努力工作而獲得的表揚、培訓、升職等。傳統的國有企業薪酬福利制度相對固定和死板，很難滿足多樣化和個性化的福利需求。伴隨著市場經濟體系改革的深入，薪酬福利的覆蓋范圍逐漸擴大，可供利用的福利計劃種類也越來越多。因此，當前國有企業在制定薪酬福利時，不僅要考慮市場上流行什么，更要對自己的企業進行深入分析，將員工和企業的利益聯系在一起，激發員工積極性和主動性，最大限度發揮出薪酬福利的作用，進而實現共贏。

3"國有企業薪酬福利體系對招聘的影響

3.1"薪酬福利在國有企業招聘中的戰略地位

薪酬福利在國有企業招聘中具有重要的戰略地位，它不僅是吸引人才的重要因素，更是保障員工穩定性的關鍵要素。一方面，在競爭激烈的人才市場中，優越的薪酬福利可以吸引高素質人才投身國有企業。透明的薪酬結構、具有競爭力的薪酬水平以及豐富的福利待遇，能夠成為人才爭奪戰中的有力武器。有吸引力的薪酬福利體系不但體現出企業對員工的重視，更傳遞出關心員工福祉的信息，這種積極形象有助于吸引更多優秀人才的關注和投入，推動企業的高質量發展。另一方面，薪酬福利在保障員工穩定性和持續發展方面具有重要意義。良好的薪酬待遇和福利保障可以提高員工的滿意度和忠誠度，降低員工流失率。穩定的人才隊伍有助于保持企業的穩定運營，并為企業的戰略發展提供可靠支持。

3.2"吸引人才的薪酬福利策略

首先，國有企業應優化薪酬分配策略，加大關鍵人才收入市場對標，增強收入的外部競爭性。對標行業市場水平制定具有競爭力的收入分配方案，以此吸引更多優秀人才的關注和投入。其次，深化落實基于實際績效的激勵機制，正確處理好效益、效率與分配的關系，分配向效率高、責任重、貢獻大的崗位傾斜，向“高精尖缺”人才傾斜，向績效優秀人員傾斜，提升收入戰略和績效導向。最后，根據不同人才的需求，提供多樣化的福利選擇，這種個性化的關懷能夠讓員工感受到企業的關心和支持，從而增強對企業的認同感。

3.3"國有企業形象塑造與薪酬福利的關系

薪酬福利是國有企業形象的一部分，能夠反映企業的價值觀。豐富的薪酬福利待遇表明企業重視員工的物質生活，并有助于樹立“人才第一”的企業形象。通過提供具有特色的福利，可以強化企業在人才招聘中的競爭優勢，塑造積極向上的形象。相應的，國有企業形象也會影響薪酬福利的效果。一個良好的企業形象能夠增強員工的歸屬感和忠誠度，使他們更加愿意為企業付出；相反，負面的企業形象可能削弱員工的認同感，影響他們對薪酬福利的滿意度。因此，國有企業應該注重塑造正面的企業形象，展示企業的社會價值和關切，從而提升員工對薪酬福利的體驗和認可。

4"國有企業薪酬福利體系對人才留存的影響

4.1"薪酬福利體系與國有企業經營績效提升

薪酬福利體系對于員工的工作行為、態度以及業績具有直接的影響。薪酬福利水平的高低不僅決定了國有企業可以招聘到的員工的數量和質量，而且決定了企業現有員工受到激勵的狀況，影響他們的工作效率、歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響企業的生產能力和生產效率。薪酬福利體系的設計理念可以讓員工了解，什么樣的行為、態度以及業績是受到鼓勵的，是對企業有貢獻的，從而引導員工的工作行為和態度以及最終的績效朝著國有企業期望的方向發展。

4.2"提高員工忠誠度與保留人才的薪酬福利策略

首先，制定具有吸引力的薪酬待遇是提高員工忠誠度和保留人才的基礎。實施收入分配機制改革，建立健全符合市場規律和人才激勵的薪酬分配機制，既是貫徹國家政策的必然要求，也是提升國有企業收入外部競爭性與內部公平性的關鍵所在。其次，設定明確的績效目標，將薪酬和獎勵與績效直接掛鉤，激發員工的工作積極性和主動性，促使他們更加專注和投入。通過設立獎勵機制，鼓勵員工分享創新點子、管理成果等，促進企業創新和效率提升。"再次，個性化的薪酬福利待遇能夠增強員工的忠誠度，了解員工的需求和價值觀，為其提供個性化的福利選擇，如靈活的工作時間、健康保障、培訓機會等，可以讓員工感受到企業的關心和支持，從而增加他們留在企業的意愿。最后，長期激勵機制是提高員工忠誠度和留存的關鍵。過于追求短期激勵會導致人才流失和員工穩定性下降，國有企業可以考慮設立股權激勵計劃或長期績效獎勵，這種長期激勵機制不僅能夠增加員工的忠誠度，還可以降低員工流失率，穩定企業的人才隊伍。

薪酬福利水平的高低會直接影響國有企業在勞動力市場上的競爭能力，因此保持一種相對較高的薪酬水平對于吸引和保留人才毫無疑問是有利的。但是，較高的薪酬支付又會對企業產生成本壓力，從而對企業在產品市場上的競爭產生不利影響。一方面，企業為了獲得和保留經營過程中不可或缺的人才資源不得不付出一定的代價；另一方面，面對產品或服務市場上的競爭壓力又必須控制薪酬福利成本。因此，合理的薪酬福利策略應綜合考慮薪酬、福利、培訓等多方面的因素，以企業自身的支付能力為依托，設計出能夠滿足員工需求的綜合性策略。

4.3"員工滿意度與薪酬福利關聯性分析

薪酬福利對員工滿意度的影響體現在以下方面。首先，高水平的薪酬和豐富的福利可以增加員工的認同感，進而提高他們的滿意度。其次，薪酬福利體現了企業對員工價值的尊重，能夠營造積極向上的工作氛圍，增強員工的歸屬感，從而提升滿意度。此外，薪酬福利還可以作為一種激勵機制，鼓勵員工更加努力地工作，取得優異的業績，進一步提升滿意度。薪酬福利與員工滿意度之間的關系是相互的。如果員工對工作環境、領導風格等不滿意，即使薪酬福利再優厚，也難以維持其滿意度。因此，國有企業在制定薪酬福利策略的同時，還需要關注員工的工作體驗和情感需求，從而實現滿意度與薪酬福利的雙向促進。

5"國有企業薪酬福利體系的設計原則

5.1"國有企業薪酬福利的核心原則

國有企業薪酬福利設計應遵循一系列核心原則，以確保公平、激勵和可持續性。首先，公平與公正是首要原則?；趩T工的貢獻、能力和職責進行設計，避免內外部不平衡。激勵與獎勵機制是關鍵。將薪酬與績效掛鉤，激發員工的積極性和創造力，推動企業的高效發展。其次，個性化與員工需求匹配是重要原則，以靈活地滿足不同員工的個性化需求。此外，社會責任是不可忽視的核心原則。與國有企業的社會責任相一致，兼顧經濟效益和社會效益。最后，可持續性是關鍵。薪酬福利策略應在企業的財務狀況和市場競爭下保持可持續性，避免短期內的過度投入和浪費。

5.2"國有企業績效驅動的考量

受體制機制影響，目前國有企業收入分配機制仍然存在“保障有余、激勵不足"”的特點。因此，設計薪酬福利體系時，應當強化收入分配戰略和績效導向，促進價值分配良性循環，將績效驅動作為重要的考量因素?？冃寗右馕吨匠旮＠c員工的績效和貢獻相匹配，這種考量可以通過明確的目標設定、量化的績效指標和差異化的獎勵機制來實現。首先，設定明確的績效目標，與企業的戰略目標相一致。其次，制定可衡量的績效指標，確保員工的工作成果可以客觀量化。再次，差異化的獎勵機制可以根據不同績效水平提供相應的薪酬和獎勵，從而激勵員工不斷追求卓越。最后，績效評價應當客觀公正，避免主觀因素的干擾，確保公平性和透明度。

5.3"個性化與員工需求匹配的薪酬福利設計

首先，個性化的薪酬福利設計可以提高員工的工作動力和投入。每位員工的需求和價值觀都不同，一個通用的薪酬福利方案無法滿足所有人的期望。通過靈活的設計，國有企業可以根據員工的職務、職級、績效表現等因素，為不同員工提供個性化的薪酬福利待遇，激發他們更大的工作熱情。

其次，個性化的薪酬福利設計有助于留住優秀人才。員工對于薪酬福利的滿意度與他們的留存意愿緊密相關。如果企業能夠根據員工的需求，提供具有競爭力的薪酬、培訓發展機會、健康保障等，那么員工更有可能產生歸屬感，愿意長期留在企業，為其持續發展做出貢獻。此外，個性化的薪酬福利設計還有助于提升員工的幸福感。當員工感受到企業對他們的關心和尊重時，他們的工作質量和效率會相應得到提升。而企業在滿足員工需求的過程中，也逐步建立起一種關懷型的企業文化，進一步增強員工的認同感。

6"優化國有企業招聘與人才留存的建議

6.1"創新性薪酬策略的制定與實施

首先，國有企業應該充分了解員工需求和行業趨勢。調研分析員工對薪酬和福利的真實期望，從而為創新性薪酬策略設計提供指導。了解行業內的薪酬趨勢和激勵做法并借鑒和創新，確保國有企業在市場上的競爭力。其次，注重激勵和績效導向。建立收入動態調整機制，健全分層分類全員績效考核體系，加大績效工資占比，引導、激勵員工提升個人價值創造能力。健全中長期激勵手段，鼓勵多要素按貢獻參與分配。建立以資本、知識、技術和管理等要素按貢獻參與分配的機制，落實科研成果性收入激勵，實施骨干人員股權激勵、超額利潤分配獎勵、創新效益分享計劃等中長期激勵措施。切實將薪酬與員工的績效和貢獻相結合，激發員工的積極性和創造力。

此外，關注員工的個性化需求。個性化薪酬福利可以根據員工的專業背景、技能水平和家庭狀況，提供不同的選擇，滿足員工的多樣化需求。例如，靈活的工作安排、定制化的培訓計劃等，能夠讓員工感受到企業對其個人成長和生活平衡的關注。創新性薪酬策略的實施應注重有效溝通和透明度，使員工清楚了解策略的目標、原則和具體措施，避免產生誤解和不滿。實施過程中注意周期性評估和調整，以適應企業的發展和員工的變化需求。

6.2"職業發展通道構建與員工培訓計劃

構建職業發展通道是為員工提供明確的晉升和成長路徑。國有企業應該設計清晰的職業階梯，明確每個職位的職責和要求，讓員工了解從當前職位到更高職位所需的技能和經驗。通過透明的晉升機制，員工可以更有動力地參與培訓和學習，從而提升自己的綜合素質。員工培訓計劃是培養和提升員工能力的重要手段。國有企業應根據不同崗位的要求，制定多樣化的培訓課程，包括技術培訓、管理培訓、領導力培養等。培訓計劃可以涵蓋課堂培訓、實際操作和跨部門交流，以促使員工不斷學習、成長和適應市場需求的變化。

根據員工的興趣、能力和職業規劃，提供個性化的培訓選擇。例如，為員工設計個性化的發展計劃，提供定制化的學習路徑，以實現員工的職業目標。職業發展通道和員工培訓計劃的制定與實施要綜合考慮企業的戰略目標和資源投入。構建職業發展通道需要平衡內外部晉升機會，避免造成不公和員工流失。員工培訓計劃的實施需要充分投入時間、資金和人力，以確保培訓的有效性和可持續性。

6.3"參與式管理與薪酬福利體系建設

參與式管理在國有企業的薪酬福利體系建設中扮演著至關重要的角色。參與式管理是一種讓員工參與決策和問題解決的管理方法，通過增強員工的參與感和責任感，有助于打造更加公平、有效的薪酬福利體系，從而實現人才的引進、激勵和留才的目標。

首先，參與式管理可以增強員工對薪酬福利制度的認同感。在制定或調整薪酬福利政策時，國有企業可以邀請員工代表參與討論，了解員工的需求和意見，從而制定更加符合員工期望的福利政策。員工參與決策的過程中，能夠感受到被重視和尊重，從而對企業產生更強的認同感，增加其對薪酬福利體系的滿意度。

其次，參與式管理可以提高薪酬福利制度的公平性。員工參與決策和政策的制定，有助于減少不公平因素的存在，薪酬福利體系的透明度和公開性得以提升，員工可以更好地了解政策的制定過程，減少對于不平等待遇的懷疑。這有助于建立更加公平、公正的薪酬福利制度，提高員工的滿意度和信任感。

最后，參與式管理還能夠增加員工的責任感和積極性。當員工參與到薪酬福利體系建設中時，他們更有可能認真對待自己的工作，提高績效表現，從而獲得更多的獎勵和認可。這不僅可以激勵員工更加努力地工作，更能夠促進員工與企業的緊密合作，共同實現企業的發展目標。然而，參與式管理也需要注意一些問題。首先，員工的參與應該是真實的和積極的，而不是形式化的。企業需要創造良好的環境，鼓勵員工表達自己的意見和建議。其次，管理者需要認真傾聽員工的聲音，并在決策時充分考慮員工的意見。最后，參與式管理需要合理的組織和溝通機制，確保信息的流通暢通，決策得以有效執行。

7"結論

總而言之，薪酬福利體系的構建與運用對國有企業招聘與人才留存具有深遠的意義。通過文章的研究，深刻認識到政府性質與社會責任對薪酬福利的影響、薪酬福利在招聘中的戰略地位、吸引保留人才的薪酬福利策略以及國有企業形象與薪酬福利之間的關系。個性化、公平公正、激勵導向和可持續性的核心原則在薪酬福利設計中應得到均衡考慮。參與式管理在薪酬福利體系的制定和實施中能夠提升員工滿意度和認同感，為員工培訓計劃和職業發展通道的建設提供有力支持。然而，在實際操作中，國有企業薪酬福利體系的設計需要充分考慮內外部環境的變化，并不斷進行調整和優化，只有在綜合因素的共同作用下，才能更好地實現人才的引進、激勵與留存，為穩定可持續發展奠定更加堅實的基礎。

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［作者簡介］鄧萍萍（1986—），女，漢族，山東德州人，本科，中級經濟師，現供職于兗煤菏澤能化有限公司，研究方向：企業經濟、人力資源管理。