師資隊伍建設中“接力棒”傳遞體系的構建

王華

[摘 要]青年教師入職，中年教師變老，老年教師退休，這是教師隊伍在年齡上更迭的自然規律。但是，基于教師的職業特點及教師隊伍建設的特殊性，老教師退休了，其經驗與智慧不應離開學校。在第二個生育高峰期出生的人口逐漸退出職場，退休教師增多的現實背景下，如何讓老教師的才智成為帶動學校中青年教師成長的資源？本文從“接力棒”體系構建的角度探討教師梯隊建設，并從六個方面思考這一問題的解決方案。

[關鍵詞]老教師；新老交替；接力棒；體系構建

1962—1970年，是新中國成立后我國第二個人口高增長階段，從2022年起到2030年，這一生育高峰出生的人口將陸續退出職場[1]。在教育行業，很多學校以往幾年都不一定有一名教師退休，但從2022年起，每年都會有若干名教師退休。例如：江蘇北部某中學，在2012—2021年的10年時間內退休教師總計5人，2022年度就有7名教師退休，從2023—2030年，每年都有5名左右教師退休。退休教師增多，就會有更多活力四射的年輕教師補充到教師隊伍中，有更多中年教師慢慢地步入老教師行列。在這一新老交替的過程中，有一個問題愈發凸顯，很多學校能為退休教師準備隆重的歡送儀式，但對如何在老教師退休前把他們的經驗與智慧留下來卻重視不夠，沒有形成老中青結合的“接力棒”傳遞體系。

一、“接力棒”傳遞體系不健全的表現形式

教師間的新老交替雖然是自然規律，但是在師資隊伍建設過程中卻存在巨大的人才資源挖掘與利用的空間。在教師新老交替的過程中，完善的“接力棒”傳遞體系，能事半功倍地提升師資隊伍質量。但是，在退休教師增多的過程中，“接力棒”傳遞體系不健全的現象卻并非少數，具體表現在以下幾個方面：

（一）老教師退休前“照顧多”但“重用少”

在部分中小學，50歲以上的教師基本就步入了老教師的行列。在二三十歲的青年教師面前，50歲以上的年齡的確可以稱之為老教師了，但他們中的大多數都身體健康、精力充沛。他們中的很多人有著較強的事業進取心，有著不亞于青年教師的努力姿態。但是，由于他們年齡大了，學校出于照顧老教師的善意，減少了他們的課時，降低了對他們的要求。學校的很多活動他們都可以不參加了，不僅可以少上課，甚至還可以到教輔崗位做一些輕松的工作，他們在半退休狀態中被動接受著學校給予的很多照顧，導致他們的經驗與智慧處于半閑置乃至閑置狀態。

（二）老教師退休時“送的多”但“留的少”

老教師到了退休時刻，很多學校會舉行較為隆重的榮退儀式，在榮退儀式上，不僅對該教師做出了較高的評價，而且還有很多令人動容的溫馨場面，例如：退休教師在熱烈的掌聲中登上主席臺、徒弟獻花、分管領導代表學校贈送禮品、與校領導合影、觀看特意為退休教師舉行的演出等，歡送儀式內容豐富、形式多樣，讓退休教師非常激動。但是，在以“送”為主題的歡送儀式上，卻基本沒有“留”的成分，例如：讓老教師分享他們的教育理念、教學主張、教育方法、對學校教育教學的思考、對中青年教師成長的寄語等?！八偷亩唷钡傲舻纳佟钡臍g送儀式，導致部分有志于繼續關心中青年教師成長的退休教師的人才資源被浪費。

（三）老教師退休后“感嘆多”但“思考少”

大多數退休教師在30余年的教師生涯中都積累了豐富的教育教學工作經驗，在教師隊伍中發揮著重要的引領作用。他們中的部分教師成績斐然，其教育教學成果不僅是學校的品牌，也是區域乃至省內外的名片，部分專家型教師的教育教學的主張發揮著重要的智庫作用。當某位知名教師退休后，很多學校會感嘆少了一位師資隊伍中的寶貴財富。但是，在該教師退休前，如何將該教師的才智留下來、傳下去，如何構建穩定的接力棒傳遞體系讓老教師的個人才智轉化為學校的學習資源，部分學校對此卻思考不多，導致在知名教師退休后出現人才資源的斷層或短缺。

（四）老教師退休后導致學校師資隊伍出現短板

無論多么有才智的教師，最后都要退休。如果學校的接力棒體系不健全，勢必會在有特殊才智的老教師退休后，學校的師資隊伍會出現某方面的短板。例如：某教師研究能力較強，很多研究成果被公開發表，在學校的研究成果中，該教師的成果占據較大比例，不僅是學校的教科研骨干，在區域乃至更大范圍內有著較高的影響力，該校也由于這個老師的存在，教科研成績在區域內遙遙領先。但是，由于學校不注重教科研梯隊建設，在該教師退休后，沒有接棒人，導致學校的教科研成績呈現過山車式下滑。

二、“接力棒”體系不健全對學校發展的負面影響

校內老中青教師間“接力棒”體系不健全，對師資隊伍建設的負面影響主要體現在以下幾個方面：

（一）影響教師職業發展的高度

老教師經過多年的教育教學實踐，積累了豐富的教育經驗。如果他們的經驗無人接棒，僅僅是個人使用，對老教師個人而言，他們的優秀猶如一枝獨秀般的存在，無法在百花齊放中讓優秀更加綻放，制約了他們進一步發展。對校內其他教師而言，身邊的榜樣最具學習在場性，當身邊的榜樣不對他們進行傳經送寶時，他們就失去了一個重要的學習資源。接力棒體系不健全，影響的是每個教師職業的發展，最終導致師資隊伍建設的質量打了折扣。

（二）影響教師團隊建設

優秀的教師團隊一定是一代代傳下來的，下一代站在上一代的肩膀上成長，不斷墊高自己的成長臺階。但是，當接力棒體系不健全時，很可能會出現教師團隊是臨時搭建的這一情況，這樣的團隊由于缺少根基，要用很長時間才能站穩；在站穩腳跟后，還要用很長時間摸索教育經驗、培養團隊骨干教師。而接力棒體系健全就不一樣了，此時，新老交替只是換了一批人，但經驗與智慧卻在團隊中留了下來，夯實了教師團隊高質量發展的基礎[2]。

（三）影響學校的文化建設

當德高望重的老教師都不能發揮引領作用時，其他中青年骨干教師大多不會將自己的智慧看成是學校的資源。當一所學校大多數教師只顧自己進步，不愿意與他人結伴前行時，這所學校的人際關系就不會太和諧，學習氛圍就不會太濃郁，文化質量也不會太高。當教師們都只關注自己的成長，并將自己封閉在一個以自我為中心的狹小的成長環境中時，教師之間不討論、不相互取長補短，這樣的學校生態對學校的文化建設一定會造成較大的影響。

（四）影響學校的教學質量

教育無小事，學校大事小情、方方面面，最后的落腳點一定是學校的教學質量。當教師之間沒有相互學習借鑒的運作體系，學生之間更不可能有。當學生們在多年的學校生活中沒有養成相互學習、共同進步的生活方式，減少了很多學習資源，極大壓低了他們成長的上限，制約了他們的發展空間。所以，教師間接力棒體系不健全。表面上看，影響的是教師的發展質量；從長遠來看，影響的是學校的教學質量，影響的是學生的成長。

三、以“接力棒”傳遞促進師資隊伍建設的策略

老教師是學校的寶貴財富，在退休教師增多的現實背景下，如何在他們退休前把“接力棒”準備好，把“接力棒”傳遞體系搭建好，讓他們的才智得以在師資隊伍中有序傳承，是學校師資建設必須思考的大問題。

（一）構建老中青教師“接力棒”傳遞體系的重要性

提到師資隊伍建設，很多人將其定位在引進高層次人才、啟動人才培養項目、開展各類教師培訓、組織專項活動等依靠上級教育主管部門牽頭的獨立性培養項目。以上項目僅僅是師資隊伍建設的一部分。師資隊伍建設更多是一項需要長遠規劃的、依靠學校自發進行的、伴隨學校發展始終的系統工程。在這一系統工程中，老中青教師間的傳幫帶特別重要。如何搞好老中青教師間的傳幫帶，需要學校形成一種長久運行的機制，促進老教師把自己積累的經驗與智慧毫無保留地向中青年教師傳遞，中青年教師能虛心地從老教師手中接好接力棒。當穩定的“接力棒”傳遞體系形成以后，學校就會在師資隊伍建設過程中收獲事半功倍的效果[3]。

（二）加強對老教師經驗及才智的研究

在很多學校，教師到了50歲，雖然人未老但卻基本步入了老教師的行列[4]。從教師個體而言，如果學校不注意對他們經驗與才智的輻射，他們除了上幾節課，基本進入等退休的狀態。每個老教師都經驗豐富，如果他們的經驗、智慧及才能沒有接棒人，會嚴重影響師資隊伍質量及學校發展的質量。所以，學校要特別注意對50歲以上教師的經驗與才智的研究，建立與他們的才智相匹配的接力體系，讓他們的才智有接棒人，并且能夠一棒一棒地傳下去[5]。對老教師經驗的研究內容主要包括：

1.研究每位老教師在教學、學生管理、教科研、社團（成長共同體）建設、社會服務等方面具有哪些經驗與特長；

2.研究老教師的成長經歷、重要成果以及為學校做出過哪些重要貢獻；

3.研究老教師在教師傳幫帶過程中發揮過什么樣的作用，還有哪些潛力可挖掘；

4.研究學校里哪些教師的潛質及個體發展目標與老教師有最大交集？通過什么樣的途徑讓這些老師與老教師建立師徒關系；

5.研究老教師的經驗能為學校師資隊伍建設提供哪些引領作用？如何引領？

通過對以上問題的研究，為接力體系的構建奠定基礎。

（三）老教師為“第一棒”的接力體系的構建

當老教師即將退休時，才考慮接力棒問題，很難將老教師的優秀才智有效轉化為學校的人才資源。要想把老教師的經驗與才智很好地傳承下去，應形成以老教師為第一棒，學生為最后一棒的穩定的接力體系。例如：成立由老教師領銜的，針對老教師特長（例如：教科研、教學大賽、班主任、社團建設、社會服務等），由老中青三代教師共同組成的教師成長共同體接力體系。共同體的形式不局限于教研組、名師工作室、青藍工程，還應向更寬領域拓展，例如：師生共同參加的針對某一項目的社團。在這個基于項目的接力體系中，老教師拿第一棒，中年教師拿第二棒，青年教師拿第三棒。由于師資質量的高低是以學生成長質量的優劣為評價依據的，在接力體系中，最后一棒必須要交到學生手中，并以學生發展情況為唯一標準，建立健全教師成長共同體高質量運行的管理機制及激勵機制，讓老教師的優秀才智真正能夠留下來、傳下去、為教師成長及學生的終身發展打下基礎[6]。

（四）老中青教師相結合的“接力棒”體系的運行

老教師為“第一棒”的接力體系的構建，只是老教師人才資源得以發揮的第一步，該資源是否能得到較好利用，取決于接力體系的運行情況。如何運行好這個接力體系？需做到以下幾點：

1.規劃明確，明確老教師在接力體系中的職責，讓他們將引領中青年教師成長作為自己的職責，給老教師壓擔子；

2.職責明確，明確接力隊伍中每個傳棒人的引領職責，以及每個接棒人向前輩學習的職責，讓每個教師將傳棒與接棒當成職業發展過程中應盡的職責，而不是可做可不做的事；

3.主題明確，接力體系的傳幫帶要依靠具體項目才能有效實施，而項目主題要與供需相匹配，要求老教師傳出的接力棒要與接棒人的成長需求相匹配，避免接力體系空轉；

4.充分的保障，當接力體系傳棒不暢時，例如：老教師傳棒積極性不高，中青年教師接棒不主動等，學校應及時提供幫扶。對于幫扶效果不佳的接力隊伍，應進行適當的隊伍人員調整。

（五）加強對中青年教師接棒及傳棒能力的培養

老教師以高度的責任感將接力棒傳下來后，接棒人能否接好、拿穩、前行及繼續傳棒，是構建接力體系的關鍵要素。所以，加強對中青年教師接棒及傳棒能力的培養非常重要。其培育內容包括以下幾個方面：

1.培養接棒人虛心向前輩學習的自覺；

2.培養接棒人“打破砂鍋問到底”的學習品質；不僅要接棒，當遇到問題時還要主動向前輩請教；

3.培養接棒人維護系統平衡的能力，每個人都要盡己所能把接力體系維護好；

4.培養提升處于接力體系中間環節教師的傳棒能力，當處于接力體系前幾棒教師退休后，能夠成為新的接力體系中的“第一棒”。

（六）謹防優秀教師“墻內開花墻外香”

教師隊伍接力棒體系的構建，其目的是讓優秀教師將其才智輻射給其他教師，形成相互學習的文化氛圍。要實現這一目的，必須讓優秀教師愿意在師資隊伍建設中發揮才智。要把這項工作做好，有一個問題必須引起重視，即：沒有行政職務的優秀教師“墻內開花墻外香”現象，這種現象主要存在于部分有“官本位”意識的學校。在這樣的學校里，一名教師是否被重用，其衡量的標準主要看該教師是否走上管理崗位。官本位意識的存在，導致部分沒有行政職務的優秀教師在校內無法最大化地把才智釋放出來。他們在校外享有較高的贊譽，經常到外校傳經送寶，與外校很多教師建立高質量的師徒傳承關系，但在校內僅僅就上幾節課而已，其優秀才智較難輻射給校內教師。優秀教師墻內開花墻外香，對學校而言是對人才的浪費，特別是在老教師中若存在這種現象，勢必導致老教師的優秀才智在校內找不到接棒人，這種現象必須改變。

青年教師入職，中年教師變老，老年教師退休，這是教師隊伍在年齡上更迭的自然規律。但是，基于教師的職業特點及教師隊伍建設的特殊性，老教師退休了，其經驗與智慧不應離開學校。所以，在退休教師增多的現實背景下，把接力棒準備好，把接力隊伍建好，讓老教師的才智在學校得以傳承，是教育管理中面對的新課題。

參考文獻：

[1]孫鵑娟.“60后”退休潮現象及老齡人力資源開發[J].人民論壇，2022（23）：65.

[2]紀德奎，胡冬梅.義務教育高質量發展視域下高素質教師隊伍的培養[J].教學與管理，2023（22）：17.

[3]曹林玲.初中生物老中青教師同課異構課堂教學效果的評價[J].河北師范大學學報，2014（02）：196.

[4]吳維煊.老教師“未退先休”是對人才資源的浪費[J].教書育人（校長參考），2019（32）：43.

[5]陳茜，許伯祥.如何助推老教師發揮傳幫帶作用[J].教書育人（校長參考），2022（05）：58.

[6]蔡小華，等.階梯式傳幫帶項目訓練指導模式的探索與實踐[J].教育觀察，2022，11（25）：57.

（責任編輯：劉瑩）