國企人力資源工作中的社保管理對策研究

王麗霞

［摘 要］國企作為國民經濟的重要組成部分，承擔著維護國家利益、促進社會發展、保障民生福祉等重要職責。國企人力資源工作是國企管理的核心內容之一，涉及國企的戰略規劃、組織建設、人才培養、激勵機制、績效考核等。其中，社保管理是國企人力資源工作的重要組成部分，也是國企履行社會責任、保障員工權益、提高員工滿意度的關鍵環節。社保管理的含義是指國企按照國家法律法規和政策規定，為員工繳納各項社會保險費用，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險等，并為員工提供相應的社會保險待遇和服務。本文闡述了國企人力資源工作中社保管理的基本原則和意義，并根據其中存在的不足之處提出優化策略，以期為相關人員提供參考。

［關鍵詞］國企；人力資源；社保管理

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

國有企業是我國國民經濟的重要組成部分，也是我國社會主義市場經濟體制的主體之一。國有企業在我國經濟發展和社會穩定中發揮著重要作用。然而，隨著市場經濟的深入發展和全球化進程的加快，國有企業面臨著激烈的競爭和多重壓力，人力資源管理也面臨著諸多挑戰。其中，社會保險管理是一個突出的問題。在當前的社會保險制度下，國有企業承擔著較高的社會保險繳費比例和繳費基數，這給國有企業增加了成本負擔，影響了其效益和競爭力。因此，針對國有企業人力資源工作中的社保管理問題進行深入的研究和探討，提出相應的對策和建議，具有重要的理論意義和實踐價值。

1 國企人力資源工作中社保管理的基本原則

1.1 法制原則

國企人力資源工作中的社保管理應嚴格遵守國家有關社會保險的法律法規，如《中華人民共和國社會保險法》《社會保障經辦條例》等，按照規定的標準和程序，及時足額繳納社會保險費，為職工辦理社會保險登記、參保、繳費、待遇領取等相關手續，維護職工的合法權益［1］。例如，某國企在2019年發現其部分員工未參加醫療保險，便立即與當地社會保險機構聯系，補繳了歷史欠費，并為員工補辦了醫療保險卡，確保員工享受醫療保險待遇。

1.2 公平原則

國企人力資源工作中社保管理應堅持平等對待所有職工，不得因為職工的性別、年齡、職務、收入等差異造成社會保險待遇的不公平。所有職工都應按照同一標準參加社會保險，享受同等水平的社會保險待遇，不得存在任何歧視或偏袒現象。例如，某國企在2020年進行了一次員工調崗，將部分高收入的員工調至低收入的崗位，但并沒有因此降低他們的社會保險繳費基數和待遇水平，而是繼續按照原來的標準執行，體現了公平原則。

1.3 效益原則

國企人力資源工作中社保管理應充分考慮社會保險的經濟效益和社會效益，合理確定社會保險費率和待遇水平，既要滿足職工的基本需求，又要符合國家的財政承受能力和社會可持續發展要求。同時，還要加強對社會保險資金的監督管理，防止浪費和挪用，提高資金使用效率和安全性。例如，某國企在2021年進行了一次員工福利調整，將部分現金獎勵轉化為增加員工的養老金個人賬戶存儲額度，既增加了員工的養老金待遇，又節約了企業的現金流出，實現了效益最大化。

2 國企人力資源工作中社保管理的關鍵意義

2.1 提高員工的滿意度和忠誠度

社保管理是員工最關心和最直接的福利問題，直接影響員工的生活質量和安全感。如果國企能夠做好社保管理工作，為員工提供合理、充分、及時的社保待遇，就能夠增強員工對企業的認同感和歸屬感，提高員工的滿意度和忠誠度，降低員工的流失率和離職率，穩定員工隊伍，為企業發展提供人才保障。例如，某國企在參加國家規定的五險一金的基礎上，還為員工提供了商業醫療保險、意外傷害保險、重大疾病保險等多種商業保險，并定期組織員工進行健康檢查和健康教育，使員工感受到企業的關懷和支持，從而提高了員工的滿意度和忠誠度。

2.2 激發員工的積極性和創造性

社保管理是員工最基本和最重要的激勵因素，直接影響員工的心理狀態和行為表現。如果國企能夠做好社保管理工作，為員工提供有競爭力、有吸引力、有激勵作用的社保待遇，就能夠激發員工的積極性和創造性，促進員工的自我實現和職業發展，提高員工的工作效率和質量，增加員工的創新能力和創造價值，為企業發展提供動力支撐［2］。例如，某國企根據員工年齡、職級、績效等因素，將養老保險分為基礎養老和補充養老金兩部分，并將補充養老金納入年終獎金中發放，使得員工對個人賬戶有更多的支配權和自主選擇權，從而激發了員工對個人賬戶的關注度和積極性。

2.3 塑造企業承擔社會責任的形象

社保管理是企業履行社會責任和樹立形象的重要手段，直接影響企業與政府、社會、公眾等各方面的關系。如果國企能夠做好社保管理工作，按時按額繳納各項社會保險費用，按規按法為員工提供各項社會保險待遇，就能夠展示企業遵守法律法規、尊重勞動者權益、關注社會公益、承擔社會責任等良好形象，贏得政府部門的支持和信任，贏得社會各界的尊重和認可，贏得公眾輿論的贊譽和好評。例如，某國企在做好自身社保管理工作的同時，還積極參與了地方政府推行的農民工社保補繳計劃，為農民工繳納了部分社保費用，幫助農民工解決了社保問題，得到了地方政府的表彰和社會的贊揚。

2.4 提高企業的核心競爭力和促進企業可持續發展

社保管理是企業提高核心競爭力和促進企業可持續發展的重要基礎，直接影響企業的戰略目標和長遠利益。如果國企能夠做好社保管理工作，為員工提供符合市場需求、適應時代變化、有利于未來發展的社保待遇，就能夠提高企業在人力資源市場上的競爭力，吸引和留住優秀人才，培養和打造核心團隊，形成和鞏固核心優勢，為企業發展提供戰略保障［3］。例如，某國企在做好社保管理工作的基礎上，還為員工提供了個人養老規劃、個人理財咨詢、個人職業規劃等多種社保補充服務，幫助員工規劃好自己的未來生活和職業發展，使員工與企業的目標和利益更加一致，從而提高了企業的核心競爭力，推動了企業的可持續發展。

3 國企人力資源工作中社保管理的不足之處

3.1 社保管理制度不健全

一些國企社保管理制度不健全，缺乏社保管理目標、原則、范圍、內容、流程、責任、監督等方面的明確規定，導致社保管理工作缺乏科學性、規范性、系統性。社保管理制度也沒有及時修訂和完善，不能適應外部環境和內部條件的變化，導致社保管理工作缺乏靈活性、適應性、前瞻性。例如，某國企的社保管理制度沿用20世紀80年代的規定，沒有考慮市場化改革、人才流動、社會變遷等因素的影響，導致社保管理工作與時代脫節。

3.2 社保信息化建設不完善

一些國企沒有建立健全的社保信息化平臺，缺乏有效的社保數據采集、存儲、處理、分析、共享等功能，導致社保管理工作效率低下、準確性差。社保信息化平臺也沒有與國家和地方的社會保險機構進行有效對接，缺乏數據交換和業務協同，導致社保管理工作難以及時查詢和辦理各項社保事務。同時，社保信息化平臺也沒有為員工提供便捷的服務渠道，缺乏員工對自己的社保繳費情況和待遇領取情況的了解和參與，導致社保管理工作缺乏透明度和互動性。例如，某國企的社保信息化平臺使用過時的軟件和硬件設備，經常出現故障和錯誤，無法滿足社保管理工作的需求。

3.3 社保繳費結構不合理

一些國企沒有合理確定各項社會保險的繳費比例和基數，只是按照國家規定的最低標準進行繳納，導致員工的社保待遇水平低下、福利水平差異大。一些國企也沒有根據自身經營情況和員工需求靈活調整各類人員的繳費結構，只是“一刀切”地進行統一繳納，導致員工的個人賬戶比重小、支配權和選擇權少［4］。這些都影響了員工對社保管理工作的認同感和歸屬感，降低了員工的滿意度和忠誠度。例如，某國企的養老保險繳費比例為8%，而市場上一般為12%，導致員工的養老金水平遠低于同行業、同地區。

3.4 社保補充內容不豐富

一些國企沒有根據員工的實際需求和期望，為員工提供更多的社保補充內容，如商業保險、健康管理、養老規劃等，導致員工的福利水平單一、幸福感低。一些國企與專業社保服務機構的合作不足，無法為員工提供個性化、多樣化、全方位的社保補充服務，導致員工的福利水平低效、滿足感差［5］。這些都影響了員工對社保管理工作的期待感和獲得感，降低了員工的積極性和創造性。例如，某國企只為員工提供了最基本的商業醫療保險，而沒有為員工提供意外傷害保險、重大疾病保險等其他商業保險，導致員工在遇到意外或重病時無法得到充分的保障。

3.5 社保管理監督不到位

一些國企社保管理監督機制不健全，缺乏對社保管理工作的內部和外部監督，導致社保管理工作缺乏規范性、公開性、透明性。一些國企沒有定期對社保管理工作進行自查和審計，難以及時發現和糾正存在的問題和不足，導致社保管理工作出現漏繳、錯繳、少繳等問題。一些國企與國家和地方社會保險機構的溝通和協作不足，沒有按時提交相關報告和資料配合做好社保管理工作的評估和考核，導致社保管理工作難以接受有效的指導和監督。此外，一些國企對員工的宣傳教育不足，員工對社保管理工作的理解和支持不足，員工缺少參與社保管理工作的積極性，導致社保管理工作缺乏參與度和互動度。例如，某國企由于社保管理監督不到位，被發現存在多年未繳納農民工社保費用的問題，被國家和地方的社會保險機構處以重罰，并受到輿論的譴責。

4 國企人力資源工作中社保管理的優化策略

4.1 建立健全社保管理制度

國企應該根據國家法律法規和行業規范，制定符合自身特點和需求的社保管理制度，明確社保管理的目標、原則、范圍、內容、流程、責任、監督等，形成一套完整、科學、規范的社保管理體系。社保管理制度應該定期修訂和完善，以適應外部環境和內部條件的變化。例如，某國企根據《中華人民共和國社會保險法》等相關法律法規，制定了《社會保險管理辦法》，規定了參加社會保險的對象、種類、標準、繳費方式、待遇享受等，并設立了專門的社保管理部門，負責社保管理的具體實施和監督。

4.2 加強社保信息化建設

國企應該利用現代信息技術，建立健全社保信息化平臺，實現社保數據的采集、存儲、處理、分析、共享等功能，提高社保管理的效率和準確性。社保信息化平臺應該與國家和地方的社會保險機構進行對接，實現數據交換和業務協同，便于及時查詢和辦理各項社保事務。同時，社保信息化平臺也應該為員工提供便捷的服務渠道，讓員工能夠隨時了解自己的社保繳費情況和待遇領取情況，增強員工的參與感和獲得感。例如，某國企通過引進紅海云HR系統，實現了與國家人力資源和社會保障部門的數據對接，為員工提供了網上查詢、申報、變更等服務。

4.3 優化社保繳費結構

國企應該根據自身經營情況和員工需求，合理確定各項社會保險的繳費比例和基數，既要符合國家規定的最低標準，又要考慮企業負擔能力和員工福利水平。國企應該盡量提高員工個人賬戶的比重，增加員工對個人賬戶的支配權和自主選擇權，激發員工對個人賬戶的關注度和積極性。同時，國企也應該根據不同崗位、不同層級、不同績效等因素，靈活調整各類人員的繳費結構，體現差異化激勵作用。例如，某國企根據員工年齡、職級、績效等因素，將養老保險分為基礎養老金和補充養老金兩部分，并將補充養老金納入年終獎金中發放。

4.4 拓展社保補充內容

國企應該在參加國家規定的五險一金的基礎上，根據員工的實際需求和期望，為員工提供更多的社保補充內容，如商業保險、健康管理、養老規劃等，提高員工的福利水平和幸福感。國企應該與專業的社保服務機構合作，為員工提供個性化、多樣化、全方位的社保補充服務，讓員工感受到企業的關懷和支持。同時，國企也應該加強與員工的溝通和協商，了解員工對社保補充內容的意見和建議，不斷完善和改進社保補充內容。例如，某國企與某知名保險公司合作，為員工提供了商業醫療保險、意外傷害保險、重大疾病保險等多種商業保險，并定期組織員工進行健康檢查和健康教育。

4.5 強化社保管理監督

國企應該建立健全社保管理監督機制，加強對社保管理工作的內部和外部監督，確保社保管理工作的規范、公開、透明。國企應該定期對社保管理工作進行自查和審計，及時發現和糾正其中存在的問題和不足，防止出現漏繳、錯繳、少繳等違規行為。同時，國企也應該接受國家和地方的社會保險機構的監督檢查，按時提交相關報告和資料，配合做好社保管理工作的評估和考核。此外，國企還應該加強對員工的宣傳教育，增強員工對社保管理工作的理解和支持，鼓勵員工參與社保管理工作的監督。例如，某國企每年都會組織專門的社保管理培訓，向員工普及社保政策和制度，并邀請員工代表參與社保管理委員會，共同監督社保管理工作的執行情況。

5 結語

社保管理是國企人力資源工作中不可或缺的一環，對于國企的發展和員工的福祉具有重要的影響和作用。因此，國企應該高度重視社保管理，不斷完善社保管理制度，加強社保管理實施，提高社保管理水平，從而為國企的長遠發展和員工的幸福生活奠定堅實的基礎。

參考文獻

［1］趙蘭云. 人力資源整合理論在國有企業重組中的應用對策探析［J］. 四川勞動保障，2023（7）：19-20.

［2］高璐. “互聯網+”時代國企人力資源管理變革的優化策略探討［J］. 企業改革與管理，2023（13）：79-81.

［3］隋春梅. 國企改革進程中的勞動關系風險及其防控措施探討［J］.企業改革與管理，2023（9）：82-84.

［4］鄭銀彩. 信息化背景下文化類國企人力資源管理模式創新［J］.財訊，2023（7）：166-168.

［5］周宇. 績效管理在國企人事機制改革中的推動影響研究［J］.中小企業管理與科技，2023（6）：103-105.