新時代高質量人才隊伍建設實踐

▊ 文/沈 敏

高質量人才隊伍是企業高質量發展的重要基石。陜西省煤層氣開發利用有限公司是一家集設計科研、工程施工于一體的高新技術服務型企業，業務涵蓋煤礦瓦斯開發利用(含油氣工程)、礦山地質環境治理恢復與土地復墾、地勘及災害治理、地熱能開發利用四大產業，企業要想更好地創新和高質量發展，就要有大批優秀人才做堅實的技術支撐。

近年來，陜西省煤層氣開發利用有限公司緊緊圍繞企業轉型升級和改革發展需要，牢固樹立“人才強企”戰略，大力推進人才建設工作，著力在“引得來、用得好、留得住”上系統謀劃、久久為功，取得了積極成效，為企業做強做優做大提供了有力支撐。

一、人才隊伍建設的主要做法

1.目標導向，系統做好人才戰略規劃

根據自身產業發展方向，公司明晰了企業在未來一段時間內對人才需求的方向和數量，提出了“222”“十四五”人才戰略，著力打造一支懂專業、善管理、業務精、能力強的人才隊伍，支撐企業高質量發展。

（1）管理序列人才“20”發展目標（培養項目經理20人）。緊緊圍繞企業經營、管理和改革創新的需要，加快培養打造一支具有系統性思維、市場駕馭能力強的項目管理人才隊伍，著力提高市場開拓能力、標準化管理能力、創新能力和風險防范能力，為轉型發展提供堅實支撐。

（2）專業技術序列人才“20”發展目標（培養鉆機長20人）。依托科技研發、重點項目和產業發展，培養掌握核心技術的高層次人才，重視具有管理經驗、技術創新能力的復合型人才隊伍建設，著力打造一支專業水平高、具有較強創新能力的高質量專業技術人才隊伍。

（3）技能操作序列人才“20”發展目標（培養司鉆20人）。加速培養適應公司“四大產業”發展需要的技術技能型、知識技能型、復合技能型人才，逐步建立起一支以中高級技工為主體、技師為骨干、高級技師為帶頭人的技能人才隊伍。

2.頂層設計，建立科學崗位職級體系

結合企業高質量發展需求，按照因事設崗、動態管理、公平公正和多向發展的原則，公司建立符合企業特征的人才隊伍建設體系。重新設置員工成長成才“管理五個職級、專業技術十個職級和技能操作七個職級”三條路徑，制定各個層級崗位任職資格、聘任條件，加大各個層級公開競聘力度，加強編制定員管理和各類人才培養及后備人才儲備，形成了相對獨立、相互交織、緊密相連的崗位職級體系，各序列崗位交流互通、職級相互對應，構成“H”型發展通道，滿足各級各類人員職業發展需要。

3.人才引用，深入推行市場化選人用人

（1）引入標準。嚴格執行《招聘及錄用管理辦法》《勞動合同管理辦法》，實行“逢進必考”的人員招聘原則，采用公開競聘、競爭選拔的方式，按照“雙向選擇、責權對等、量才錄用、寧缺毋濫”的原則，綜合考核應聘人員的專業知識儲備水平、能力素養和道德品質，完善人才引進過程中的競爭機制，破除論資排輩和隱形臺階，不拘一格選拔優秀人才。

（2）人才引入。瞄準企業轉型發展人才需求，不斷健全公開、平等、競爭、擇優的市場化招聘體系，建立起校園招聘、社會招聘等多種人才引進方式和渠道，不斷提升人才吸引力。

（3）人才使用。建立干部能上能下、人員能進能出的機制。針對經理層成員，開展經理層成員任期制和契約化管理，與經理層成員簽訂年度經營業績責任書、任期經營業績責任書、聘任協議，并約定經營業績目標和續聘、解聘的條件；針對普通員工，實行末等調整和不勝任退出機制，執行考核結果與崗位退出管理相結合，對應末等調整和不勝任退出崗位的員工按規定進行崗位退出管理。

4.多元培養，提升人才專業技術水平

（1）教育培訓。一是堅持高效實用原則，結合企業發展需要，制訂并落實年度培訓計劃，為人才更新知識、提升工作技能提供基礎保障；二是豐富培訓的內容和方式，將管理和技術水平提升、崗位操作流程、制度學習等納入培訓內容，堅持“請進來”和“走出去”相結合，并以“線上”“線下”等培訓方式，定期組織管理、專業、技能等培訓，提升人員的各項業務技能；三是加大培養培訓投入力度，充分利用“三往”大講堂等，發揮企業內訓師的能動性，將“轉訓”工作落實到位。

（2）雙向交流。在充分研究企業崗位設置需求的基礎上，結合“四大產業”特點，以青年人才培養為重點，建立分批分期、系統有序的雙向交流方案，為機關和所屬基層單位人員延伸專業特性、拓展工作視野、加強全面鍛煉提供廣闊平臺。既讓基層人員到機關鍛煉，進一步拓展視野、了解企業整體發展情況、增強大局意識；又讓機關人員到基層鍛煉，進一步磨煉機關人員意志、轉變作風、積累經驗，了解基層實情、增強服務基層的意識。

（3）公開競聘。通過公開競聘，提供人才施展才干的機會和舞臺，讓在職業上有規劃、有想法的員工跳出自己的舒適圈，提升自己的綜合素質，這對培養企業轉型關鍵時期需要的青年人才起到了重要助推作用。

（4）典型引路。突出政治引領，堅持常態化勞模、工匠、優秀項目經理、優秀鉆機長等先進評選，大力宣傳人才隊伍先進典型，發揮先進典型事跡標桿和輻射作用，進而在人才之間自發形成“學先進，爭先進”的良性競爭機制，并通過“傳、幫、帶”，使“90后”“00后”人才逐步成長為業務骨干。

5.價值驅動，創新應用人才分配激勵機制

根據行業特性，創新“經營目標對賭”“超額利潤激勵”機制，以差異化薪酬激發“關鍵少數”干事創業動力，帶動“絕大多數”促進企業增收創效，使廣大職工共享企業發展成果，進一步激發調動全員活力。

（1）“經營目標對賭”機制，即在公司所屬競爭類單位，設置四檔業績對賭目標，每檔目標設置經營對賭押金，所屬單位自愿選擇對賭目標檔次，班子成員繳納相應檔次的經營對賭押金，以全年是否完成對賭目標兌現經營風險抵押金；完成或者超額完成業績對賭目標，就能拿到相應的對賭獎勵，目標完不成，就會損失全部經營對賭押金。

（2）“超額利潤激勵”機制，即將公司所屬各單位的實際利潤中超出目標利潤部分的15%作為獎金，激勵普通職工，實質屬于工資性收入，列入企業成本。超額利潤激勵機制實行季度考核預結形式，每季度考核目標利潤指標，按照比例標準兌現激勵獎金。

二、人才隊伍建設成效

1.人才總量滿足需求

近三年來，公司通過人才市場、校園招聘、人才引進等方式大力開展人才招錄工作，引進錄用213人，為企業充實了人才力量。目前，公司本科及以上學歷人員占比55%，超過員工總數的一半；40歲及以下人員占比74%，超員工總數的三分之二；專業技術人才占比38%，職業技能等級占比24%。人才總量基本滿足企業當前發展需要。

2.人才梯隊較為合理

管理序列人才隊伍中具有研究生及以上學歷人員占比81%，40歲及以下人員占比57%。專業技術序列人才隊伍中，本科及以上學歷人員占比86%，40歲及以下人員占比81%。隊伍呈現高學歷、年輕化、專業化的特點。

3.人才使用效能凸顯

通過完善人才引入、使用、評價、激勵等機制，激發人才隊伍活力，為企業穩增長提供了有力支撐，年度營業收入、利潤總額大幅增長，勞動效率年均增幅10%以上。

三、人才隊伍建設的啟示

新時代背景下，市場競爭的實質是人才的競爭。人才隊伍的素質，體現著企業的實力，決定著企業的命運。當前，國有企業正處于戰略轉型升級的關鍵期，做好人才工作尤為重要。

陜煤層氣公司牢固樹立“人才是第一資源”的理念，基于人才培養規律，清晰認知物質激勵和精神激勵兩者的關系，科學有效地解決企業發展過程中人才隊伍建設存在的問題，著力打造適合新時代高質量發展需求的人才團隊，給想干事的以機會、能干事的以舞臺、干成事的以待遇，實現了人才個體與組織的雙向提升，為公司高質量發展提供了堅實的人才保障。