區分還是融合？虛擬化團隊工作模式下的員工工作?家庭平衡策略

摘" 要" 虛擬化團隊工作模式成為當前企業運作的一個發展趨勢， 產生了無邊界的工作特征， 工作和家庭領域高度重疊， 改變了以往工作和家庭可區分的研究和實踐前提。為此， 學者開始提倡順應無邊界的發展趨勢， 促進工作和家庭融合。然而， 基于這一管理思路的企業實踐卻導致了一系列負面效果。這讓我們不禁重新思考：在虛擬化團隊工作模式發展趨勢下， 我們更適合采用以往的工作?家庭區分思路， 還是當前的工作?家庭融合思路， 抑或是其他新的管理思路？為解決這一重要問題， 本研究通過社會認同理論彌補資源保存理論在解釋力上的不足， 探討團隊虛擬性如何影響員工的工作?家庭整合行為， 采用怎樣的管理思路進行有效的干預以達到工作和家庭和諧發展的效果。本研究為數智化變革下的工作?家庭平衡研究構建了新的理論框架， 推動該領域理論的進一步發展， 有助于指導企業從新的管理思路促進工作和家庭和諧發展。

關鍵詞" 工作?家庭平衡， 團隊虛擬性， 資源保存理論， 社會認同理論， 工作?家庭整合

分類號" B849： C93

1" 研究背景與問題提出

自步入21世紀以來， 以移動互聯網、大數據、人工智能等數字信息與智能技術為基礎的新一輪技術變革使人類從傳統的農業社會和工業社會邁入“數智時代”， 傳統面對面的工作模式呈現虛擬化趨勢。我國企業響應黨十八大提出的發展數字經濟的國家戰略要求以及國務院《“十四五”數字經濟發展規劃》提出的“以網絡、云、算力為關鍵基礎設施的‘新基建’”的國家戰略任務， 積極進行數字化轉型， 加速了企業團隊工作的虛擬化發展。據統計， 全球80%的公司正采用虛擬或混合形式的工作方式進行虛擬化調整， 其中64%的公司有意持久使用虛擬團隊工作方式（Meluso et al.， 2020）。虛擬團隊是一種通過信息和通信技術進行跨地區、跨時間甚至跨組織合作來完成工作任務的團隊組織形式和工作模式（Hertel et al.， 2005; Minas et al.， 2014）。例如， 企業員工不在一個固定的實體大樓、廠房或辦公室工作， 而是延伸到居家環境或更廣泛的工作環境， 如咖啡館、云辦公、SOHO辦公等; 員工不是依附于一個固定的組織， 而在諸如豬八戒、零工網等網絡平臺上為多個雇主工作， 在多個工作團隊間進行切換和流轉， 這些都是團隊工作虛擬化的表現。隨著企業的國際化發展、數字化技術的普及、平臺型組織的涌現以及零工經濟的興起， 當今時代越來越多的企業團隊通過使用數智化技術進行遠距離、不同步、跨組織的交流與協作， 企業及團隊的組織工作模式越來越趨向虛擬化。虛擬化團隊工作模式不僅成為了當前企業運作的新常態， 也成為未來組織運營的一個發展趨勢（Dennis et al.， 2014;"Purvanova amp; Kenda， 2022; Raghuram et al.， 2019）。

虛擬團隊的發展不僅給企業工作模式帶來了根本性變革， 也給員工的生活帶來重大改變， 為工作?家庭平衡領域的研究提出了新的研究方向。為了促進工作?家庭平衡， 學者們對工作與家庭的關系進行了大量的研究。早期的分割主義理論研究者認為工作和家庭系統各自運轉才能運作得當（例如， 男主外女主內） （Kossek amp; Lambert， 2004; Olsen， 1983）。此后， 基于溢出和補償理論視角的研究者認為， 工作和家庭系統雖不同但相互影響， 在工作領域中有所損耗的就會從家庭領域中彌補， 反之亦然， 以實現工作與家庭的平衡（Edwards amp; Rothbard， 2000; Piotrkowski， 1979）。近年來， 研究者從增益理論的整合視角認為， 工作和家庭是一種聯盟關系， 某一領域（工作或家庭）的資源可以改善另一領域中的角色績效。工作?家庭間的資源互益可以讓各自的功能都得到積極的發揮， 從而形成工作?家庭平衡（Greenhaus amp; Powell， 2006; 劉永強， 2016）。分割、溢出、補償、增益這些傳統理論關于工作?家庭平衡的研究都是基于一個共同的前提， 即工作與家庭是界線分明可區分的?；谶@些研究思路， 學者們建議企業管理者應該采用工作?家庭區分的思路， 幫助員工建立清晰的工作?家庭界線， 才能獲得良好的工作和生活狀態， 實現工作與家庭的平衡（韋慧民， 劉洪， 2013）。

然而， 這些研究思路都是基于傳統的面對面工作模式而提出， 而企業團隊工作模式的虛擬化發展改變了工作?家庭平衡的研究前提， 工作和家庭兩個領域開始變得難以區分， 兩個領域的重疊成為未來的發展趨勢。例如， 釘釘、飛書等線上移動辦公方式的普及， 讓員工隨時隨地都需要響應工作需求， 工作一旦上線便難以下線， 工作和家庭生活變得難以分開， 導致員工的辦公時間和空間拓展到他們的家庭生活之中， 使得工作和家庭領域呈現高度重疊的狀態（Middleton， 2008; Reyt amp; Wiesenfeld， 2015）。這一研究前提的改變， 可能意味著我們需要進一步推進以往區分工作和家庭領域的研究思路以匹配當前虛擬化發展趨勢。

為此， 學者們開始探索如何在虛擬化團隊工作模式中促進工作?家庭平衡。他們基于資源視角認為， 應該順應虛擬化團隊工作模式下工作?家庭領域日趨重疊的趨勢， 積極推進工作和家庭的融合。一方面， 研究者建議企業進一步借助數字化技術推進工作?家庭融合。例如， 企業可以借助人工智能、機器學習等數智技術開展云辦公、線上辦公、遠程辦公等， 這些辦公模式可以將員工的辦公時間和空間拓展到他們的家庭生活之中， 實現工作和家庭領域的高度重疊和無縫銜接（Brown amp; O’Hara， 2003; Kreiner et al.， 2009）。另一方面， 研究者建議員工構建無邊界的工作和生活理念。例如， 有些學者提出“在工作中生活， 在生活中工作”的理念， 以促進工作和家庭生活的無縫銜接來實現工作和家庭生活的平衡（馬麗， 徐樅巍， 2011）。

許多企業采取工作?家庭融合的管理思想， 實行居家辦公、移動辦公、智能化辦公、混合辦公等工作?家庭友好政策， 支持員工履行家庭職責， 希望減少員工的缺席和離職。在一定程度上， 這種家庭和工作的融合確實改善了員工的工作滿意度和家庭功能（Edwards amp; Rothbard， 2000）。例如， 攜程集團推出“3+2”混合辦公的新模式以推進工作?家庭融合， 從目前的實踐情況來看， 進一步提高了員工的幸福感和工作創造力。但企業采取的這種工作?家庭融合的管理變革卻也損害了員工的身心健康， 引發了企業績效的下降， 出現了事與愿違的結果。例如， Google公司為提高員工的工作效率， 鼓勵員工將工作帶回家， 以此推進工作?家庭融合。而這導致員工的工作和生活失去了界線， 由此形成假性敬業和拖延癥， 帶來工作效率的低下， 并侵占員工的家庭、休閑、娛樂等生活空間和時間， 損害員工的身心健康和家庭關系。這似乎表明， 當前基于資源視角的工作?家庭融合觀點可能存在一定的局限性。

這讓我們重新反思：傳統的工作?家庭區分策略在工作?家庭領域日趨重疊的趨勢下是否真的過時了？換句話說， 在虛擬化團隊工作模式發展趨勢下， 我們更適合采用以往的工作?家庭區分思路， 還是當前出現的工作?家庭融合思路， 抑或是其他新的管理思路？為了回答這一重要的研究問題， 我們需要重新審視這兩種觀點， 從虛擬化團隊工作模式的特征入手， 深入分析團隊虛擬性對員工在工作?家庭平衡上的心理和行為的影響， 在此基礎上進一步探討組織應該如何優化虛擬化團隊工作模式對工作?家庭平衡的影響。

2" 國內外研究現狀及發展動態分析

2.1" 虛擬化團隊工作模式研究進展分析

2.1.1" 虛擬團隊的定義及其進展分析

虛擬團隊研究興起于20世紀90年代， 并于1995年之后蓬勃發展（Martins et al.， 2004）。早期的研究基于與面對面（傳統）團隊的對比， 將虛擬團隊簡單定義為地理位置上分散的一起協同工作的群體（Henry amp; Hartzler， 1997）。隨著信息和通信技術的進一步發展， 越來越多在地理位置上分散的團隊借助電子和信息技術進行溝通協作。相應地， 虛擬團隊的定義發生了變化， 在原來強調地理分散性的基礎上進一步強調通訊技術的運用。例如， Townsend等（1998）將虛擬團隊定義為通過電信和信息技術的組合使用， 將地理上分散的人員聯系起來完成任務的群體。隨后， 在經濟全球化的加速驅動下， 越來越多的組織突破時空的限制和組織邊界來組建和運作團隊以整合人力資源， 由此跨越時空和組織邊界成為了虛擬團隊概念中的重要成分。例如， Martins等（2004）將虛擬團隊定義為通過不同程度的技術使用， 跨越位置、時間和組織邊界以完成相互依賴性任務的團隊。

綜上所述， 虛擬團隊的概念隨著科技進步和企業環境的發展變化而發生改變和拓展， 目前還未達成統一的定義。綜合現有的定義可以認為， 虛擬團隊是以數智技術為支撐， 跨越時間、空間和組織邊界， 致力完成目標任務的相互協作的工作團體。其特征主要包括：技術支撐， 即虛擬團隊廣泛使用數智化信息技術; 邊界跨越， 即虛擬團隊跨越時間、空間和組織邊界; 群體范疇， 即虛擬團隊是具有共同目標的相互協作的群體。這些特征可以分為“團隊性”和“虛擬性”兩部分?！皥F隊性”是與傳統團隊（或面對面團隊）相同的地方， 即兩者都具有共同的工作目標， 都是目標導向下互相協作的工作群體?！疤摂M性”是與傳統團隊（或面對面團隊）相區別的地方， 即虛擬團隊具有時空分散性、技術依賴性、結構動態性和組織邊界跨越性等典型“虛擬性”特征。

2.1.2" 團隊虛擬性的定義及其進展分析

團隊虛擬性來源于虛擬團隊概念中的虛擬性特征， 描述的是一個團隊在多大程度上具備虛擬團隊工作的特征（Kirkman amp; Mathieu， 2005; Martins et al.， 2004）。隨著互聯網、大數據、云計算、人工智能、物聯網等新一代信息技術的推進， 以及數字化經濟、平臺型經濟、零工經濟等新一代經濟形式的發展， 現今組織中的大部分團隊都或多或少地具備上述虛擬團隊的特點， 團隊虛擬性由此成為當今企業團隊的一個普遍特征（Schmidtke amp; Cummings， 2017; 王麗平， 李忠華， 2017）。即， 當前企業中的工作團隊都擁有不同程度的虛擬性。學者們的關注焦點也開始轉向團隊虛擬性這一描述團隊虛擬程度的構念（Martins et al.， 2004; Schmidtke amp; Cummings， 2017）。

然而， 當前學者從不同的角度對團隊虛擬性這一構念進行描述， 未能達成統一的定義和認識。例如， O’Leary和Cummings （2007）認為團隊虛擬性是指團隊成員在時間和空間上的分散程度。George等（2022）定義團隊虛擬性是成員依賴電子通信工具來開展工作的程度。而Shin （2004）提出團隊虛擬性是指一個通過電子手段進行交流的群體在時間、文化、空間和組織上的分散程度， 是個由技術依賴性、時空分散性、組織邊界跨越性和文化差異性構成的四維構念。這些不同角度的建構和描述導致團隊虛擬性的定義、維度呈現混亂零散、不一致的狀態（Gibson amp; Gibbs， 2006; Martins et al.， 2004; Schweitzer amp; Duxbury， 2010）。這主要是由于缺乏基礎理論的解釋而導致對團隊虛擬性概念的理解停留在表面。而Zheng等（2024）運用過程虛擬化理論推理出團隊虛擬性的內涵及其4個結構維度， 為團隊虛擬性這一構念提供了統一的定義和維度界定。

過程虛擬化理論指出， “虛擬”過程是一個消除人與人、人與物之間的物理交互的過程。當一個過程的同步、感官、關系以及識別和控制這4個要求越少時， 該過程的虛擬性程度越高（Overby， 2008）?；谶@一理論推演， Zheng等（2024）將團隊虛擬性定義為一個團隊工作過程具有時空分散性、技術依賴性、結構動態性和組織邊界跨越性的程度。

其中， 時空分散性是指團隊成員在不同地方、不同時間段分散工作的程度（Hoch amp; Dulebohn， 2017; O’Leary amp; Cummings， 2007; Prasad et al.， 2017）。技術依賴性是指團隊成員在工作上對技術工具的依賴程度（George et al.， 2022; Suh et al.， 2011）。結構動態性是指團隊成員根據工作需要進行變動調整的程度（Gibbs et al.， 2008; Gibson amp; Gibbs， 2006; Shi amp; Weber， 2018）。而組織邊界跨越性是指團隊成員在工作中跨越不同組織或部門的程度（Schweitzer amp; Duxbury， 2010）。團隊的虛擬性程度越高， 團隊成員的時空分散性程度越高， 團隊成員之間的同步互動就越少; 成員之間越依賴技術工具進行團隊工作和溝通， 導致其獲得的感官體驗越少（Overby， 2008）; 團隊的成員組成越經常發生變動， 成員之間的關系越不穩定; 此外， 由于他們同時歸屬于不同的組織或部門， 成員的身份越多重而不唯一， 成員的行為也越難受到一個組織的約束（Cummings， 2004; Majchrzak et al.， 2007）。

這4個維度共同描繪了團隊虛擬性的一個重要特征：邊界突破。時空分散性突破了傳統固定工作時間（如， 早九晚五）和空間（如， 公司辦公室）的時空資源邊界; 技術依賴性打破了傳統人與工作對象直接接觸的物理資源邊界; 結構動態性打破了傳統工作固定人員組成的人力資源邊界; 而組織邊界跨越性打破了傳統工作固定單位的組織資源邊界。企業團隊在這4個邊界上的突破程度越高， 代表著該團隊的虛擬性程度越高（Zheng et al.， 2024）。

2.1.3" 虛擬化團隊工作模式、虛擬團隊與團隊虛擬化的關系

根據過程虛擬化理論， 虛擬（virtual）指的是人與人、人與物之間沒有直接的物理交互; 虛擬化（virtualization）指的是消除人與人、人與物之間物理交互的過程; 而虛擬性（virtuality）指的是一個過程在人與人、人與物之間物理交互上的程度， 即虛擬化的程度。如果在某一活動過程中， 人與人、人與物之間物理交互程度低， 那么這一活動的虛擬性就比較高（Overby， 2008）。相應地， 虛擬團隊是指通過不同程度的技術使用， 跨越位置、時間和組織關系邊界以完成相互依賴性任務的團隊（Martins et al.， 2004）。團隊虛擬化是指一個團隊擁有虛擬性特征而變得虛擬的一個過程。團隊通過“虛擬化”這個過程消除了直接的物理交互而成為具有“虛擬”特征的虛擬團隊， 是諸多團隊類型中的一種。然而， 學者們普遍認為， 現今組織中的團隊多少都具有“虛擬”定義里的一些特征， 不存在純粹的虛擬團隊， 只是“虛擬化”的程度不同， 即， “虛擬性”水平有差別（Schmidtke amp; Cummings， 2017）。而虛擬化團隊工作模式是描述團隊在虛擬化過程中的工作方式， 其虛擬化的程度通過團隊虛擬性來衡量。由于現實中的團隊多少都具有一定的虛擬性， 我們更適合通過虛擬化團隊工作模式來描述現實企業中普遍存在的一種團隊工作方式。

綜上所述， 虛擬化團隊工作模式、虛擬團隊與團隊虛擬化這三者之間的關系是：虛擬團隊是工作團隊經過團隊虛擬化這個過程后達到的最終虛擬狀態。但由于當前并不存在純粹的虛擬團隊， 而是所有團隊都具有一定程度的虛擬性。因此， 我們通過虛擬化團隊工作模式來描述當前團隊的虛擬化工作方式， 同時通過團隊虛擬性來反映虛擬化團隊工作模式的虛擬化程度。

2.2" 工作?家庭平衡研究進展分析

2.2.1" 工作?家庭平衡的定義及其進展分析

工作?家庭平衡描述的是一種工作?家庭界面的關系， 即關注個體是否能平衡工作和家庭之間的關系。目前， 學者主要從三個角度來描述工作?家庭平衡的概念， 還未達成統一的定義?；诮巧珴M足的角度， Clark （2000）認為工作?家庭平衡是指個體在工作和家庭中都比較滿足， 感受到的角色沖突最低。同樣， Greenhaus等（2003）認為工作?家庭平衡是指個體能夠均衡地參與工作和家庭角色， 并能從中體驗到均衡的滿意感?；陬I域需求的角度， Duxbury （2003）將工作?家庭平衡定義為來自一個人對工作和家庭兩個領域的需求是等量的一種均衡狀態。而基于職責達成的角度， Grzywacz和Carlson （2007）認為工作?家庭平衡是一種角色期望的達成。當工作?家庭平衡時， 工作和家庭角色的職責都能很好地、有效地完成。

綜合上述的定義可以看出， 工作?家庭平衡描述的是員工在工作和家庭兩方面減少相互之間的沖突， 在兩個領域都得到發展的狀態（Hirschi et al.， 2019）。因此， 如果員工在工作、家庭兩個領域上的表現都能得到促進， 便達到了較好的工作?家庭平衡效果; 反之， 如果員工在工作或家庭某一領域上的表現受阻， 便意味著工作?家庭平衡程度較低（Hirschi et al.， 2019）?；谶@一原則， 本研究在工作和家庭兩個領域中各自選取了其代表性結果（如， 工作領域的工作績效和工作滿意度; 家庭領域的生活質量和生活滿意度）， 來檢驗虛擬化團隊工作模式下員工工作和家庭兩類結果的變化， 以此反映其工作?家庭平衡程度。

2.2.2" 工作?家庭平衡的研究思路進展分析

（1）工作?家庭區分思路

工作?家庭區分思路是將工作和家庭兩個領域分隔開來看待， 通過兩個領域間的功能溢出、補償、增益等作用， 從而實現工作與家庭之間的平衡。這一思路主要基于分割、補償、溢出等理論的研究。早期的分割主義研究認為， 工作和家庭應該分割對待， 男人和女人在不同的領域承擔不同的責任， 女人在家里負責情感表達， 男人在工作場所負責工具性的工作， 二者各司其職才能將工作與家庭運作得當， 實現工作和家庭的平衡（Kossek amp; Lambert， 2004; Olsen， 1983）?；谘a償理論的研究指出， 工作和家庭是兩個獨立的領域， 個人會試圖通過在家人身上尋找更多的滿足感來彌補工作領域中缺乏的滿足感， 或通過在同事身上獲得更多的滿足感來彌補家庭中缺乏的滿足感， 以此實現工作?家庭平衡（Lambert， 1990; Piotrkowski， 1979）?；谝绯隼碚摰难芯空J為， 員工在一個領域（工作或家庭）的成功經驗會溢出改善他們在另一個領域的經驗， 從而促進工作?家庭平衡（Grzywacz et al.， 2002; Ruppanner amp; Pixley， 2012）。類似地， 基于增益理論的研究也指出， 一個角色（工作或家庭）的經驗會提高另一個角色的表現， 從而促進工作和家庭的均衡發展（Greenhaus amp; Powell， 2006; Grzywacz et al.， 2007）。

以上關于分割、溢出、補償、增益的研究邏輯是基于工作?家庭區分思路。即， 這些理論觀點認為在工作與家庭兩個領域相互獨立、可區分的基礎上， 兩個領域之間能夠通過資源溢出、補償、增益等方式， 滿足兩個領域對資源的分配需求， 從而實現工作與家庭的平衡。

（2）工作?家庭融合思路

隨著數智時代的到來， 越來越多的組織和員工開始采用虛擬化團隊工作模式進行辦公， 工作和家庭之間的界線逐漸被打破并變得模糊， 出現了無邊界的發展趨勢（Milliken amp; Dunn-Jensen， 2005）， 我們很難再將工作和家庭當做獨立、可分割的兩個領域來對待（Powell et al.， 2019）?；诖耍?學者們開始提出工作?家庭融合的觀點以促進工作和家庭的平衡。工作?家庭融合思路是將工作與家庭活動視作整體， 將二者當成一個系統來看待并通過有機協調來尋找平衡。融合思路是應對當前虛擬化團隊工作模式下工作和家庭領域相互融合的現實情況而出現的新觀點， 主要包括工作?家庭一體化觀點和工作?家庭整合觀點。

工作?家庭一體化觀點將工作與家庭都當成生產場所來對待， 形成工作?家庭一體化生產模型。通過工作和家庭場所一體化， 工作與家庭各自功能都得到積極發揮并相互促進， 從而實現工作和家庭的協同、平衡發展（Polk， 2008; 劉永強， 趙曙明， 2016）。而工作?家庭整合是一種以尋求工作?家庭合理平衡、共生協同的方式來兼顧工作和家庭責任的活動（Grady amp; McCarthy， 2008）。當員工在對工作?家庭活動進行決策時， 如果能在工作決策時兼顧家庭， 或是在做出家庭決策時已經考慮了工作， 那么他們更可能規避工作?家庭沖突， 獲得工作?家庭平衡。與工作?家庭一體化不同的是， 工作?家庭整合不只是將工作與家庭生活融合在一個時間或空間中進行， 而是通過工作與家庭之間的動態協調來主動尋找平衡（Grady amp; McCarthy， 2008）。

（3）工作?家庭區分與融合的衡量：工作?家庭整合傾向

綜合區分和融合研究思路可以發現， 工作?家庭平衡研究領域的核心理論探討集中在對工作和家庭兩個領域的區分和整合上。當將工作和家庭的資源分別分開進行使用時， 則表現為工作?家庭區分思路; 而將工作和家庭的資源同時相互整合使用時， 則表現為工作?家庭融合思路。而我們可以通過員工對資源分配的兩種方式：工作對家庭整合（利用家庭領域的可用資源參與工作活動）和家庭對工作整合（利用工作領域的可用資源參與家庭活動）， 來判斷其更傾向于工作?家庭區分還是整合（Grady amp; McCarthy， 2008; Parasuraman amp; Greenhaus， 1997）。如果員工在兩種整合上的傾向都高， 這表明員工希望工作和家庭互相融合， 資源在兩個領域內可以共享， 此時在管理上更適用工作?家庭融合的思路（Edwards amp; Rothbard， 2000; Parasuraman amp; Greenhaus， 1997）; 而如果員工更傾向于其中一種整合， 便意味著員工希望對工作和家庭進行區分， 從而可以將資源分配到不同的領域， 此時在管理上更適用工作?家庭區分的思路（Edwards amp; Rothbard， 2000; Parasuraman amp; Greenhaus， 1997）。因此， 本研究通過檢視虛擬化團隊工作模式下員工對工作?家庭整合的傾向， 以此判斷員工更偏好工作?家庭融合策略還是區分策略。

2.3" 當前研究缺陷

通過上述對虛擬化團隊工作模式和工作?家庭平衡的研究進展分析可以發現， 虛擬化團隊工作模式模糊了工作與家庭的界線， 改變了傳統工作?家庭平衡領域的研究前提， 指出了新的研究方向：如何在虛擬化團隊工作模式中促進工作?家庭平衡？然而， 目前虛擬化團隊工作模式對員工工作?家庭平衡的影響研究才剛起步， 還存在以下突出的研究缺陷：

一方面， 虛擬化團隊工作模式對工作?家庭平衡的影響還局限在技術使用維度的研究， 忽略了時空分散、結構動態、組織邊界跨越性等團隊虛擬性其他重要維度的影響機制探究， 阻礙了虛擬化團隊工作模式對工作?家庭平衡影響研究的整體認識和系統發展。目前， 學者主要針對團隊虛擬性中的技術使用維度， 進行了一些關于工作中移動技術使用對員工工作?家庭平衡影響的研究， 且得出的結論也不一致。一些研究認為工作中移動技術的使用會模糊工作與家庭的界限， 干擾員工家庭職責的履行， 損害員工的家庭關系， 增加員工的工作?家庭沖突（Butts et al.， 2015; Delanoeije et al.， 2019; Kotecha et al.， 2014）。而另一些研究卻發現， 工作中移動技術的使用能使員工更加靈活、方便地完成工作任務， 并且進一步溢出、補償給家庭領域， 幫助員工更好地兼顧家庭生活， 促進員工的工作?家庭平衡（Johnson et al.， 2020; Richardson amp; Thompson， 2012; 馬紅宇 等， 2016）。

另一方面， 關于移動技術對工作?家庭平衡影響的相關研究主要基于資源保存理論， 而從虛擬化團隊工作模式的發展特點來看， 資源保存理論的解釋邏輯存在不足。針對移動技術使用過程中的工作?家庭平衡的問題， 學者基于資源保存理論解釋了員工是如何根據領域環境的需要， 在工作和家庭兩個領域進行資源的分配， 以促進工作?家庭平衡。即， 針對資源急缺的領域進行資源投入， 針對資源豐沛的領域進行資源轉出， 從而保障資源滿足工作和家庭領域的各自需求， 增進工作和家庭兩個領域的產出和績效， 實現工作和家庭的平衡（ten Brummelhuis amp; Bakker， 2012）。盡管資源保存理論提升了我們對工作?家庭平衡關系的理解， 但它也存在一定的局限性。首先， 當前研究應用資源保存理論的基本解釋邏輯是：不同領域存在不同的資源和需求， 而這些領域是基于物理邊界而進行劃分的。而隨著虛擬化團隊工作模式的發展， 工作和家庭領域的物理邊界逐步重疊無法分割， 這似乎違背了資源保存理論的解釋前提， 可能導致其理論解釋力下降。其次， 資源保存理論只考慮了環境對資源的需求， 并根據領域環境需求進行資源分配， 忽略了人對資源需求的判斷， 無法解釋員工在資源分配上的動機， 即員工為何愿意將工作或家庭某一領域的資源分配到另一個領域。這意味著我們需要進一步推進工作?家庭平衡研究領域在虛擬化趨勢下的理論發展， 否則將無法厘清團隊虛擬性影響員工工作?家庭平衡的內在原因， 從而使得企業管理者無法采取有效的干預措施促進員工和企業的可持續、和諧發展。

3" 研究構想

為回答本文研究問題， 彌補當前工作?家庭平衡研究中資源視角理論的發展缺陷， 本研究引入社會認同理論來解釋團隊虛擬性對員工工作?家庭平衡的影響機制。以往資源視角的研究認為， 移動技術使得員工有能力根據領域環境的需求， 在工作和家庭兩個領域進行資源的移動和分配， 以促進工作和家庭的平衡。然而， 有能力做并不代表著有意愿做， 資源保存理論只考慮了環境對資源的需求， 忽略了人對資源屬性的判斷， 在作用機制分析上存在重要的邏輯缺失， 即缺乏解釋資源在工作與家庭之間是如何實現移動的、往哪個領域方向移動以及為什么往那個領域移動。因此， 除了資源保存理論， 還亟需尋找其他更合理的理論來拓展資源保存理論研究前提的局限性， 從而形成更具有解釋力的理論研究框架。

而借助社會認同理論可以有效地進一步解釋資源如何在工作與家庭之間移動以及移動的內在原因。社會認同理論認為， 個體會依據身份認同行事， 會向自己認同的群體或領域付出努力和投入資源（Burke， 1991）。根據該理論邏輯， 資源會往個體所認同的領域流動， 即， 對領域身份的認同提供了資源流動的方向。這可以解釋一個領域資源向另一個領域流動的原因， 從而彌補以往資源理論視角存在的邏輯缺失和不足， 幫助我們對當前的研究觀點進行整合， 形成一個更具解釋力的整體理論框架。因此， 社會認同理論有助于我們解決當前的研究缺陷， 可以成為本研究的理論基礎。

為此， 本研究基于“社會認同理論”視角對以往的“資源保存理論”進行整合， 重新審視虛擬化團隊工作模式對員工工作?家庭平衡的影響。從虛擬化團隊工作模式下呈現出的“工作?家庭融合”的特征入手， 探究團隊虛擬性通過員工工作?家庭整合行為影響員工工作和家庭的作用機制。本研究的總體研究框架見圖1。

3.1" 研究1：團隊虛擬性對員工工作?家庭整合行為及其工作、家庭結果的雙層作用機制

為了回答虛擬化團隊工作模式發展趨勢下應該采取怎樣的工作?家庭平衡策略， 研究1從虛擬化團隊工作模式下呈現出的“工作?家庭融合”的特征入手， 選擇體現工作?家庭融合的核心構念“工作?家庭整合”作為核心機制， 探討團隊虛擬性對員工工作?家庭整合行為（包括工作對家庭整合和家庭對工作整合）的影響， 從而表明團隊虛擬性會讓員工更傾向于產生怎樣的工作?家庭整合傾向， 以此回答本文的研究問題：在虛擬化團隊工作模式發展趨勢下， 我們更適合采用以往的工作?家庭區分思路， 還是當前出現的工作?家庭融合思路， 抑或是其他新的管理思路？

通過對資源和認同雙層作用機制的探討可以發現， 隨著團隊工作的虛擬化程度加深， 員工并不一定會傾向于對工作和家庭進行相互融合， 而是會更傾向于家庭對工作的整合。這意味著， 在虛擬化團隊工作模式發展趨勢下， 員工仍舊希望對工作和家庭進行區分， 且更傾向于將資源分配到家庭領域。因此， 基于這些研究內容可以表明， 傳統的工作?家庭區分理念在虛擬化團隊工作模式發展趨勢下并不過時， 但管理者需要了解到員工更偏好將資源分配給家庭領域， 從而實現“為美好生活而工作”的人生理想。本部分的研究模型見圖2。

3.1.1" 基于資源保存理論的團隊虛擬性對員工工作?家庭融合及其工作、家庭結果的作用機制

（1）團隊虛擬性與資源掌控利用

團隊虛擬性有助于員工突破各種資源邊界約束， 增加員工對資源的掌控利用程度（如， 掌控感、心理可得性和活力）。團隊虛擬性是指一個團隊擁有時空分散性、技術依賴性、結構動態性和組織邊界跨越性的程度（Zheng et al.， 2024）， 反映了對時空、物理、人力和組織等資源邊界的突破程度。一個團隊的虛擬性程度越高， 意味著該團隊突破的資源邊界越多。資源保存理論指出， 資源產生于特定的環境， 因受環境的約束而形成資源的稀缺性。當人們能夠突破環境約束， 便能獲得更多的資源（Hobfoll et al.， 2018）。團隊虛擬性突破了時空、組織、人力等資源邊界約束， 讓員工對資源具有更高的掌控力， 體現在更高的掌控感、心理可得性、活力等。具體而言， 團隊虛擬性突破時空、物理、人力和組織等各種資源邊界約束， 可以增加員工對資源的獲取程度。例如， 相關研究表明， 團隊虛擬性能夠幫助員工獲得更多的知識、信息、社會網絡、靈活性等資源 （Ahuja"amp; Carley， 1999; Griffith amp; Neale， 2001; Leenders et al.， 2003）。而掌控感是指個體對自身能夠對周圍環境施加影響和控制能力的感知（Folkman et al.， 1986）。掌控感高的員工表現為其覺得更有能力控制環境， 獲得和掌控更多的資源。因此， 隨著團隊虛擬性的提升， 員工的掌控感也會隨之增強。同時， 團隊虛擬性使得員工能夠突破各種資源邊界約束獲得更多的資源， 從而提升員工的心理可得性， 即員工認為自己擁有豐富可用的資源參與相關角色活動（Binyamin amp; Carmeli， 2010）。此外， 團隊虛擬性解除了各種資源邊界限制， 增加員工對各種資源的可支配程度， 從而激發和釋放員工的活力， 即員工認為自己擁有更多的資源和能力（Carmeli et al.， 2009）。綜上所述， 團隊虛擬性突破了時空、物理、人力和組織資源邊界的限制， 賦予了員工對時空、信息、靈活度、社會資本等各種資源更多的自主權和控制權， 從而提升員工對資源的掌控感、心理可得性和活力?；诖?， 提出以下假設：

假設1-1：團隊虛擬性程度的提升可以增強員工的資源掌控利用程度（如， 掌控感、心理可得性和活力）。

（2）資源掌控利用與工作?家庭融合

員工資源掌控利用（如， 掌控感、心理可得性和活力）程度的增加會提升其資源整合的傾向和能力， 促進工作?家庭整合。掌控感是指一個人可以直接或間接地對環境施加某種影響的信念（Thomas amp; Ganster， 1995）， 心理可得性指的是個體對其自身擁有進入某一角色所需資源的可用感知（Binyamin amp; Carmeli， 2010）， 而活力是指個體對身體上、情緒上和認知上的能量資源的感覺（Carmeli et al.， 2009）。掌控感、心理可得性和活力都反映了員工擁有和掌控豐富資源的程度。當一個員工的掌控感、心理可得性和活力程度越高時， 員工擁有的資源就越多。資源保存理論指出， 個體努力獲得和維持自身資源， 是為了能更好地從事各種活動。擁有更多資源的個體具有更強的投資傾向， 更能激發自身的積極行為（Kahn， 1990）。因此， 高掌控感、心理可得性和活力的員工認為自己擁有豐富的資源， 更有能力進行積極的行為， 對擁有的資源進行工作?家庭相互整合?；诖耍?提出以下假設：

假設1-2：員工資源掌控利用程度（如， 掌控感、心理可得性和活力）的提升可以促進工作?家庭融合行為（即， 提升工作對家庭整合的同時提升家庭對工作整合）。

（3）工作?家庭整合與工作、家庭結果

資源保存理論指出， 個體所接收到的資源變化會顯著地影響其隨后的感受和態度（Halbesleben et al.， 2014）。資源的獲得有助于個體高效應對情境需求， 而資源的損耗會讓人們產生壓力等不良的體驗和感受（Hobfoll， 2002; ten Brummelhuis amp; Bakker， 2012）。根據這一邏輯， 工作?家庭整合反映了員工對工作和家庭兩個領域的資源調整和投入情況， 影響兩個領域的資源變化。其中， 工作對家庭整合是指利用家庭領域的可用資源參與工作活動， 反映了個體將家庭領域的資源投入到工作領域。這會增加工作領域的資源， 幫助員工更好地應對工作環境和工作內容， 提升工作績效、工作滿意度等工作結果; 同時， 這也會減少家庭領域的資源， 降低員工應對家庭環境和家庭角色的能力， 降低生活質量、生活滿意度等家庭結果。而家庭對工作整合是指利用工作領域的可用資源參與家庭活動， 反映了個體將工作領域的資源投入到家庭領域。這會增加家庭領域的資源， 幫助員工有效應對家庭環境和家庭角色， 提升生活質量、生活滿意度等家庭結果; 同時， 這也會減少工作領域的資源， 降低員工應對工作環境和工作內容的能力， 降低工作績效、工作滿意度等工作結果。因此， 工作對家庭整合會提升工作結果的同時降低家庭結果， 而家庭對工作整合會提升家庭結果的同時降低工作結果。基于此， 提出以下假設：

假設1-3：工作對家庭整合可以提升員工工作績效、工作滿意度等工作結果， 降低員工的生活質量、生活滿意度等家庭結果。

假設1-4：家庭對工作整合可以提升員工的生活質量、生活滿意度等家庭結果， 降低員工工作績效、工作滿意度等工作結果。

3.1.2" 基于社會認同理論的團隊虛擬性對員工工作?家庭區分及其工作、家庭結果的作用機制

（1）團隊虛擬性與社會認同

團隊虛擬性會阻礙員工對團隊身份的認知， 降低員工在團隊中的內部人身份感知， 并形成社會身份的模糊和缺失， 從而轉向熟悉、穩定、可接觸的現實家庭群體， 積極地構建家庭身份， 提升員工的家庭認同和家庭身份凸顯性。團隊虛擬性由時空分散性、技術依賴性、結構動態性和組織邊界跨越性構成（Zheng et al.， 2024）， 這些維度打破了傳統固定的環境邊界， 形成了一種離散、非面對面、動態、變化的虛擬環境。其中， 時空分散性打破固定時間和空間的邊界， 形成一種員工相互離散的環境。技術依賴性打破固定物理邊界， 形成一種非面對面的環境。結構動態性打破固定人員的邊界， 形成一種成員關系動態變化的環境。組織邊界跨越性打破固定組織的邊界， 形成一種成員隸屬不同組織的身份多樣變化的環境。社會認同理論指出， 人們在群體中通過與該群體其他成員之間的交流互動， 在自我概念中形成一個群體身份， 將自我認知、價值、情感等與群體聯系在一起， 并以此作為自己群體行為的依據（Stets amp; Burke， 2000， 2014）。團隊虛擬性形成的離散、非面對面、動態、變化的虛擬環境限制了成員之間的情感聯系與交流互動， 阻礙成員對于團隊身份的認知， 使得員工感覺自己不是團隊的內部人， 即降低內部人身份感知（Stamper amp; Masterson， 2002）。同時， 在這種虛擬的環境中， 員工的身份是多重、動態、變化的， 也會造成員工社會身份的模糊和缺失。

為了彌補工作上社會身份的缺失， 給自己一個積極的自我概念， 員工會轉向身邊熟悉、穩定、可接觸的現實家庭以獲得家庭身份認同。社會認同理論認為， 人們努力實現和保持積極的社會身份認同， 如果社會身份缺失或令人不滿， 人們會努力加入使其自身得到積極區分、更有利的群體， 去獲取令人滿意的社會身份， 形成積極的自我概念（Stets amp; Burke， 2000， 2014）。因此， 隨著團隊虛擬性的提升， 員工一方面有更多機會在家庭、咖啡廳等生活場所與家人、朋友一起工作、生活， 增加與家庭成員的溝通聯系和親密關系， 增強對家庭身份的認知和情感， 提升員工的家庭認同， 即員工對家庭身份認可與接受的程度（Dumas amp; Stanko， 2017）。另一方面， 員工較少地接觸和感知其他團隊成員， 而更多地接觸家庭成員的態度、情感， 這會增加員工所感受到的家庭成員相對于其他成員社會地位的重要性， 提升員工家庭身份在虛擬化團隊工作模式中的凸顯性（Randel， 2002）?；谝陨戏治觯?提出以下假設：

假設1-5：團隊虛擬性程度的提升會降低員工的內部人身份感知， 增強員工的家庭認同和家庭身份凸顯性。

（2）社會認同與工作?家庭區分

員工的家庭認同和家庭身份凸顯性會讓員工對家庭投入更多的努力和資源， 促進家庭對工作整合， 并減少家庭資源的流出和損耗， 降低工作對家庭整合。家庭認同是指個人對家庭身份認可與接受的程度（Dumas amp; Stanko， 2017）。家庭身份凸顯性是指個人家庭身份在社會情境中啟動的可能性（Randel， 2002）。家庭認同和家庭身份凸顯性都反映了員工對家庭身份的認可和重視程度。社會認同理論認為， 認同某個群體會表現出與該群體相一致的行為方式， 個體傾向于選擇和執行與其社會身份一致的活動， 并傾向于擁護支持其社會身份的組織（Ashforth amp; Mael， 1989）。因此， 家庭認同和家庭身份凸顯性高的員工會執行和家庭身份一致的行為， 更傾向于為家庭付出額外的精力， 努力利用工作領域的可用資源投資到家庭活動， 提升家庭對工作整合。同時， 家庭認同和家庭身份凸顯性高的員工會維護自己的家庭利益， 減少家庭資源的損耗， 努力阻止自己家庭領域的資源流動到工作領域， 降低工作對家庭整合。因此， 高家庭認同、家庭身份凸顯性的員工將資源更多地聚集在家庭領域而不是工作領域， 導致促進家庭對工作的整合而降低工作對家庭的整合。基于此， 提出以下假設：

假設1-6：員工家庭認同和家庭身份凸顯性的提升會提升家庭對工作整合而降低工作對家庭整合。

（3）工作?家庭區分與工作、家庭結果

社會認同理論認為， 人們根據群體成員的身份來思考自己， 群體認同有助于個體維持對群體的積極態度和行為， 并激勵其付出努力實現群體目標， 以實現自我提升（Rapp amp; Mathieu， 2019; Stets amp; Burke， 2000）?；谶@一邏輯， 工作?家庭區分是一種維持家庭群體或工作團隊群體的積極行為， 影響員工家庭身份和工作身份的自我提升結果。其中， 家庭對工作整合是指利用工作領域的可用資源參與家庭活動， 這可以增加家庭的資源投入， 是維持家庭身份的一種積極行為， 有助于實現家庭目標， 維持員工對家庭身份的認同， 提升家庭身份的自我提升效果， 如提升生活質量、生活滿意度等家庭結果; 同時， 家庭對工作整合損害工作資源， 是破壞工作身份的一種行為， 不利于實現工作目標， 破壞員工對工作團隊身份的認同， 降低工作身份的自我提升效果， 如降低工作績效、工作滿意度等工作結果。而工作對家庭整合是一種維持工作身份的工作資源投入行為， 有助于實現工作身份的自我提升效果， 即提升工作績效、工作滿意度等工作結果; 同時， 工作對家庭整合是一種損害家庭身份的家庭資源損耗行為， 會破壞家庭身份的自我提升效果， 即降低生活質量、生活滿意度等家庭結果。因此， 家庭對工作整合會提升家庭結果的同時損害工作結果， 而工作對家庭整合會提升工作結果的同時損害家庭結果。基于此， 提出以下假設：

假設1-7：家庭對工作整合可以提升員工的生活質量、生活滿意度等家庭結果， 降低員工工作績效、工作滿意度等工作結果。

假設1-8：工作對家庭整合可以提升員工工作績效、工作滿意度等工作結果， 降低員工的生活質量、生活滿意度等家庭結果。

3.1.3" 家庭結果與工作結果

以上分析表明， 員工在虛擬化團隊工作模式下更傾向于將資源分配到家庭領域。然而， 這并不意味著這種資源分配偏好一定會損害工作結果。家庭結果的提升也有助于工作結果的提升， 從而實現工作?家庭平衡的效果。資源保存理論認為， 各個領域之間的資源是有限且相互依賴的， 資源會根據環境而在相應的領域進行流動。一個領域的資源可以流動到另一個領域， 從而同時增強一個或兩個領域的發展（Hobfoll， 2001; Westman et al.， 2004）。因此， 當個體在一個領域獲得充足的資源后， 該領域獲得的資源會根據環境流動到其他領域， 讓人們有更多的機會在其他領域增加資源投入以增加資源收益， 從而形成資源增益螺旋（Mauno et al.， 2007）。根據這一邏輯， 當員工在家庭上有充足的個體資源時， 即擁有高的生活質量和生活滿意度， 這種家庭領域獲得的充足資源和經驗能夠積極溢出到工作領域， 幫助員工更好地應對工作環境和工作問題， 從而形成資源的螺旋式增益， 提升員工的工作績效、工作滿意度等工作結果。

從社會認同理論來看， 個體為了維護自己的群體身份認同， 傾向于通過各種方式進一步提升本群體的優越性（Stets amp; Burke， 2000， 2014）。員工家庭身份的優越性可以通過更高的家庭生活質量來體現， 而這意味著需要有更多的資源來維持或提升這種優越的家庭生活質量。在企業中， 更優秀的工作績效往往意味著更高的收入待遇和社會地位。因此， 當員工的家庭生活質量較高時， 他們將更有動力通過進一步提升自己的工作表現， 來維持和提升其家庭身份的優越性?；诖?， 提出以下假設：

假設1-9：生活質量、生活滿意度等家庭結果的提升可以促進員工工作績效、工作滿意度等工作結果。

3.2" 研究2：資源理論與認同理論兩個作用機制的連接與轉化——家庭認同的調節作用

研究1基于資源保存理論和社會認同理論， 分別探討了團隊虛擬性通過資源掌控利用過程和群體認同過程影響工作?家庭融合/區分， 最終影響員工工作和家庭結果的雙層作用機制。目前， 有些研究根據主流的資源保存理論視角表明， 團隊虛擬性可能促進工作?家庭融合實現工作?家庭平衡。然而， 根據本研究的社會認同理論視角， 團隊虛擬性會讓員工更傾向于對家庭的認同， 將更多的資源分配到家庭領域， 形成工作?家庭區分來實現工作?家庭平衡， 從而表明在虛擬化團隊工作模式下應該采取工作?家庭區分的管理思路而不是工作?家庭融合的管理思路去實現工作?家庭平衡。那么， 資源與認同這兩個理論視角的研究結論是否一定是矛盾的？又或者， 這種不同研究思路的碰撞是否意味著這兩種工作?家庭平衡思路存在什么聯系或轉換機制？更進一步， 如果本研究的思路是合理的話， 那么在何種認同情況下基于資源視角的工作?家庭融合思路更可能成立呢？為解決這一問題， 研究2在資源視角的邏輯基礎上， 運用社會認同理論繼續探討社會認同如何調節資源掌控利用對員工工作?家庭融合行為的作用效果。

通過本部分的研究可以發現：員工對家庭領域的認同（如， 更高的家庭認同和家庭身份凸顯性）會讓員工更傾向于把資源分配到家庭領域而非工作領域。因此， 當員工對資源具有一定的掌控后， 更會促進其家庭對工作的整合行為， 而減少其工作對家庭的整合行為， 最終對工作和家庭結果造成不同的影響。通過對該部分調節效應的探討， 不僅可以進一步回答何種策略更適合虛擬化團隊工作模式發展趨勢下的工作?家庭平衡問題， 也有助于解決資源與認同這兩個理論視角看似矛盾的研究邏輯問題， 從而為整合這兩種研究邏輯指出了新思路， 有利于為虛擬化團隊工作模式發展趨勢下的工作?家庭平衡研究構建一個整體的理論框架， 推動該領域理論研究的進一步發展。本部分的研究模型見圖3。

根據資源保存理論的研究邏輯， 員工對資源的掌控之所以可以促進家庭對工作整合， 是因為員工對資源擁有更強的操控能力。然而， 這并不意味著員工會將這些資源用于家庭領域。而從社會認同理論來看， 員工對家庭領域的認同， 有助于引導員工將資源更多投入到家庭領域。具體來說， 群體認同有助于個體維持對群體的積極態度和行為， 并激勵個體為認同的群體付出努力和進行投入（Rapp amp; Mathieu， 2019; Stets amp; Burke， 2000）。根據這一邏輯， 家庭認同反映了個體對家庭群體或家庭領域的認可程度， 員工的家庭認同程度越高， 越有可能將擁有的資源往家庭領域進行投入。當員工的家庭認同處于較高水平時， 員工會更加清晰地意識到家庭對自己的使命和價值， 把家庭的資源開發和價值創造當作自己的責任， 家庭資源創造的決心和意志更加堅定， 并轉化為更多的家庭資源投入行為， 將從團隊虛擬性環境中獲得的資源更多地投入到家庭領域， 從而增強家庭對工作整合的效果。所以， 員工對家庭領域的認同程度越高， 員工資源掌控利用（如， 掌控感、心理可得性、活力）對家庭對工作整合的影響會顯著增強。由此推出以下假設：

假設2-1：員工對家庭領域的認同（如， 家庭認同、家庭身份凸顯性）正向調節資源掌控利用（如， 掌控感、心理可得性、活力）對家庭對工作整合的正向影響， 即員工對家庭領域的認同程度較高時， 資源掌控利用對家庭對工作整合的促進作用增強。

然而， 當員工運用掌控的資源進行工作對家庭整合的時候， 家庭認同卻不利于資源向工作領域的移動和使用， 從而削弱資源掌控利用（如， 掌控感、心理可得性、活力）在工作對家庭整合上的促進作用。家庭認同體現了員工對家庭群體或家庭領域的認可程度。當員工的家庭認同越高時， 越可能向家庭領域投入資源， 并為了維護家庭利益， 而減少家庭資源向工作領域的流出和損耗， 從而削弱工作對家庭整合的效果?；诖?， 提出以下假設：

假設2-2：員工對家庭領域的認同（如， 家庭認同、家庭身份凸顯性）負向調節資源掌控利用（如， 掌控感、心理可得性、活力）對工作對家庭整合的正向影響， 即員工對家庭領域的認同程度較高時， 資源掌控利用對工作對家庭整合的促進作用減弱。

4" 理論建構與創新

本研究基于“社會認同理論”視角對以往的“資源保存理論”進行整合， 重新審視虛擬化團隊工作模式對員工工作?家庭平衡的影響， 不僅為該領域的研究提供了一個新的理論視角， 拓展當前資源保存理論視角對工作?家庭平衡的研究邏輯， 推動工作?家庭平衡研究在虛擬化趨勢下的理論發展， 也可以為管理實踐提供新的管理思路和建議。

首先， 本研究基于工作?家庭領域的重疊趨勢， 探討了團隊虛擬性對員工工作?家庭整合及其工作、家庭結果的作用機制， 有助于解決無邊界情境下的工作?家庭平衡問題， 為工作?家庭平衡領域拓展了新的研究思路和研究方向。以往的工作?家庭平衡研究基于傳統的面對面工作模式， 其研究思路是將工作和家庭區分開， 探討通過資源的溢出、補償、增益等方式進行兩個領域的資源分配和協調， 從而實現工作?家庭平衡（ten Brummelhuis amp; Bakker， 2012）。然而， 當前數字化發展以及虛擬化團隊工作模式的流行模糊了工作和家庭的界線， 二者難以區分， 呈現出工作?家庭領域重疊的無邊界狀態， 這使得傳統工作?家庭平衡的研究前提似乎不匹配現實實踐的發展情況。本研究基于工作?家庭領域的重疊趨勢， 以“工作?家庭整合”的新視角切入， 在資源保存理論視角的基礎上， 引入社會認同理論， 探討團隊虛擬性對員工工作?家庭整合行為的作用機制， 以及工作?家庭整合對員工工作和家庭結果的不同影響。研究結果表明員工在無邊界情境下仍希望可以對自己在工作和家庭領域的身份認同進行區分， 這意味著傳統基于工作?家庭區分理念的研究思路并不過時。然而， 這種區分理念卻不是以往單純的物理邊界區分， 而是在工作?家庭領域重疊下促進員工的自我身份在工作和家庭界定上的區分。這為解決在虛擬化團隊工作模式發展趨勢下如何更好地促進工作?家庭平衡的問題明確了新的研究思路， 也為工作?家庭平衡領域指出了新的研究方向， 即從傳統面向工作?家庭有邊界的研究方向拓展到面向工作?家庭無邊界的研究方向， 有助于進一步推進工作?家庭平衡研究領域理論的新發展。

其次， 本研究引入社會認同理論的新視角， 探討了團隊虛擬性對員工工作?家庭整合及其工作、家庭結果的影響， 解決了以往資源視角研究中工作、家庭資源分配動機不明的問題， 為工作?家庭平衡領域研究提供一個新的理論基礎。以往工作?家庭平衡研究主要以資源為基礎探討工作和家庭兩個領域之間的資源分配和調整。資源保存理論是解釋工作?家庭平衡研究的主流理論， 該理論認為資源可以通過溢出、補償、增益等方式在工作和家庭兩個領域進行分配和調整， 使得資源可以滿足工作和家庭兩個領域各自的功能需要， 提升工作和家庭活動的產出和績效， 從而實現工作?家庭平衡（ten Brummelhuis amp; Bakker， 2012）。然而， 資源保存理論視角只考慮了資源的分配方式， 卻忽略了資源分配的動機， 無法解釋資源的分配方式為什么是從家庭領域的資源分配到工作領域或為什么是從工作領域的資源分配到家庭領域， 這限制了對工作?家庭資源分配方式的深入理解， 阻礙了工作?家庭平衡領域研究的進一步發展。本研究通過社會認同理論探討團隊虛擬性對員工工作?家庭整合及其工作、家庭結果的影響， 以此挖掘虛擬化團隊工作模式下如何實現工作?家庭平衡的社會認同機制。以領域認同作為切入點， 指出資源的分配動機是往個體所認同的那個領域（工作或家庭）進行轉移， 這彌補了以往資源視角研究所缺失的重要理論邏輯， 解釋了以往資源視角尚未解釋清楚的工作?家庭關系， 從而為工作?家庭平衡研究領域提供新的理論基礎。

最后， 本研究整合了資源保存理論和社會認同理論兩個理論邏輯， 構建了團隊虛擬性影響員工工作?家庭整合及其工作、家庭結果的雙路徑模型， 并通過家庭認同在資源路徑中的調節作用將兩個理論研究邏輯聯系和整合在一起， 為工作?家庭平衡研究領域提供新的整合性理論框架。以往的工作?家庭平衡研究基于資源保存理論的視角， 將注意力集中于探究實現工作?家庭平衡的資源分配方式， 如資源溢出方式、資源補償方式、資源增益方式等（Grzywacz et al.， 2007; Lambert， 1990; Ruppanner amp; Pixley， 2012）， 忽略和缺失對資源分配動機的探討， 導致我們無法很好地理解員工為何愿意進行不同領域的資源分配。本研究在原來資源保存理論的基礎上， 通過社會認同理論進一步挖掘了資源分配的動機， 分別探討了團隊虛擬性對員工工作?家庭整合及其工作、家庭結果的不同作用原理， 并基于資源分配利用這一共同的理論邏輯， 通過分析家庭認同在資源路徑中的調節作用， 將資源視角和認同視角的研究邏輯整合在一起， 形成一個對工作?家庭平衡研究更具解釋力的理論框架。這個整合性理論框架不僅可以分析虛擬化團隊工作模式下資源在工作和家庭兩個領域的分配過程， 還能深入分析兩個領域資源的分配動機， 從而豐富和完善對工作?家庭平衡實現機制的認識， 推進工作?家庭平衡研究領域的理論發展。此外， 本研究基于社會認同理論構建了一個團隊虛擬性對工作?家庭平衡的作用機制的理論框架， 可供未來在此基礎上進行拓展性研究。例如， 正念、心理脫離、自我領導等個體特征能夠反映員工對不同領域進行區分的思想。因此， 研究者可以借助本文的理論框架， 來進一步探討這些個體特征在工作?家庭整合影響工作、家庭結果過程中的調節作用， 有助于進一步豐富和發展工作?家庭平衡領域的研究。

從實踐上看， 本研究基于工作?家庭無邊界的發展趨勢， 探討了團隊虛擬性通過工作?家庭整合行為影響員工工作和家庭的作用機制， 有助于企業重新思考虛擬化團隊工作模式下的管理思路， 為員工、企業和社會的和諧、可持續發展提供指引和支撐。從企業的角度來說， 以往的研究局限于數智化技術對員工工作領域影響的探討， 這些研究引導管理者通過數智化推進員工工作在家庭生活中的融合來提升工作績效， 并將員工的家庭生活視為私人事務而不加干預。然而， 本研究表明， 團隊虛擬性讓員工更加認同家庭領域的需要， 即， 增強了員工“為生活而工作”的理念。這有助于管理者意識到， 員工在虛擬化團隊工作模式下反而更希望將資源分配到家庭領域， 從而導致工作?家庭融合管理效果適得其反。企業有必要將管理職責從工作領域延伸到家庭領域， 并采取相關措施促進員工的家庭生活質量， 才有助于提升企業對人才的吸引力， 讓員工以更好的生活狀態投入工作而提升企業績效， 實現員工和企業的“雙贏”和諧發展。另一方面， 本研究探討的團隊虛擬性通過工作?家庭整合影響員工工作和家庭的作用機制， 有助于解決當前數智化、虛擬化發展趨勢下的員工工作?家庭平衡問題。這響應了國家《2035年遠景目標綱要》中提出的“加快數字社會建設步伐”和“增進民生福祉”的戰略目標， 呼應了習近平主席所提出的“人民對美好生活的向往就是我們的奮斗目標”， 有助于員工實現工作?家庭平衡， 提升員工的生活幸福感， 為社會主義和諧社會的建設和發展做出貢獻。

此外， 本研究基于社會認同的新視角探討團隊虛擬性對工作?家庭整合及其工作、家庭結果的影響， 有助于管理者從新的角度思考當前工作?家庭日趨融合下的工作?家庭平衡管理方式， 從而更好地進行管理干預， 提升管理效能。如果單純從資源理論邏輯來看待虛擬化趨勢下的工作?家庭平衡問題， 團隊虛擬性使得企業有更強的能力推動工作?家庭資源的整合， 以滿足工作領域的需要， 那么管理者應該進一步促進員工工作和家庭的融合發展。然而， 資源視角研究只考慮環境（工作或家庭領域）對資源的需要， 卻忽略了人在資源分配上的動機， 這可能是造成當前企業的一些做法引發社會負面效應的一個重要原因。本研究基于社會認同的新視角， 指出團隊虛擬性會增加員工對家庭的認同， 從而更愿意將資源分配到家庭領域， 形成工作和家庭領域的資源分化。因此， 管理者面對當前工作?家庭領域高度重疊的現實情況， 不能盲目借助這種發展趨勢將工作強行融入家庭， 而應該提供相應措施保障讓員工在無邊界的虛擬環境中仍然可以在自我身份上建立工作和家庭的邊界， 才能更好地促進工作?家庭平衡， 從而提升管理效果。

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Segmentation or integration？ The managerial approach to work-family balance in the age of virtual team work

YAN Ming， ZHENG Shi

（School of Management， Jinan University， Guangzhou 510632， China）

Abstract： The virtual team work mode has become an inevitable trend for the organization work， resulting in a significant characteristic， “boundarylessness”， with a high overlap between the work and family domains. Such boundaryless trend changes the premise of previous research and practice that work and family can be distinguished. Responding to this problem， some scholars suggested to follow this boundaryless trend and promote work-family integration. However， the managerial practice based on this principle resulted in a series of negative effects. This raises an important research question needed to be resolved under the trend of virtual team work mode： is the traditional work-family differentiation principle or the current work-family integration principle more suitable to enhance work-family balance？ Do we need other new perspective to resolve this problem？ In order to resolve this important research question， this study relies on social identity theory to assist the insufficient explanatory logic of conservation of resources theory， discussing the mechanism of team virtuality on employees’ work-family integration behavior， as well as the managerial intervention principle to achieve work-family harmony. This study helps to build a new theoretical framework for the study of work-family balance to promote the theory development in the intelligent digital era， and suggests a new management perspective to achieve work-family harmony.

Keywords： work-family balance， team virtuality， conservation of resources theory， social identity theory， work-family integration

收稿日期： 2023-11-06

* 國家自然科學基金面上項目（72372056）; 國家自然科學基金優秀青年項目（71922011）; 國家自然科學基金青年項目（72202085） ; AI對齊過程中的組織行為學若干關鍵科學問題研究暨南大學寧靜致遠領航計劃（23JNLH07）。

通信作者：鄭石， E-mail： zhengshigra@126.com