組織如何應對職場摸魚？職場網絡閑逛行為的作用結果及其反饋效應

摘" 要" 伴隨現代社會工作壓力的加劇和數字化辦公技術的發展， 職場網絡閑逛行為日漸普遍， 這引起了實踐界的廣泛關注， 并逐步成為人力資源管理與組織行為學領域的研究熱點和重點。本研究聚焦職場網絡閑逛行為， 整合行為者和觀察者視角， 探討職場網絡閑逛行為的作用結果及其反饋效應， 主要內容包括： （1）識別職場網絡閑逛行為的核心維度， 劃分不同類型的職場網絡閑逛行為; （2）采取行為者中心視角， 驗證不同類型的職場網絡閑逛行為對工作結果的利弊效應機制及其邊界條件; （3）采取觀察者中心視角， 揭示職場網絡閑逛行為對領導和同事的人際影響機制及其邊界條件; （4）采取行為者和觀察者互動視角， 探索內外部反饋下職場網絡閑逛行為的動態變化軌跡。各項研究之間既相互獨立， 又相互聯系， 共同構成了一個閉環系統， 完整呈現職場網絡閑逛行為從產生作用到反饋調整的全過程。研究預期成果將推動職場網絡閑逛行為研究領域的發展與創新， 為組織應對職場“摸魚”提供實踐指導。

關鍵詞" 職場網絡閑逛行為， 反饋效應， 行為者， 觀察者

分類號" B849： C93

1" 問題的提出

2023年4月11日， “員工上班摸魚被辭退”的話題登上了微博熱搜， 一名男子因上班時間“摸魚”遭到用人單位辭退， 隨后他申請了勞動仲裁， 要求公司支付經濟賠償， 這一訴求最終獲得了法院的支持， 同時， 也引發了全網熱議。大多數網友表示上班“摸魚”不可避免， 如果沒有影響工作效率， 公司不應過分干涉。36氪研究院發布的《2022年輕人職場摸魚報告》顯示， 96.18%的年輕人會在工作中“摸魚”， 且超過六成的95后員工每天至少“摸魚” 1小時。此外， 超七成受訪者認為上班“摸魚”不會影響工作， 超半數90后表示在被領導發現“摸魚”后， 會選擇坦然承認。這說明， 現如今上班“摸魚”已成為一種普遍現象， 追捧“摸魚哲學”也成為了職場中的常態。因此， 明確職場“摸魚”對個體和組織的影響， 并進行有效的動態管控， 進而實現“揚長避短”， 成為企業亟待解決的重要問題。

“摸魚”一詞出自成語“渾水摸魚”， 原意為趁形勢混亂私自攫取利益， 目前主要指上班時間不認真工作， 利用網絡從事與工作無關之事， 在學術界被稱為職場網絡閑逛行為（workplace cyberloafing） （Lim， 2002）。作為組織行為學領域的一個新興概念， 職場網絡閑逛行為得到了國內外學者的廣泛關注。雖然以往研究為職場網絡閑逛行為的科學治理提供了一定的啟示， 但仍有一些理論問題值得探索。

首先， 雖然學者們嘗試劃分了不同類型的職場網絡閑逛行為， 但現有的分類視角較為單一， 未能很好地區分不同類型的職場網絡閑逛行為， 因此有必要從多視角出發綜合考慮行為的內涵， 以明確不同類型的職場網絡閑逛行為的特征。其次， 近年來職場網絡閑逛行為的作用結果研究逐漸成為一個新的研究熱點和重點。雖然有學者從行為者（actor）視角探討了實施職場網絡閑逛行為的“利”與“弊”， 但個體行為的作用效果并不是一成不變的積極或消極， 而是與行為的不同類型有關（李玲玲， 黃桂， 2021）。職場網絡閑逛行為利弊背后的機制可能與職場網絡閑逛行為的類型有關（Robinson amp; Bennett， 1995）。因此， 有必要探究不同類型的職場網絡閑逛行為對行為者的影響是否存在差異， 并揭示其中的作用路徑及其邊界條件。再次， 組織內部受職場網絡閑逛行為影響的主體主要包括行為者和觀察者（observer） （程墾 等， 2022）。然而， 關于職場網絡閑逛行為的作用效果研究目前主要關注它對行為者本人的影響， 就觀察者如何看待和應對職場網絡閑逛行為仍缺乏清晰的認識。觀察者對職場網絡閑逛行為的反應會影響行為者的態度和行為， 進而影響職場網絡閑逛行為的利弊結果。因此， 有必要關注職場網絡閑逛行為對觀察者的人際影響機制。最后， 職場網絡閑逛行為前因研究取得了較為豐碩的成果， 但這些研究多采用靜態模型作為研究基礎。雖然， 靜態模型能夠解釋在某一時間點為什么一些員工相較于其他員工會表現出更多的職場網絡閑逛行為， 但是無法解釋職場網絡閑逛行為的波動和變化（褚福磊 等， 2018; 張靚婷 等， 2021）。因此， 有必要深入探究職場網絡閑逛行為的動態變化趨勢及其邊界條件。

鑒于上述現實難題和理論不足， 本研究決定首先劃分職場網絡閑逛行為的不同類型， 開發一套全新的職場網絡閑逛行為量表， 再分別基于行為者和觀察者視角， 探討職場網絡閑逛行為的作用結果， 最后整合行為者和觀察者視角揭示上述作用結果對職場網絡閑逛行為動態變化的反饋效應。本研究將從以下4個方面為組織應對職場“摸魚”提供實踐指導： （1）展現不同種類和特征的職場“摸魚”行為， 進而深化實業界對職場網絡閑逛行為的理解和認識; （2）展現職場網絡閑逛行為的“福禍相依”屬性以及“?！迸c“禍”的具體體現情景， 進而幫助管理者有效應對職場網絡閑逛行為; （3）展現職場網絡閑逛行為對觀察者的人際影響， 進而為企業有效控制職場網絡閑逛行為的擴散、消除其負面影響提供思路; （4）展現行為發生后行為者和觀察者互動的過程和結果， 進而幫助管理者根據需要動態調整職場網絡閑逛行為。

2" 國內外研究現狀及發展動態

2.1" 職場網絡閑逛行為的概念界定

Kamins （1995）最早使用了網絡閑逛一詞來描述員工在工作時間進行上網娛樂。Lim （2002）首次嘗試對職場網絡閑逛行為進行概念界定， 并將它定義為員工在工作時間使用公司網絡從事與工作無關的活動。隨后， 有學者相繼對職場網絡閑逛行為的概念內涵進行了補充， 但基本都是對Lim的界定方式進行的進一步解釋（Mercado et al.， 2017）。近些年來， 隨著移動互聯網技術的發展和應用， 更多員工開始使用個人設備和網絡進行網絡閑逛（G?k?earslan et al.， 2016）。在這一現實背景下， Wu等（2020）結合前人的研究， 將職場網絡閑逛行為定義為員工在工作時間內出于非工作目的使用網絡從事與工作無關的活動。本研究列舉了職場網絡閑逛行為的概念界定， 具體如表1所示。

2.2" 職場網絡閑逛行為的分類與測量

近些年來， 學者們嘗試基于不同的視角對職場網絡閑逛行為進行分類， 開發測量量表（如表2所示）。目前關于職場網絡閑逛行為的分類研究主要考慮兩方面的因素： 特征（content）和目的（purpose）。早期， 學者們主要從行為特征視角切入， 關注職場網絡閑逛行為在表現形式上的差異。特別是， Blanchard和Henle （2008）根據行為偏離群體規范的程度將職場網絡閑逛行為分為輕微網絡閑逛和嚴重網絡閑逛兩個類別， 并編制了一個17條目量表。另一種分類方法是基于行為的目的視角來進行。這一視角聚焦于行為的潛在原因（underlying cause）， 強調行為者會出于不同的目的做出職場網絡閑逛行為（Spector， 2011）。Aghaz和Sheikh （2016）將特征視角下的職場網絡閑逛行為命名為網絡閑逛活動（cyberloafing activities）， 并從目的（行為者預期獲?。┮暯浅霭l開發了一個10條目網絡閑逛行為量表（cyberloafing behaviors）。

2.3" 職場網絡閑逛行為的實證研究

（1）職場網絡閑逛行為的前因

只有弄清楚什么因素會影響職場網絡閑逛行為， 我們才能幫助企業有效管控此類行為。行為是個體和情境的函數， 本研究將職場網絡閑逛行為的前因分為個體因素和情境因素。（1）個體因素。以往研究分別從人格特質（如外控型人格、宜人性、盡責性等）、個體特征（如自我控制力、睡眠質量、自我效能感等）、文化價值觀（如權力距離、不確定性規避、短期導向等）以及工作狀態（如工作倦怠感、情感承諾、情緒耗竭等）幾個方面檢驗了職場網絡閑逛行為的前因， 證明職場網絡閑逛行為是一種自發性行為， 它的展現主要靠個體因素來驅動（Aghaz amp; Sheikh， 2016; Blanchard amp; Henle， 2008; Kim et al.， 2017; Koay， 2018; Liberman et al.， 2011; Mercado et al.， 2017; O’Neill et al.， 2014; Wagner et al.， 2012; Zhang et al.， 2020; 何偉怡， 陳璐璐， 2022）。（2）情境因素。情境因素是影響職場網絡閑逛行為的另一個核心范疇。影響職場網絡閑逛行為的情境因素可以分為領導因素（責任型領導、辱虐型領導及領導對互聯網使用的支持）、組織因素（如組織公平、職場排斥、工作要求等）以及社會因素（環境不確定性）， 這說明外部環境會顯著影響員工在工作中實施網絡閑逛行為的可能性（Askew et al.， 2019; De Lara， 2007; Henle amp; Blanchard， 2008; Henle et al.， 2009; Hu et al.， 2021; Koay， 2018; Liberman et al.， 2011; Lim， 2002; Lim et al.， 2021; Pindek et al.， 2018; Ugrin amp; Pearson， 2013; Zhu et al.， 2021; 張生太 等， 2021）。除此之外， 越來越多的研究發現職場網絡閑逛行為是個體與情境交互作用產生的。例如， 研究發現情緒耗竭與有利條件、組織承諾（Koay， 2018; Lim et al.， 2021）， 組織公平與自我控制力、工作失范（De Lara， 2007; Restubog et al.， 2011）對職場網絡閑逛行為的影響具有交互作用。

（2）職場網絡閑逛行為的結果

早期針對職場網絡閑逛行為的作用結果研究多為描述性研究， 近些年來， 隨著實證研究的不斷深入， 研究者開始更為精確、科學地展現職場網絡閑逛行為的結果。目前對于職場網絡閑逛行為的作用效果， 學者們存在不同的觀點， 主要表現為負向觀、正向觀以及綜合觀。負向觀。Lim和Chen （2012）最早在研究中證明收發私人郵件會干擾日常工作活動， 導致消極情緒的產生。隨后， G?k?earslan等（2016）發現職場網絡閑逛行為會造成智能手機成癮。Mercado等（2017）的元分析結果則顯示職場網絡閑逛行為與反生產行為顯著正相關。正向觀。Lim和Chen （2012）最早發現瀏覽網頁會讓員工暫時忘記工作， 進而提升他們的積極情緒。隨后， 劉晨（2021）基于道德清潔理論發現職場網絡閑逛行為通過誘發員工的道德內疚進而促進組織公民行為。Tsai （2023）最近的一項研究發現職場網絡閑逛行為正向影響創造力和前攝性行為， 而工作場所環境質量和對非正式互動的促進會對上述關系起到促進作用。綜合觀。Wu等（2020）最早基于努力恢復模型和自我損耗理論發現職場網絡閑逛行為既可能通過心理脫離來提升個體的心理健康， 也可能加劇個體的疲倦感進而損害其心理健康。王雙龍和張馨月（2021）基于資源保存理論發現職場網絡閑逛行為與工作倦怠之間存在U型關系， 工作無聊感與恢復體驗中介了職場網絡閑逛行為與工作倦怠之間的關系， 而知覺時間控制對職場網絡閑逛行為與工作無聊感、恢復體驗之間的關系具有調節作用。Zhong等（2022）進一步基于資源保存理論發現新冠大流行時期員工在工作時間搜索新冠相關的信息會對自身的創新績效產生“雙刃劍”效應。

本研究對職場網絡閑逛行為的前因和結果研究進行了歸納整理和分析， 繪制了職場網絡閑逛行為既有研究成果框架圖， 如圖1所示。

2.4" 研究述評和理論缺口

本研究通過對職場網絡閑逛行為研究現狀的回顧， 發現如下有待解決的問題：

（1）職場網絡閑逛行為的維度探索與量表開發亟待進行

量表是職場網絡閑逛行為測量與應用的核心內容（王弘鈺 等， 2019）。雖然學者們分別從特征或目的視角出發進行了類型劃分， 但單一維度的分類方式是片面的、不完整的。因此有必要基于雙重維度劃分職場網絡閑逛行為的類型， 開發相應的測量工具， 進而推動職場網絡閑逛行為的分類與測量研究， 并為后續探討不同類型的職場網絡閑逛行為的作用結果奠定測量基礎。

（2）不同類型的職場網絡閑逛行為對行為者的影響研究有待推進

雖然有學者開始從行為者視角探討了實施職場網絡閑逛行為的成本與收益， 但個體行為的作用效果并不是一成不變的積極或消極， 而是與行為的不同類型有關（李玲玲， 黃桂， 2021）。職場網絡閑逛行為利弊背后的機制可能與職場網絡閑逛行為的類型有關。另外， 在探討職場網絡閑逛行為的“雙刃劍”效應時， 還應該考慮權變因素的影響（Block， 2001）。但目前尚未有研究探討“雙刃劍”"效應的干預機制， 這不利于學術界和實業界全面厘清職場網絡閑逛行為的積極作用和消極影響， 以及兩者之間的邊界條件（Lanaj et al.， 2013）。因此有必要探究不同類型的職場網絡閑逛行為對行為者的影響是否存在差異， 并揭示其中的作用路徑及其邊界條件。

（3）觀察者對職場網絡閑逛行為的反應機制的理論空白有待填補

目前學者們過分關注職場網絡閑逛行為對行為者的影響， 少有學者探討觀察者如何看待和應對員工的職場網絡閑逛行為。觀察者對職場網絡閑逛行為的反應會影響行為者的態度和行為， 進而影響職場網絡閑逛行為的利弊結果。因此， 有必要關注職場網絡閑逛行為對觀察者的人際影響機制。首先， 雖然有研究探討了員工對領導職場網絡閑逛行為的反應（Askew et al.， 2019）， 但鮮有文獻關注領導對職場網絡閑逛行為的差異反應的問題。因此領導會對下屬的職場網絡閑逛行為做出怎樣的反應是職場網絡閑逛行為研究中應予以高度重視的內容。其次， 雖然已有研究指出職場網絡閑逛行為會“傳染”給同事（Askew et al.， 2019）， 但我們尚不清楚其背后的心理機制和潛在的邊界條件。因此探討職場網絡閑逛行為在同事間的社會互動機理將是對職場網絡閑逛行為人際影響研究的有益補充。

（4）職場網絡閑逛行為的動態演化過程有待深入探究

職場網絡閑逛行為具有動態性， 并不會固定在某個水平保持穩定， 而是不斷發生波動和變化（Wagner et al.， 2012）。然而， 現有的職場網絡閑逛行為對行為者后續行為的影響研究主要探討了行為的質變（如組織公民行為、反生產行為、前攝型行為） （Mercado et al.， 2017; Tsai， 2023）， 對于職場網絡閑逛行為的量變缺乏足夠關注。另外， 以往研究多是單一視角展開， 忽視了職場網絡閑逛行為發生后的多方互動以及互相博弈的過程和結果。因此， 有必要深入探討職場網絡閑逛行為的動態演化過程。

3" 研究構想

如圖2所示， 本研究緊密圍繞職場網絡閑逛行為展開， 具體包括4項研究： （1）研究1： 職場網絡閑逛行為的分類與測量; （2）研究2： 行為者視角下職場網絡閑逛行為的作用結果; （3）研究3： 觀察者視角下職場網絡閑逛行為的作用結果; （4）研究4： 行為者和觀察者互動視角下職場網絡閑逛行為作用結果的反饋效應。對于4項研究之間的內在邏輯關系： 本研究在研究1中從特征和目的兩個視角劃分4種不同類型的職場網絡閑逛行為， 并開發相應的測量量表; 在研究2和研究3中探討職場網絡閑逛行為的作用結果， 即揭示行為者視角下的利弊效應機制和觀察者視角下的人際效應機制; 在研究4中探討上述作用結果對職場網絡閑逛行為動態變化的反饋效應， 進而為有效管控職場網絡閑逛行為提供啟示和指導。4項研究之間既相互獨立、又相互聯系， 共同構成了一個完整的閉環系統。

3.1" 研究1： 職場網絡閑逛行為的分類與測量

研究目標： 識別職場網絡閑逛行為的核心維度， 劃分不同類型的職場網絡閑逛行為。

本研究在以往相關研究基礎上， 提出職場網絡閑逛行為包含兩個核心維度： 規范偏離（輕微vs.嚴重）和主觀故意（反應性vs. 前攝性）。

維度1： 規范偏離（輕微vs. 嚴重）。網絡閑逛行為是一種組織指向的生產越軌行為（production deviance） （Blanchard amp; Henle， 2008; Robinson amp; Bennett， 1995）。Robinson和Bennett （1995）最早基于情節的嚴重程度將職場越軌行為分為輕微越軌行為和嚴重越軌行為。延續這一研究思路， Blanchard和Henle （2008）依據是否偏離群體規范將職場網絡閑逛行為分成了輕微網絡閑逛行為和嚴重網絡閑逛行為。從行為特征來看， 輕微網絡閑逛行為并未明顯偏離群體規范， 具有無害性（innocuous）， 因此能被參照群體所容忍和接受， 而嚴重網絡閑逛行為則明顯偏離了群體規范， 具有潛在的危害性（Blanchard amp; Henle， 2008）。這一分類方法源于職場越軌行為研究， 因此具有較為深厚的理論和實證基礎（林玲 等， 2010）。鑒于此， 本研究將規范偏離（輕微vs. 嚴重）作為職場網絡閑逛行為的第一個維度。輕微網絡閑逛行為是指員工在工作中利用網絡從事那些參照群體所能接受的非工作行為。嚴重網絡閑逛行為是指員工在工作中利用網絡從事那些明顯偏離群體規范的非工作行為。

維度2： 主觀故意（反應性vs. 前攝性）。根據誘因和動機不同， 反生產行為可以分為前攝性和反應性反生產行為（Dodge amp; Coie， 1987; 張永軍 等， 2015）。前攝性反生產行為是個體為了滿足某種目的而進行的工具性（instrumental）行為， 是一種“主動的”故意行為。反應性反生產行為是員工對外界刺激的回應， 不依賴于行為主體的意圖性（intentionality）和預見性（foresight）， 是一種“被動的”故意行為（Spitzmuller amp; Van Dyne， 2013; 張永軍 等， 2015）。本研究通過前期的深入訪談發現， 雖然員工在工作中實施網絡閑逛行為是主觀故意為之， 但有時也是為了響應外部需求的無奈之舉。例如， 在一次訪談中， 當被問及職場上為什么會有“摸魚”現象時， 受訪者說： “上班時間家人或朋友給你發微信， 你出于禮貌還是要回復的， 這沒辦法。”鑒于此， 本研究將主觀故意（反應性vs. 前攝性）作為職場網絡閑逛行為的第二個維度。前攝性網絡閑逛行為是員工出于工具性目的而實施的職場網絡閑逛行為; 反應性網絡閑逛行為是員工為回應外部需求而實施的職場網絡閑逛行為。

綜上所述， 本研究提出一個2×2構念模型來劃分不同類型的職場網絡閑逛行為， 即根據行為的規范偏離和主觀故意維度推斷職場網絡閑逛行為可能包含4種類型（如圖3所示）。休閑型網絡閑逛行為（recreative cyberloafing）是指員工在工作中出于工具性目的， 利用網絡從事那些參照群體所能接受的非工作行為。應對型網絡閑逛行為（responsive cyberloafing）是指員工在工作中為回應外部需求， 利用網絡從事那些參照群體所能接受的非工作行為。沉迷型網絡閑逛行為（addictive cyberloafing）是指員工在工作中出于工具性目的， 利用網絡從事那些明顯偏離群體規范的行為。消耗型網絡閑逛行為（consumptive cyberloafing）是指員工在工作中為回應外部需求， 利用網絡從事那些明顯偏離群體規范的行為。

3.2" 研究2： 行為者視角下職場網絡閑逛行為的作用結果

研究目標： 采取行為者中心視角， 驗證不同類型的職場網絡閑逛行為對工作結果的利弊效應機制及其邊界條件。

雖然以往研究探討了職場網絡閑逛行為對行為者自身的作用結果， 但出現了相互矛盾的研究結論（Mercado et al.， 2017）。本研究認為職場網絡閑逛行為利弊背后的機制可能與行為的類型有關。工作績效（job performance）是指完成工作的效率與效能， 是企業生存與發展的基礎， 也是管理者用于員工晉升和薪酬管理等重大決策的重要依據， 因此本研究選擇工作績效作為客觀工作結果。工作幸福感（work-related well-being）是個體工作目標和潛能充分實現的心理感受， 是人們生產活動的最終目標， 也是衡量工作生活質量的重要指標（Zheng et al.， 2015）， 因此本研究選擇工作幸福感作為主觀工作結果。

（1）資源增益機制： 休閑型網絡閑逛行為、工作活力與工作結果

資源保存理論認為個體會傾向于保護現有的資源和獲取新的資源。資源保存理論為本研究解釋職場網絡閑逛行為對工作績效和工作幸福感的利弊效應提供了一個合理且適用的理論基礎。

根據資源保存理論， 休閑型網絡閑逛行為會給員工帶來資源獲得感， 進而誘發資源增益機制， 提升工作績效水平和工作中的幸福體驗。具體來看， 休閑型網絡閑逛行為具有較強的目的性和工具性， 能為個體創造更多的資源（如快樂、放松及興趣等） （Lim amp; Chen， 2012; Zhong et al.， 2022）。工作活力（vitality at work）是個體在工作中感到擁有能量的一種積極的情緒體驗， 是一種重要的工作資源。高工作活力的員工較少感覺到憂慮、消沉或不安， 體現了資源增益的狀態。本研究認為休閑型網絡閑逛行為不僅有助于恢復日常工作任務所消耗的能量和認知資源， 而且還可以擴充員工已有的資源池（resource pool）， 進而提升其工作活力水平（Tsai， 2023）。而員工在工作中的活力又能使自己感覺到精力充沛， 進而激發自身對工作價值和意義的感知， 最終帶來工作績效的提升。同時， 員工在工作中的活力又能使個體在壓力環境下具有較強的心理韌性， 較少感覺到憂慮、消沉和不安， 擁有較高的心理健康水平。綜上所述， 本研究推斷休閑型網絡閑逛行為會正向影響自身的工作活力， 進而提升工作績效和工作幸福感?；谏鲜龇治?， 本研究提出如下假設：

H1： 工作活力在休閑型網絡閑逛行為與工作績效、工作幸福感之間起到中介作用。

（2）資源損耗機制： 應對型網絡閑逛行為、情緒耗竭與工作結果

根據資源保存理論， 應對型網絡閑逛行為會給員工帶來資源損失感， 進而誘發資源損耗機制， 損害工作績效和工作幸福感。具體來看， 應對型網絡閑逛行為具有較強的被動性和反應性， 會消耗個體有限的資源（如造成疲憊、沮喪以及不滿感等）。情緒耗竭（emotional exhaustion）是指個體因工作導致情緒資源大量消耗， 感到情緒資源損耗殆盡。高情緒耗竭是一種積極情緒資源枯竭的表現， 體現了資源損耗的狀態。本研究推斷應對型網絡閑逛行為不僅會分散員工的注意力， 而且還可能增加員工的工作負荷， 進而消耗自身的資源， 加劇其情緒耗竭水平（Zhong et al.， 2022）。一方面， 高情緒耗竭的個體因處于工作資源匱乏的疲勞狀態， 無法全身心投入工作， 進而導致工作績效降低; 另一方面， 高情緒耗竭的個體也會傾向于采用退縮型的應對策略（如缺勤、遲到及低工作投入等）， 從而最終損害自身的工作績效表現。同時， 當員工在工作中處于情緒耗竭的狀態時， 身體會處于疲勞狀態， 容易感受到沮喪和焦慮等消極情緒， 進而損害自身的工作幸福感（Kausto et al.， 2005）。

綜上所述， 應對型網絡閑逛行為會正向影響自身的情緒耗竭， 進而降低工作績效和工作幸福感。基于以上分析， 本研究提出如下假設：

H2： 情緒耗竭在應對型網絡閑逛行為與工作績效、工作幸福感之間起到中介作用。

（3）情境特征： 工作自主性的調節作用

工作自主性（job autonomy）是個體在安排工作、決定工作方式上的自由、獨立性和裁量權。較高的工作自主性意味著員工擁有更加靈活的工作環境與更加優越的資源供給， 能自由安排工作進度、工作方式以及工作順序等。鑒于工作自主性是一種重要的工作資源， 本研究推斷工作自主性是影響職場網絡閑逛行為利弊效應的重要權變因素。

首先， 本研究認為工作自主性能強化休閑型網絡閑逛行為對工作活力的積極影響。工作自主性本質上是賦予員工的一種控制權， 它常常與靈活性和自由相聯系。這說明員工在工作時受到各方面因素的限制較少， 可以自由決定何時、何地通過“摸魚”來緩解工作疲勞或避免工作無聊， 繼而保持較強的工作活力水平（Pindek et al.， 2018）。其次， 本研究認為工作自主性能削減應對型網絡閑逛行為對情緒耗竭的正向作用。根據資源保存理論， 當員工的工作自主性程度較高時， 個體對工作具有一定的控制力， 能積極尋求并整合各種資源來彌補應對型網絡閑逛行為對自身資源的損耗， 進而減少感知到的情緒耗竭（Zhu et al.， 2021）。另外， 高工作自主性員工更容易應對工作活動被打擾， 能更為從容地將注意力轉回到工作活動中， 進而緩解自身的資源損耗（Kim et al.， 2022）?；谝陨戏治?， 本研究提出如下假設：

H3： 工作自主性可以強化工作活力在休閑型網絡閑逛行為與工作績效、工作幸福感之間的中介作用。

H4： 工作自主性可以減弱情緒耗竭在應對型網絡閑逛行為與工作績效、工作幸福感之間的中介作用。

Blanchard和Henle （2008）的研究顯示只有不到10%的員工報告自己曾實施過嚴重的職場網絡閑逛行為， 這說明沉迷型和消耗型網絡閑逛行為在組織中并不常見， 并且嚴重網絡閑逛行為對自身工作結果的危害性非常顯著（Blanchard amp; Henle， 2008; Mercado et al.， 2017）。因此， 我們在此及接下來的研究中不再探究嚴重（沉迷型和消耗型）網絡閑逛行為的作用結果及其反饋效應。綜上所述， 本研究的理論框架如圖4所示。

3.3" 研究3： 觀察者視角下職場網絡閑逛行為的作用結果

研究目標： 采取觀察者中心視角， 揭示職場網絡閑逛行為對領導和同事的人際影響機制及其邊界條件。

在研究2， 本研究基于行為者視角探討了職場網絡閑逛行為的作用結果， 接下來在研究3， 本研究將焦點主體從行為者轉至觀察者， 探討職場網絡閑逛行為的人際效應機制。觀察者主要涉及領導和同事（李玲玲， 黃桂， 2021）。首先， 領導視角。職場排斥（leadership ostracism）是員工在工作場所中感受到的被上級領導漠視或排擠的程度。領導排斥不僅嚴重影響員工的態度、行為以及績效， 還制約著企業的存續和發展。領導排斥具有極強的隱蔽性和危害性， 是人際交往困境的一種重要表現形式， 也是組織亟待解決的難題。因此， 本研究將基于歸因理論探究行為者的職場網絡閑逛行為是否會誘發領導的職場排斥， 并揭示其中的作用機制及其邊界條件。其次， 同事視角。誠然， 領導是員工所處環境的重要構成要素， 但同事與員工處于同一層級， 他們之間的互動更為頻繁， 因此同事是員工在組織中的重要互動對象（肖金岑 等， 2019）。已有研究發現行為者的職場網絡閑逛行為會“傳染”給同事， 但兩者之間的傳遞機制目前仍處于“黑箱”狀態（Askew et al.， 2019）。本研究響應了學者們提出的探討職場網絡閑逛行為在同事間的感染機制的呼吁（Askew et al.， 2019; Mercado et al.， 2017）， 基于社會學習理論， 探究行為者職場網絡閑逛行為對同事職場網絡閑逛行為的作用機制及其邊界條件。

（1）動機歸因機制： 行為者職場網絡閑逛行為 、領導感知的生產越軌行為與領導排斥

以往研究發現員工會效仿領導展現出的職場網絡閑逛行為（Askew et al.， 2019）。然而對于領導如何感知行為者的職場網絡閑逛行為目前仍缺乏清晰的認識。由歸因理論可知， 人們對他人行為原因的認知， 決定了對他人的反應（嚴瑜， 何亞男， 2016）。所以要充分理解領導如何對行為者的職場網絡閑逛行為做出反應， 關鍵在于了解領導如何進行歸因（崔智淞 等， 2022）。由于領導對行為者的觀察是片面的， 因此有時他們對行為者職場網絡閑逛行為的判斷和解釋可能出現偏差（嚴瑜， 李彤， 2018）。職場網絡閑逛行為歸根結底是員工在工作時間從事與工作無關的事宜（Lim， 2002）。因此， 當領導在日常工作中發現員工在工作時間“摸魚”時， 容易進行消極歸因， 認為該員工在日常工作中也會經常性地表現出消極怠工、推諉工作甚至遲到早退等， 即生產越軌行為（Kluemper et al.， 2019）。而當領導認為行為者在工作中經常實施生產越軌行為時， 會對其產生消極情感和態度， 最終引發領導排斥（Lian et al.， 2014）。

綜上所述， 行為者的職場網絡閑逛行為會讓領導感知到行為者的生產越軌行為， 進而誘發領導排斥行為。基于以上分析， 本研究提出如下假設：

H5： 領導感知的生產越軌行為在行為者職場網絡閑逛行為與領導排斥之間起到中介作用。

（2）行為者特征： 行為者工作績效的調節作用

領導對行為者職場網絡閑逛行為的反應可能受到行為者個體因素的調節作用（郭玉冬 等， 2022）。高績效行為者會提升領導的積極情緒， 是領導眼中的“明星”員工（馬君， 馬蘭明， 2023）。本研究推斷行為者的工作績效會影響領導對行為者職場網絡閑逛行為的歸因結果。具體來看， 領導對行為的解釋和推論過程受到領導對行為者總體評價的影響（Martinko et al.， 2011）。當領導觀察到高績效行為者的職場網絡閑逛行為時， 傾向于將他們的職場網絡閑逛行為視為工作任務之間表現出的一種短暫的休息和放松行為， 甚至會認為這些“明星”員工擁有上班“摸魚”的特權（Kluemper et al.， 2019）。相反， 當領導發現低績效水平行為者在工作中“摸魚”時， 更容易進行消極歸因， 將它視為生產越軌行為（Bolino et al.， 2010）。特別是， 領導可能將行為者的低績效表現歸因于上班時間的上網閑逛， 繼而更容易將他們的職場網絡閑逛行為視為生產越軌行為（鄭建君， 金盛華， 2009）。基于以上分析， 本研究提出如下假設：

H6： 行為者的工作績效會減弱領導感知的生產越軌行為在行為者職場網絡閑逛行為與領導排斥之間的中介作用。

（3）觀察者特征： 領導權力距離的調節作用

權力距離（power distance）是社會中人們接受權力不平等分配的程度。權力距離的差異在很大程度上影響了領導對員工行為的認知， 以及對員工的行為作何反應（Lian et al.， 2014）。高權力距離取向的領導認為員工應當嚴格遵守組織規范， 服從領導指令。行為者的職場網絡閑逛行為恰恰與領導的高權力距離取向相違背， 會給領導的認知取向造成沖擊， 容易導致領導的消極歸因， 進而被視為生產越軌行為（張光磊 等， 2018）。此外， 高權力距離取向的領導傾向于通過獨裁統治來維護自身的權力， 會較少與員工進行溝通和交流， 因此不容易認識到行為者在工作中表現出的一些“摸魚”行為可能是旨在緩解自身工作疲勞的短暫間歇活動（嚴瑜， 何亞男， 2016）。基于以上分析， 本研究提出如下假設：

H7： 領導的權力距離會強化領導感知的生產越軌行為在行為者職場網絡閑逛行為與領導排斥之間的中介作用。

（4）社會學習機制： 行為者職場網絡閑逛行為、同事感知的職場網絡閑逛行為規范與同事職場網絡閑逛行為

社會學習理論認為， 個體的多數行為是通過觀察他人的行為而習得的。雖然同事不具備領導者的權力、權威、獎懲等特征， 但同事與行為者是同層級的橫向平等關系， 他們的橫向互動構成了行為者日常社會交往的大部分內容， 因此行為者的一言一行都會潛移默化地影響著同事， 行為者很可能發揮了橫向的角色學習榜樣功能（肖金岑 等， 2019）。具體到職場網絡閑逛行為， 行為者是同事有效的近距離觀察對象， 當行為者表現出職場網絡閑逛行為時， 他們便為其他同事提供了“何時摸魚”、“如何摸魚”以及“摸什么樣的魚”等一系列信息（嚴瑜， 李彤， 2018）。同事在與行為者的日?；又胁粩喃@取這些信息， 進而激發社會學習機制， 使得自身也表現出職場網絡閑逛行為（Lieke et al.， 2016）。感知的職場網絡閑逛行為規范（perceived norm of workplace cyberloafing）就是職場網絡閑逛行為的主觀規范， 指個體在多大程度上認為職場網絡閑逛行為是受到工作中的同事和上級認可的（朱金強， 徐世勇， 2015）。本研究認為當同事在工作中觀察到行為者的職場網絡閑逛行為時， 會認為這種行為是被組織所允許的， 進而對此行為進行學習和模仿（Askew et al.， 2019）。綜上所述， 本研究推斷行為者的職場網絡閑逛行為會讓同事感知到高水平的職場網絡閑逛行為規范， 進而誘發同事的職場網絡閑逛行為?；谝陨戏治?， 本研究提出如下假設：

H8： 同事感知的職場網絡閑逛行為規范在行為者職場網絡閑逛行為與同事職場網絡閑逛行為之間起到中介作用。

（5）行為者特征： 行為者組織地位的調節作用

組織學習理論指出并不是所有觀察到的行為都能被有效習得和模仿， 這主要看觀察者是否愿意模仿。組織成員地位（status）通常是指組織內個體受其他成員尊重或者欽佩的程度。在組織中， 地位通常是非正式的組織等級， 是其他成員賦予的等級排序（衛旭華 等， 2017）。隨著組織地位的提升， 個體在組織內部的影響力也隨之增強（劉智強 等， 2015）。本研究推斷行為者的組織地位影響同事橫向學習的過程。組織地位反映了個體的組織威望、影響力以及受組織支持的程度。高組織地位的行為者更容易成為同事們的角色榜樣， 其言行易于被員工所觀察和模仿， 成為判斷行為是否符合組織期望的參考標準。因此當同事觀察到高組織地位行為者的職場網絡閑逛行為時， 更容易認為這種行為是組織所允許的， 是符合組織規范的行為?；谝陨戏治觯?本研究提出如下假設：

H9： 行為者的組織地位會強化同事感知的職場網絡閑逛行為規范在行為者職場網絡閑逛行為與同事職場網絡閑逛行為之間的中介作用。

（6）觀察者特征： 同事道德專注度的調節作用

道德專注度（moral attentiveness）是指個體在其經歷中， 長期地感知和思考道德相關因素的程度（Reynolds， 2008）。道德專注度是一種相對較為穩定的道德型人格特征， 體現了個體對道德問題的關注傾向（Zhu et al.， 2016）。道德專注度可以幫助個體將道德規范應用于日常行為決策上， 通過將可能的行為選擇與這些規范進行比較， 從而決定什么是最佳選擇（Van Gils et al.， 2015）。高道德專注度的同事普遍具有較高的道德意識（moral awareness）， 更傾向于將行為者的職場網絡閑逛行為視為違反組織規范的行為（Khan et al.， 2022）。因此， 擁有高道德專注度水平的同事傾向于透過道德視角（moral lens）看待和反思行為者在工作中表現出的職場網絡閑逛行為， 不容易感知到職場網絡閑逛行為規范， 進而較少進行學習和模仿（Van Gils et al.， 2015）。基于以上分析， 本研究提出如下假設：

H10： 同事的道德專注度會減弱同事感知的職場網絡閑逛行為規范在行為者職場網絡閑逛行為與同事職場網絡閑逛行為之間的中介作用。

綜上所述， 本研究的理論框架如圖5所示。

3.4" 研究4： 行為者和觀察者互動視角下職場網絡閑逛行為作用結果的反饋效應

研究目標： 采取行為者和觀察者互動視角， 探索內外部反饋下職場網絡閑逛行為的動態變化軌跡。

研究2和研究3分別從行為者和觀察者視角闡述了職場網絡閑逛行為的作用結果。研究4將進一步探究上述作用效果在職場網絡閑逛行為動態變化中的反饋效應。職場網絡閑逛行為是一種動態的職場行為， 會隨著時間的推移展現出個體內部的變化性（Wagner et al.， 2012）， 由于行為者可能會根據自身的行為體驗（內部反饋）和觀察者的行為反應（外部反饋）動態調整后續的職場網絡閑逛行為， 因此有必要引入內外部反饋路徑， 探究職場網絡閑逛行為的動態演化過程， 進而構建一個完整的閉環系統（Gabriel et al.， 2018）。鑒于此， 本研究將分別基于情緒維持模型（mood maintenance model）和對應推論理論（correspondent inference theory）探討內外部反饋下職場網絡閑逛行為的動態變化趨勢及其邊界條件。

（1）內部反饋： 行為者工作績效和工作幸福感的調節作用

個體在組織中會表現一種相對穩定的行為模式， 因此行為者先前的職場網絡閑逛行為會導致后續的職場網絡閑逛行為（張靚婷 等， 2021）。然而， 同時有研究還發現個體先前的行為感受會顯著影響后續的行為意愿（Gabriel et al.， 2018）。因此， 本研究推斷行為者的工作績效和工作幸福感會影響行為者后續實施職場網絡閑逛行為的頻率。根據情緒維持模型， 當人們處于積極情緒時會繼續選擇那些可以給自己帶來積極情緒的行為。因此， 當先前的休閑型網絡閑逛行為給行為者帶來高水平的績效水平和工作幸福感時， 伴隨出現的積極情緒會促使行為者維持甚至增加休閑型網絡閑逛行為水平以保持自身的積極情緒（Gabriel et al.， 2018）。也就是說， 工作績效和工作幸福感可以起到內部正反饋的作用來增加行為者后續繼續實施休閑型網絡閑逛行為的可能性， 進而實現行為的“上升螺旋” （Lin et al.， 2019）。基于以上分析， 本研究提出如下假設：

H11： 行為者工作績效調節行為者休閑型網絡閑逛行為 與后續的休閑型網絡閑逛行為之間的關系。行為者工作績效越高， 行為者休閑型網絡閑逛行為與后續的休閑型網絡閑逛行為越是正相關。

H12： 行為者工作幸福感調節行為者休閑型網絡閑逛行為與后續的休閑型網絡閑逛行為之間的關系。行為者工作幸福感越高， 行為者休閑型網絡閑逛行為與后續的休閑型網絡閑逛行為越是正相關。

（2）外部反饋： 領導排斥和同事職場網絡閑逛行為的調節作用

對應推論理論認為個體會通過觀察他人的行為去解讀他人的意圖（Jones amp; Davis， 1965）。首先， 作為組織的化身和代表， 領導為整個組織確定基調， 員工可以從領導行為中獲得一系列可接受行為的暗示（Cortina， 2008）。當職場網絡閑逛行為者感受到領導排斥時， 行為者可能會認為領導這么做是為了懲戒自己， 表明自己的“摸魚”行為是不可取的（Howard et al.， 2020）。在這種情況下， 行為者可能減少后續實施職場網絡閑逛行為的頻率。因此， 本研究推斷領導對行為者采取的職場排斥行為越多， 行為者越可能在后續減少自身的休閑型網絡閑逛行為。

行為者不僅會對領導的行為進行解讀， 還會觀察同事是否會實施類似的行為（Carpenter et al.， 2017）。當行為者發現組織內部的其他同事也在實施職場網絡閑逛行為時， 行為者會將此解讀為同事對自己的職場網絡閑逛行為的支持。特別是， 此時他們的身份將從原來的行為者轉化為職場網絡閑逛行為的觀察者， 從而使他們進一步認為該行為符合群體行為規范（張穎 等， 2022）。在這種解讀下， 行為者會有較強的安全感， 進而在后續工作中繼續保持或增加休閑型網絡閑逛行為（Liu et al.， 2021）。基于以上分析， 本研究提出如下假設：

H13： 領導排斥調節行為者休閑型網絡閑逛行為與后續的休閑型網絡閑逛行為之間的關系。領導排斥越多， 行為者休閑型網絡閑逛行為與后續的休閑型網絡閑逛行為越是負相關。

H14： 同事職場網絡閑逛行為調節行為者休閑型網絡閑逛行為與后續的休閑型網絡閑逛行為之間的關系。同事職場網絡閑逛行為越多， 行為者休閑型網絡閑逛行為與后續的休閑型網絡閑逛行為越是正相關。

本研究的理論框架如圖6所示。

在上述理論模型中， 本研究識別出了影響行為者后續職場網絡閑逛行為的關鍵前因。然而各前因因素之間并不是相互獨立的， 特別是前因中還同時包含正向和負向調節變量， 這說明前因之間可能存在著復雜的交互關系， 對行為者后續的職場網絡閑逛行為產生并發協同效應（Liu et al.， 2023）。鑒于此， 本研究將探索如下研究問題（research question）：

行為者休閑型網絡閑逛行為、行為者工作績效、行為者工作幸福感、領導排斥以及同事職場網絡閑逛行為之間如何共同影響行為者后續的休閑型網絡閑逛行為？

4" 理論建構與創新

在現代社會， 工作和生活的界限變得愈發模糊， 996、007等工作方式讓越來越多的人感到壓力“爆棚”， 上班“摸魚”已成為當代職場人“反內卷”的一個主要途徑。這也使得職場網絡閑逛行為研究成為了學界所關注的前沿和熱點。雖然通過解答“如何形成”的問題， 現有研究已為企業管理者減少職場網絡閑逛行為提供了一些建議。然而， 職場網絡閑逛行為無法避免， 特別是在數字化技術已深深嵌入人們工作和生活的今天。如果刻意消除， 反而會引發一系列的消極結果。因此， 我們應該重點關注“如何作用”的問題， 即明確職場網絡閑逛行為的作用結果， 進而對它進行科學治理?；诂F實需求和研究缺口， 本研究整合行為者和觀察者視角， 系統探討職場網絡閑逛行為的作用結果及其反饋效應， 總體上形成職場網絡閑逛行為從發揮作用到動態演化的全過程研究。本研究的理論創新主要體現在以下4個方面：

第一， 構建職場網絡閑逛行為的分類模型。構建科學合理的分類模型是開展職場網絡閑逛行為理論研究的基礎（Robinson amp; Bennett， 1995）。通過文獻分析發現， 目前關于職場網絡閑逛行為的分類主要考慮兩方面的因素： 特征和目的。特征視角主要關注職場網絡閑逛行為在表現形式上的差異， 而目的視角則聚焦于行為的潛在原因（Spector， 2011）。然而， 無論是根據特征視角還是目的視角來劃分均是片面的、不完整的， 這說明現有的分類方法未能很好地區分不同類型的職場網絡閑逛行為（Lim， 2002; Mercado et al.， 2017; 張永軍 等， 2015）。另外， 已有量表的開發年代普遍較為久遠， 而現如今科學技術的發展日新月異， 新型通訊媒介（如微信、釘釘、飛書等）早已經成為員工日常工作和生活的主要途徑， 職場網絡閑逛行為也表現出了全新的內容和形式。這說明現有的量表可能很難捕捉到數字化辦公場所的職場網絡閑逛行為。本研究整合特征和目的視角， 識別兩個核心維度， 構建一個2×2職場網絡閑逛行為構念模型， 并遵循量表開發的基本范式， 在數字化情境下開發一個信效度俱佳的職場網絡閑逛行為量表。這將為職場網絡閑逛行為的分類研究提供一個新的視角， 并為后續的實證研究奠定前期基礎。

第二， 構建職場網絡閑逛行為對行為者的利弊效應機制模型。以往研究主要關注個體實施職場網絡閑逛行為的原因， 如個體因素、領導因素及組織因素等。近年來職場網絡閑逛行為的積極效應和負面影響研究逐漸成為一個新的研究熱點和重點。雖然有學者開始從行為者視角探討了實施職場網絡閑逛行為的成本與收益， 但常出現研究結論不一致的現象。出現正負效應相悖的根源可能在于未能很好區分不同類型的職場網絡閑逛行為（Mercado et al.， 2017）， 因此有必要探究不同類型的職場網絡閑逛行為對行為者的影響是否存在差異， 并揭示其中的作用路徑及其邊界條件。本研究基于資源保存理論構建了職場網絡閑逛行為對行為者的利弊效應機制模型， 提出休閑型網絡閑逛行為和應對型網絡閑逛行為分別通過資源增益機制（工作活力）和資源損耗機制（情緒耗竭）對工作結果（工作績效和工作幸福感）分別產生積極和消極影響， 并探討了工作自主性在其中的權變作用。這將為行為者視角下職場網絡閑逛行為的作用結果出現正負效應相悖的現象提供一個全新的解釋。

第三， 構建職場網絡閑逛行為對觀察者的人際效應機制模型。觀察者對職場網絡閑逛行為的反應會影響行為者后續的態度和行為， 可見職場網絡閑逛行為的利弊結果還取決于它對觀察者的人際影響。因此， 觀察者在看到行為者的職場網絡閑逛行為后會如何進行認知處理， 進而會引起怎樣的行為反應是本研究擬解決的第三個關鍵科學問題。領導視角下， 本研究基于歸因理論提出行為者的職場網絡閑逛行為會讓領導感知到行為者的生產越軌行為， 進而誘發領導排斥行為， 并探討了行為者工作績效和領導權力距離的調節作用。同事視角下， 本研究基于社會學習理論提出行為者的職場網絡閑逛行為會讓同事感知到高水平的職場網絡閑逛行為規范， 進而誘發同事的職場網絡閑逛行為， 并探討了行為者組織地位和同事道德專注度的調節作用。上述研究結論有望填補觀察者視角下職場網絡閑逛行為人際效應機制的理論空白。

第四， 構建基于內外部反饋的職場網絡閑逛行為動態變化機制模型。職場網絡閑逛行為會隨著時間的推移發生變化。行為發生后， 行為者會根據自身的內在行為體驗與觀察者的外在行為反應來增加或減少后續的職場網絡閑逛行為。因此， 行為者在接收到內外部反饋之后如何動態調整自身的職場網絡閑逛行為是本研究擬解決的第四個關鍵科學問題。本研究基于情緒維持模型和對應推論理論探討了職場網絡閑逛行為的作用結果在行為動態變化中的反饋效應。特別是， 本研究將同時結合fsQCA和NCA方法， 從組態視角探索出不同的前因條件組合對行為者后續職場網絡閑逛行為的協同聯動機理， 進而全面揭示在多主體互動博弈下行為的演化過程。這將為職場網絡閑逛行為的前因研究和結果研究之間搭建對話的橋梁。

參考文獻

程墾， 王藝霏， 林英暉， 王菁. （2022）. 觀察者對親組織不道德行為的反應及其反饋效應. 心理科學進展， 30（9）， 1944?1954.

褚福磊， 王蕊， 高中華. （2018）. 新員工資質過剩動態變化及作用機制： 組織社會化視角. 心理科學進展， 26（12）， 2101?2112.

崔智淞， 王弘鈺， 趙迪. （2022）. “忠臣”還是”逆臣”？ 員工建設性越軌行為對主管績效評價的非線性影響機制. 心理科學， 45（1）， 90?96.

郭玉冬， 歐琪雯， 段錦云. （2022）. 領導者對員工主動行為的心理與行為反應. 心理科學進展， 30（5）， 1158?1167.

何偉怡， 陳璐璐. （2022）. 相對剝奪感對網絡怠工的影響——基于情緒耗竭和時間壓力的中介調節機制. 南開管理評論， （1）， 214?224.

李玲玲， 黃桂. （2021）. 組織中個體主動性行為”利與弊”. 心理科學進展， 29（8）， 1484?1496.

林玲， 唐漢瑛， 馬紅宇. （2010）. 工作場所中的反生產行為及其心理機制. 心理科學進展， 18（1）， 151?161.

劉晨. （2021）. 從”壞蘋果”到”好公民”： 道德清潔理論視角下網絡怠工行為向組織公民行為的轉化機制. 中國人力資源開發， 38（10）， 51?63.

劉智強， 鄧傳軍， 廖建橋， 龍立榮. （2015）. 組織支持， 地位認知與員工創新： 雇傭多樣性視角. 管理科學學報， 18（10）， 80?94.

馬君， 馬蘭明. （2023）. 明星員工的社交悖論： 毀方瓦合還是卓爾不群. 南開管理評論. http：//kns.cnki.net/kcms/ detail/12.1288.F.20230116.1122.001.html

王弘鈺， 崔智淞， 鄒純龍， 于佳利， 趙迪. （2019）. 忠誠還是叛逆？ 中國組織情境下的員工越軌創新行為. 心理科學進展， 27（6）， 975?989.

王雙龍， 張馨月. （2021）. 網絡閑逛行為對工作倦怠的作用機制研究. 軟科學， 35（1）， 6， 120?125.

衛旭華， 邵建平， 王傲晨， 江楠. （2017）. 組織成員地位的形成及影響機制. 心理科學進展， 25（11）， 1972?1981.

肖金岑， 趙修文， 張友欣， 卿濤. （2019）. 知識型員工向同事橫向學習的機制研究： 自我效能與社會交換的作用. 科學學與科學技術管理， 40（8）， 109?125.

嚴瑜， 何亞男. （2016）. 領導對建言反應的動機感知作用機制： 基于歸因理論的闡釋. 心理科學進展， 24（9）， 1457? 1466.

嚴瑜， 李彤. （2018）. 工作場所不文明行為受害者向實施者反轉的機制. 心理科學進展， 26（7）， 1307?1318.

張光磊， 陳匯， 劉文興. （2018）. 兼愛而相諾： 基于代際特征的權力距離感知差異對員工工作績效影響的案例研究. 管理評論， 30（11）， 289?306.

張靚婷， 王斌， 付景濤. （2021）. 組織社會化視角下員工組織公民行為動態變化趨勢及其形成機制. 心理科學進展， 29（12）， 2105?2118.

張生太， 張夢桃， 白少一， 仇瀘毅， 劉娜. （2021）. WSR方法論視角下環境不確定性對網絡怠工的影響——高管團隊沖突的中介作用. 管理評論， 33（5）， 208?216.

張穎， 段錦云， 王甫希， 屈金照， 彭雄良. （2022）. \"近朱者赤\"： 同事主動行為如何激發員工動機和績效. 心理學報， 54（5）， 516?528.

張永軍， 于瑞麗， 趙國祥， 王明輝. （2015）. 被動還是主動： 反應性與前攝性反生產行為解析. 心理研究， 8（3）， 68? 76.

鄭建君， 金盛華. （2009）. 領導領域中歸因理論的研究述評. 心理科學進展， 17（2）， 432?441.

朱金強， 徐世勇. （2015）. 反生產力工作行為與親社會違規行為——基于道德補償理論的視角. 經濟管理， 37（10）， 75?85.

Aghaz， A.， amp; Sheikh， A. （2016）. Cyberloafing and job burnout： An investigation in the knowledge-intensive sector. Computers in Human Behavior， 62， 51?60.

Akbulut， Y.， D?nmez， O.， amp; Dursun， ?. ?. （2017）. Cyberloafing and social desirability bias among students and employees. Computers in Human Behavior， 72， 87?95.

Askew， K.， Buckner， J. E.， Taing， M. U.， Ilie， A.， Bauer， J. A.， amp; Coovert， M. D. （2014）. Explaining cyberloafing： The role of the theory of planned behavior. Computers in Human Behavior， 36， 510?519.

Askew， K. L.， Ilie， A.， Bauer， J. A.， Simonet， D. V.， Buckner， J. E.， amp; Robertson， T. A. （2019）. Disentangling how coworkers and supervisors influence employee cyberloafing： What normative information are employees attending to？. Journal of Leadership amp; Organizational Studies， 26（4）， 526?544.

Blanchard， A. L.， amp; Henle， C. A. （2008）. Correlates of different forms of cyberloafing： The role of norms and external locus of control. Computers in human Behavior， 24（3）， 1067?1084.

Blau， G.， Yang， Y.， amp; Ward-Cook， K. （2006）. Testing a measure of cyberloafing. Journal of Allied Health， 35（1）， 9?17.

Block， W. （2001）. Cyberslacking， business ethics and managerial economics. Journal of Business Ethics， 33（3）， 225?231.

Bolino， M. C.， Turnley， W. H.， Gilstrap， J. B.， amp; Suazo， M. M. （2010）. Citizenship under pressure： What's a “good soldier” to do？. Journal of Organizational Behavior， 31（6）， 835?855.

Carpenter， N. C.， Rangel， B.， Jeon， G.， amp; Cottrell， J. （2017）. Are supervisors and coworkers likely to witness employee counterproductive work behavior？ An investigation of observability and self-observer convergence. Personnel Psychology， 70（4）， 843?889.

Cortina， L. M. （2008）. Unseen injustice： Incivility as modern discrimination in organizations. Academy of Management Review， 33（1）， 55?75.

De Lara， P. Z. M. （2007）. Relationship between organizational justice and cyberloafing in the workplace： Has “anomia” a say in the matter？. CyberPsychology amp; Behavior， 10（3）， 464?470.

Dodge， K. A.， amp; Coie， J. D. （1987）. Social-information- processing factors in reactive and proactive aggression in children's peer groups. Journal of Personality and Social Psychology， 53（6）， 1146?1158.

Gabriel， A. S.， Koopman， J.， Rosen， C. C.， amp; Johnson， R. E. （2018）. Helping others or helping oneself？ An episodic examination of the behavioral consequences of helping at work. Personnel Psychology， 71（1）， 85?107.

G?k?earslan， ?.， Mumcu， F. K.， Ha?laman， T.， amp; ?evik， Y. D. （2016）. Modelling smartphone addiction： The role of smartphone usage， self-regulation， general self-efficacy and cyberloafing in university students. Computers in Human Behavior， 63， 639?649.

Henle， C. A.， amp; Blanchard， A. L. （2008）. The interaction of work stressors and organizational sanctions on cyberloafing. Journal of Managerial Issues， 20（3）， 383?400.

Henle， C. A.， Kohut， G.， amp; Booth， R. （2009）. Designing electronic use policies to enhance employee perceptions of fairness and to reduce cyberloafing： An empirical test of justice theory. Computers in Human Behavior， 25（4）， 902? 910.

Howard， M. C.， Cogswell， J. E.， amp; Smith， M. B. （2020）. The antecedents and outcomes of workplace ostracism： A meta-analysis. Journal of Applied Psychology， 105（6）， 577?596.

Hu， Y.， Chen， Y.， amp; Ye， M. （2021）. Eager to belong： Social cyberloafing as a coping response to workplace ostracism. Current Psychology. doi： 10.1007/s12144-021-01690-y.

Jones， E. E.， amp; Davis， K. E. （1965）. From acts to dispositions the attribution process in person perception. Advances in Experimental Social Psychology， 2（1）， 219? 266.

Kamins， A. （1995）. Cyber-loafing： Does employee time online add up to net losses？. New York Daily News， July.

Kausto， J.， Elo， A. L.， Lipponen， J.， amp; Elovainio， M. （2005）. Moderating effects of job insecurity in the relationships between procedural justice and employee well-being： Gender differences. European Journal of Work and Organizational Psychology， 14（4）， 431?452.

Khan， R.， Murtaza， G.， Neveu， J. P.， amp; Newman， A. （2022）. Reciprocal relationship between workplace incivility and deviant silence—The moderating role of moral attentiveness. Applied Psychology， 71（1）， 174?196.

Kim， S.， Cho， S.， amp; Park， Y. （2022）. Daily microbreaks in a self-regulatory resources lens： Perceived health climate as a contextual moderator via microbreak autonomy. Journal of Applied Psychology， 107（1）， 60?77.

Kim， S.， Park， Y.， amp; Niu， Q. （2017）. Micro‐break activities at work to recover from daily work demands. Journal of Organizational Behavior， 38（1）， 28?44.

Kluemper， D. H.， Mossholder， K. W.， Ispas， D.， Bing， M. N.， Iliescu， D.， amp; Ilie， A. （2019）. When core self-evaluations influence employees’ deviant reactions to abusive supervision： The moderating role of cognitive ability. Journal of Business Ethics， 159， 435?453.

Koay， K. Y. （2018）. Workplace ostracism and cyberloafing： A moderated?mediation model. Internet Research， 28（4）， 1122?1141.

Lanaj， K.， Hollenbeck， J. R.， Ilgen， D. R.， Barnes， C. M.， amp; Harmon， S. J. （2013）. The double-edged sword of decentralized planning in multiteam systems. Academy of Management Journal， 56（3）， 735?757.

Lian， H.， Ferris， D. L.， Morrison， R.， amp; Brown， D. J. （2014）. Blame it on the supervisor or the subordinate？ Reciprocal relations between abusive supervision and organizational deviance. Journal of Applied Psychology， 99（4）， 651?664.

Liberman， B.， Seidman， G.， McKenna， K. Y.， amp; Buffardi， L. E. （2011）. Employee job attitudes and organizational characteristics as predictors of cyberloafing. Computers in Human Behavior， 27（6）， 2192?2199.

Lieke， L.， Johns， G.， Lyons， B. J.， amp; ter Hoeven， C. L. （2016）. Why and when do employees imitate the absenteeism of co-workers？. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 134， 16?30.

Lim， P. K.， Koay， K. Y.， amp; Chong， W. Y. （2021）. The effects of abusive supervision， emotional exhaustion and organizational commitment on cyberloafing： A moderated-mediation examination. Internet Research， 31（2）， 497?518.

Lim， V. K. （2002）. The IT way of loafing on the job： Cyberloafing， neutralizing and organizational justice. Journal of Organizational Behavior， 23（5）， 675?694.

Lim， V. K.， amp; Chen， D. J. （2012）. Cyberloafing at the workplace： Gain or drain on work？. Behaviour amp; Information Technology， 31（4）， 343?353.

Lin， K. J.， Savani， K.， amp; Ilies， R. （2019）. Doing good， feeling good？ The roles of helping motivation and citizenship pressure. Journal of Applied Psychology， 104（8）， 1020?1035.

Liu， B.， Cui， Z.， amp; Nanyangwe， C. N. （2023）. How line-manager leadership styles and employee-perceived HRM practices contribute to employee performance： A configurational perspective. Leadership amp; Organization Development Journal， 44（1）， 156?171.

Liu， H.， Ji， Y.， amp; Dust， S. B. （2021）. “Fully recharged” evenings？ The effect of evening cyber leisure on next-day vitality and performance through sleep quantity and quality， bedtime procrastination， and psychological detachment， and the moderating role of mindfulness. Journal of Applied Psychology， 106（7）， 990?1006.

Mahatanankoon， P.， Anandarajan， M.， amp; Igbaria， M. （2004）. Development of a measure of personal web usage in the workplace. CyberPsychology amp; Behavior， 7（1）， 93?104.

Martinko， M. J.， Harvey， P.， amp; Dasborough， M. T. （2011）. Attribution theory in the organizational sciences： A case of unrealized potential. Journal of Organizational Behavior， 32（1）， 144?149.

Mercado， B. K.， Giordano， C.， amp; Dilchert， S. （2017）. A meta-analytic investigation of cyberloafing. Career Development International， 22（5）， 546?564.

O’Neill， T. A.， Hambley， L. A.， amp; Bercovich， A. （2014）. Prediction of cyberslacking when employees are working away from the office. Computers in Human Behavior， 34， 291?298.

Pindek， S.， Krajcevska， A.， amp; Spector， P. E. （2018）. Cyberloafing as a coping mechanism： Dealing with workplace boredom. Computers in Human Behavior， 86， 147?152.

Restubog， S. L. D.， Garcia， P. R. J. M.， Toledano， L. S.， Amarnani， R. K.， Tolentino， L. R.， amp; Tang， R. L. （2011）. Yielding to （cyber）-temptation： Exploring the buffering role of self-control in the relationship between organizational justice and cyberloafing behavior in the workplace. Journal of Research in Personality， 45（2）， 247?251.

Reynolds， S. J. （2008）. Moral attentiveness： Who pays attention to the moral aspects of life？ Journal of Applied Psychology， 93（5）， 1027?1041.

Robinson， S. L.， amp; Bennett， R. J. （1995）. A typology of deviant workplace behaviors： A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal， 38（2）， 555?572.

Spector， P. E. （2011）. The relationship of personality to counterproductive work behavior （CWB）： An integration of perspectives. Human Resource Management Review， 21（4）， 342?352.

Spitzmuller， M.， amp; Van Dyne， L. （2013）. Proactive and reactive helping： Contrasting the positive consequences of different forms of helping. Journal of Organizational Behavior， 34（4）， 560?580.

Tsai， H. Y. （2023）. Do you feel like being proactive day？ How daily cyberloafing influences creativity and proactive behavior： The moderating roles of work environment. Computers in Human Behavior， 138， 107470. doi： 10.1016/j.chb.2022.107470.

Ugrin， J. C.， amp; Michael Pearson， J.. （2013）. The effects of sanctions and stigmas on cyberloafing. Computers in Human Behavior， 29（3）， 812?820.

Van Gils， S.， Van Quaquebeke， N.， van Knippenberg， D.， van Dijke， M.， amp; De Cremer， D. （2015）. Ethical leadership and follower organizational deviance： The moderating role of follower moral attentiveness. The Leadership Quarterly， 26（2）， 190?203.

Wagner， D. T.， Barnes， C. M.， Lim， V. K. G.， amp; Ferris， D. L. （2012）. Lost sleep and cyberloafing： Evidence from the laboratory and a daylight saving time quasi-experiment. Journal of Applied Psychology， 97（5）， 1068?1076.

Wu， J.， Mei， W.， Liu， L.， amp; Ugrin， J. C. （2020）. The bright and dark sides of social cyberloafing： Effects on employee mental health in China. Journal of Business Research， 112， 56?64.

Zhang， J.， Akhtar， M. N.， Zhang， Y.， amp; Sun， S. （2020）. Are overqualified employees bad apples？ A dual-pathway model of cyberloafing. Internet Research， 30（1）， 289?313.

Zheng， X.， Zhu， W.， Zhao， H.， amp; Zhang， C. （2015）. Employee well-being in organizations： Theoretical model， scale development， and cross-cultural validation. Journal of Organizational Behavior， 36（5）， 621?644.

Zhong， J.， Chen， Y.， Yan， J.， amp; Luo， J. （2022）. The mixed blessing of cyberloafing on innovation performance during the COVID-19 pandemic. Computers in Human Behavior， 126， 106982.

Zhu， J.， Wei， H.， Li， H.， amp; Osburn， H. （2021）. The paradoxical effect of responsible leadership on employee cyberloafing： A moderated mediation model. Human Resource Development Quarterly， 32（4）， 597?624.

Zhu， W.， Trevi?o， L. K.， amp; Zheng， X. （2016）. Ethical leaders and their followers： The transmission of moral identity and moral attentiveness. Business Ethics Quarterly， 26（1）， 95?115.

The outcome of workplace cyberloafing and its feedback effects

CUI Zhisong1， JIA Jianfeng2， ZOU Chunlong3， LI Ruiqin4

（1 School of Business Administration， Jiangxi University of Finance and Economics， Nanchang 330032， China）

（2 School of Business Administration， Northeastern University， Shenyang 110167， China）

（3 School of Information Management， Heilongjiang University， Harbin 150080， China）

（4 School of Business， Shandong University， Weihai 264209， China）

Abstract： Workplace cyberloafing has become increasingly common within organizations due to the intensification of work pressure and the development of a digital office. The phenomenon has attracted extensive interest among practitioners and academicians. This project discusses the outcome of workplace cyberloafing and its feedback effects by integrating actor and observer perspectives. The main contents include： （1） identifying core dimensions of cyberloafing， and categorizing different types of workplace cyberloafing; （2） testing the pros and cons of workplace cyberloafing from an actor-centered perspective; （3） unveiling the interpersonal effects of workplace cyberloafing on the leader and coworkers from an observer-centered perspective; （4） exploring the change trajectory of workplace cyberloafing from an interaction perspective， between the actor and observer. The four studies connect with each other and progress gradually， constituting a complete closed-loop system unveiling the whole process of workplace cyberloafing from its functions to its adjustment in response to feedback. The results of this study are expected to promote the development and innovation of the field of workplace cyberloafing research， and provide practical guidance for organizations to deal with workplace cyberloafing.

Keywords： workplace cyberloafing， feedback， actor， observer

收稿日期：2023-10-15

* 國家自然科學基金項目（72302108， 72172032）; 江西省教育廳科技研究項目（GJJ2200555）。

通信作者：賈建鋒， E-mail： jfjia@mail.neu.edu.cn