淺談職業心理學在企業人力資源管理中的應用

王惠

摘要：隨著企業之間的競爭越來越激烈，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，管理心理學的發展適合這種競爭理念的變化，在發展過程中注重對人力資源管理的開發。管理心理學在企業人力資源管理中的人力資源規劃，招聘與錄用，培訓與開發，績效考核，薪酬發放與勞動關系管理六大方面有著重大影響，針對管理心理學在企業應用中存在的問題，應采取建立完善的人力資源管理制度、培養管理心理學方面的人才、構建企業溝通的平臺等措施加以解決。

關鍵詞：管理心理學;心理契約;人力資源管理

管理心理學是研究組織管理活動中人的心理活動和行為規律的學科。我國管理心理學是在借鑒西方的基礎上，從1978年開始，我國心理學者開始系統地引入國外管理心理學的理論和方法，在我國的發展只有短短的幾十年時間，在工作動機與激勵理論、工作態度與價值取向、領導心理與行為、管理決策與組織變革等方面都進行了系統而有效的研究，但目前還處于學習和探索階段。管理心理學與人力資源管理具有極大的學科交叉性，并且二者都是以組織管理活動中的人作為研究對象，管理心理學偏重于理論解釋和預測，人力資源資源管理更注重實踐和事實檢驗。管理者將管理心理學知識應用到實際的管理工作當中，符合企業的利益追求，滿足員工的發展需要，對實現企業與員工的雙贏具有現實意義。

1、管理心理學對企業人力資源管理的影響

1.1為企業進行人力資源規劃提供理論支持

企業人力資源管理發展規劃是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。制定企業人力資源管理發展規劃，需要將企業價值觀貫穿其中，重視管理方針的制定和實踐。[2] 任用跟企業有同價值觀的人，注重員工的品質、忠誠度、職業道德、溝通能力和基本的智商等。管理方針和實踐是以日常注重實效的考核反襯出企業的價值觀，價值觀說到底是一種心理狀態、心理定式。相同價值的人會為共同目標努力，當價值觀與實踐管理結合起來，企業會培養出與眾不同的核心競爭力，公司戰略才會呈現出來。

1.2指導企業進行招聘和錄用

企業在招聘中注重員工的心理資本，即個性在成長和發展的過程中表現出來的一種積極的心理狀態，自信、激情、樂觀、韌性、情商、主觀幸福感等心理資本能夠促進個人成長和績效提升。首先，人力資源部門要制定信度和效度均符合要求的心理資本測量表;其次，要對招募人員進行心理資本甄別培訓;再次注意心理資本與崗位的匹配。

1.3對員工進行心理學培訓和開發

培訓開發是人力資源實現增值的重要途徑，其最終的目的是要改善員工工作業績并最終提升企業整體績效。傳統意義上的培訓開發注重的是員工短期效益，集中體現在對員工知識與技能方面的培訓。但是在本科生、研究生越來越多的大型企業中，往往對績效起關鍵作用的不是諸如知識、技能等門檻素質，而是諸如自信、樂觀等員工的積極心態。因此，培訓開發要注重員工的心理培訓，提高員工的心理資本，才是實現企業培訓的最大收益。

1.4從管理心理學角度進行薪酬管理

從心理學的角度來看，合理的薪酬制能夠為企業保留和吸引大量的核心人才，員工所獲得的薪酬除了各種貨幣性收入和實物以外，對符合業績的員工進行福利嘉獎，能夠有效的提高員工的工作積極性，過多或者過少都不好，如果太少起不到相應的激勵作用，過高甚至高于其自身工資則會影響其他員工的工作積極性。企業可以根據員工的心理滿足和心理收入進行兩方面的設計，進行有效的工作設計，組織職工創新，使工作不斷豐富化、多彩化，給員工帶來心理的滿足感;在考慮工作責任、工作技能、努力程度和工作條件等因素基礎上，將心理資本作為重要因素納入報酬評價體系之中。

2、管理心理學在人力資源管理應用中存在的問題

我國的管理心理學由借鑒西方的理論而來，這種借鑒而來的理論跟我國的具體國情有一定的差距，在企業應用過程中不能完全照搬套用，需要一步步進行探索，調整研究方向，否則會導致一系列問題。

2.1現有的人力資源管理制度阻礙了管理心理學的應用

目前我國企業在發展過程中還沒有對人力資源管理給以足夠的重視，相對于國外企業人力資源管理來說，我國的企業人力資源管理起步相對較晚，至今很多企業還沒有建立起完善的人力資源管理制度。即便是一些企業建立起了相關人力資源管理制度，但是在實施的過程中由于各種各樣的原因而沒有得到有效的落實，所以管理心理學在應用的過程中難度很大。比如說管理心理學作為一種新的學科應用于企業人力資源管理，意味著管理需要變革，而員工對于新的事物沒有那么容易接受;另一方面管理變革會觸碰到各個階層的利益，會阻礙管理心理學在企業人力資源管理的實施。總的來說，目前我國的企業人力資源管理工作大部分還沿襲著傳統的人力資源管理模式，沒有形成一個完善的人力資源管理體系，很大程度制約了管理心理學在企業人力資源管理的應用。

2.2管理心理學的應用加大了企業的經營成本

管理心理學在應用過程中，需要對崗位進行分析，獲取崗位的工作信息，包括工作的內容、任職者的行為能力、語言能力、知識結構等一系列的問題，同時任職者的綜合素質和價值觀要符合企業的要求。企業在進行人才甄選和配置的過程中，需要運用管理心理學的方法對任職者的知識、技能、態度、行為等方面的能力進行有效的測試。這就要求企業首先需要有管理心理學這領域的人才，其次才是需要制定一套測試方法對任職者進行測試和配置。企業在培養或者招聘具有管理心理學領域的人才，需要付出更大的成本，同時在對任職者一系列復雜的綜合素質和心理進行測試分析也要比普通的招聘付出更大的成本，所以管理心理學的應用加大了企業的經營成本。

2.3企業難以賦予員工工作的完整性

應用管理心理學工作本身的激勵過程中，工作任務起著重要的作用。良好的激勵效果包括工作任務的完整性、任務的重要性和工作的自主性等，應用這種激勵能使員工感到與物質激勵不同的效果。實際中要賦予員工工作的完整性，需要賦予員工很大的權力，保證員工完成任務的流暢性。通常作為企業的基層員工，企業不可能賦予員工很大的權力，這就削弱了員工在完成任務過程中的自主性，導致管理心理學在應用過程中達不到預期的激勵效果。

2.4忽視企業基本的溝通問題

管理心理學在應用的過程中，上層領導一味的關注著管理心理學的應用效果，往往會忽視上下級之間最基本的溝通問題。企業不同的部門之間本身在溝通方面就存在著難度，企業如果只是關注每個員工的任職情況能否匹配，就會忽視其在每個部門之間的相互溝通問題。無論是垂直式管理還是水平式的管理，企業中都存在著上下級的關系，上下級之間的溝通影響著企業的等級制度，往往企業中的等級制度越嚴格，其阻礙管理心理學應用的力度更大。

2.5企業人才結構教育的反作用

根據企業的發展建立合理的人才結構會對企業的發展有很大的促進作用，利用人才結構的培訓教育作用能提高員工的積極性和工作效率，同時人才結構也具有反作用。讓個性互補的員工配合工作，會使個體在相互地學習中優勢互補，可能也會使相互間消極的態度影響對方。人才結構的調整不可能一次就能達到最優的結果，當再次調整企業的人才結構中，可能會打擊員工的積極性，使員工產生不被企業認同的心理，給企業的人才結構教育帶來相反的作用。

參考文獻：

[1] 馮 琪.當代管理心理學研究的熱點與重心[J].學園，2013（34）

[2] 王柏霖.基于戰略性下的企業人力資源管理模式探究[J]管理研究院2014（6）

[3] 王麗敏.解析薪酬制在企業人力資源管理中的運用[J].企業管理，2014（3）

[4] 胡汝宏.企業人力資源管理中績效管理的應用[J].中國經貿，2014（11）

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