CEO內外部薪酬差距與企業綠色創新

摘要：CEO的行為與決策不僅會受企業內部薪酬差距的影響，還會受勞動力市場同行業其他企業的外部薪酬差距的影響。以2010—2020年非金融A股上市公司為樣本，考察CEO內外部薪酬差距及二者協同對企業綠色創新的影響。研究發現，內部薪酬差距與企業綠色創新為正向關系，而外部薪酬差距會抑制企業綠色創新，且公共壓力對二者的作用機制起到調節作用。希望實證結果不僅能對高管薪酬差距與企業綠色創新相關研究提供重要補充，而且能對企業提高綠色創新，提升社會綠色水平起到啟示作用。

關鍵詞：薪酬差距；綠色創新；公共壓力；CEO

0 引言

改革開放以來，我國經濟高速增長，然而粗放的經濟模式也帶來資源短缺、環境惡化及生態失衡等問題[1]。如何兼顧經濟增長和生態環境保護的雙重需求，推動經濟發展方式全面向綠色發展轉變，已成為制約中國經濟高質量發展的現實問題[2]。企業作為環境污染的主要源頭，需作為重點研究對象。然而綠色創新具有雙重外部性[3]，準公共品特征決定企業層面供給天然不足[4]，導致自覺開展綠色創新活動的企業少之又少。因此，增加企業綠色創新活動，提高企業綠色創新能力，已成為政府及相關專家共同關心的問題[1，5-6]。

現有文獻關于企業綠色創新影響因素的研究主要基于外部與內部因素。從外部影響因素看，主要包括利益相關者[7-8]、市場環境[9-10]、環境規制[11-12]等；而內部影響因素研究可以分為企業層面和高管層面，前者包括公司治理[13-15]、企業特征[16-17]、公司宏觀戰略[18-19]等，后者包括個人及團隊特征[20-21]等。作為企業的最高運作者，CEO對公司能否采取環境管理措施起到關鍵作用[6]。基于風險偏好理論，CEO從自身利益出發，面對高風險低收益的綠色創新項目，大多會出現規避心理。因此，有必要從CEO激勵的角度出發，分析CEO的薪酬差距對企業綠色創新的影響及作用機制。此外，薪酬差異對于CEO的激勵作用不僅來自公司內部的絕對薪酬差異，還來自同行業間的相對薪酬差異[6，22]。公平理論指出，人在多數情況下會表現出與其他人相對公平，即在關注自身利益的同時，也會關注別人的收益，通過比較來判定自己是否取到了合理的收益[23]。這種比較既來自企業內部的垂直差距，也來自企業外部的水平差異。在關于CEO薪酬的兩種不同的理論下，薪酬對綠色創新的作用效果存在差異：錦標賽理論的支持者認為薪酬差距能夠促進CEO為了獲得更高的薪酬水平而提高企業效率；行為理論的支持者認為薪酬差異會增加CEO的不公平心理，從而增加自利行為，降低企業效率[24]。因此，本文認為，基于兩種不同的理論，CEO薪酬差距對企業綠色創新的影響作用不同，且存在內部和外部雙重作用。

鑒于此，本文以我國2010—2020年滬深A股非金融類上市公司為樣本，基于CEO激勵視角，將CEO所受到的薪酬差距分為內部和外部兩個方面，考察內外部CEO薪酬差距對企業綠色創新的影響。此外，公共壓力作為公司的外部監督機制，其薪酬水平會不可避免地被外界媒體及公眾所關注[25]，因此，本文將探究公共壓力是否有調節作用。

文章可能的貢獻在于：第一，從薪酬的角度豐富了企業綠色創新影響因素的研究。已有文獻分別側重于內部薪酬差異和外部薪酬差異對企業綠色創新影響的單一解釋，本文將二者放在同一框架中，探討二者協同作用的效果；第二，揭示了公共壓力的調節作用，厘清了“內外部薪酬差距—公共壓力—企業綠色創新”的作用機理；第三，為政府提供相關政策建議。

1 理論分析和研究假設

1．1 CEO內部薪酬差距與企業綠色創新

錦標賽理論表明，CEO內部薪酬差距能提高非CEO為提高邊際效益帶來的內驅力，股東為了公司的長遠發展更愿意增加公司對綠色創新的投入，而CEO為了維持自身地位會促使與股東的利益達成一致，激勵CEO努力工作以獲得更高的薪酬水平和穩定的地位，且高管團隊對環境的注意力會有效促進企業綠色創新[26]，因此，內部薪酬激勵的有效性在于CEO與非CEO作為高管團隊會增加企業綠色創新關注水平，最終促進企業綠色創新活動。根據契約參照點理論，內部薪酬的相互比較使得薪酬激勵作用更加明顯。企業CEO的薪酬比較會顯著影響薪酬契約結構、CEO的努力水平和代理成本。CEO掌握企業綠色創新的主要決定權，根據其自身能力確定薪酬范圍，一方面，能夠使其自身價值得到實現，促使其獲得自身滿足感，更加激勵其投入到綠色創新中；另一方面，合理的薪酬差距能夠減少CEO的怠工現象，對于企業的競爭力更加關注，更加愿意為了企業的長遠發展而奮斗，激發了CEO和員工的工作熱情，從而增加企業綠色創新投入[27]。

經理人市場理論指出，CEO內部薪酬差距有助于職業經理人市場地位[28]的體現。其一，CEO所處公司的綠色創新水平不僅反映了整個企業團隊的水平，也反映了CEO綠色創新的經驗積累，有助于提升CEO薪酬的社會認同感，提高市場地位；其二，非CEO為了晉升職位，會通過提高綠色創新領域的生產力，從而提升自身價值，同時CEO為保證原本地位會增加綠色創新研發投入。綠色創新是當前政策背景下對CEO重要的考核標準，內部薪酬差距必會提升CEO對綠色創新積極性。因此，本文提出假設：

H1：內部薪酬差距對企業綠色創新有明顯的促進作用。

1．2 CEO外部薪酬差距與企業綠色創新

CEO的薪酬差距不僅源于企業內部薪酬差異，也源于同行業同等級的外部薪酬差異。行為理論的支持者認為過高的薪酬差距會促使員工產生被剝削、不平等感，當公司管理層將自己的薪酬與其他同級別公司的薪酬進行比較時，工資差距越大，員工的心態就越不平衡，越容易引發員工的政治陰謀，推高公司的盈余管理水平[29]。

相對剝削理論提出，大部分人更加關注結果的平等性，當CEO在比較薪酬水平時，很少會考慮到自身投入的多少，且人們大多會認為自己比他人付出了更多努力和貢獻。因此當CEO薪酬與同行業其他CEO薪酬差距過大時，就會產生不公平的心理，工作積極性相應會減弱，CEO與股東的利益一致性意識會減低，減少企業的綠色研發投入[30]。此外，CEO在行使自身權力時，會形成收益預期，一旦實際報酬與預期收入相差太多時，CEO就容易利用自身權力實現自利行為，從而損害公司利益。因此，本文提出假設：

H2：外部薪酬差距對企業綠色創新有明顯的抑制作用。

1．3 公共壓力的調節效應

在制度和外部環境的雙重壓力下，企業面臨來自政府、媒體和環保組織等多方面考察，他們利用法律、媒體報道等方式對公司施加壓力，從而對公司生產經營產生一定影響，使公司決策需要考慮其他利益群體的意愿，努力承擔社會責任[31-32]。因此，為了獲得競爭優勢促進公司的整體發展并獲得利益相關者的支持，必須讓利益相關者了解全面的訊息。此外，媒體報道可以對公司董事的工作起到監督作用，從而提高公司價值，這使媒體及時發布信息顯得尤為重要[33-34]。在引入公共壓力作為調節變量之后，CEO的內外部激勵對企業的綠色創新效應可能發生變化；在公共壓力水平不同時，CEO的內外部激勵對企業的綠色創新影響程度也可能產生顯著差異。

本文綜合考慮數據來源的可獲得性，選取企業外部的其中一個重要影響性因素——媒體關注度，對其分別進行調節效應的研究[35]。作為信息傳播的重要來源，媒體起到至關重要的作用，產生較大的外部壓力，引起公眾對公司的重大關注。

具體而言，對于內部薪酬差距對企業綠色創新的促進作用上，內部薪酬差距與公共壓力存在替代效應。在社會公眾對企業CEO的薪酬的關注度不斷上升的情況下，過高的薪酬會引起公眾的不滿[36]。企業受到來自公眾的影響，為獲得長期利益，必須控制企業的外在形象，降低CEO薪酬。此外，徇私舞弊等違法行為也會被公眾所關注，而媒體的報道會在其中起到促進作用[34，37]，因此，企業為了緩解外部壓力，會調整自身薪資結構，由此二者形成一種替代關系。在低碳環保的大背景下，人們對綠色創新的關注度也在不斷上升，媒體的報道使人們更方便獲取公司的綠色創新績效，而公司為了提高自身形象，會加大對綠色創新的研發力度，因此，媒體關注度促進了企業綠色創新。

對于外部薪酬差距對企業綠色創新的抑制作用上，公共壓力存在促進效應。媒體作為信息傳遞的重要載體，是利益相關者了解企業相關信息的重要途徑[38]。媒體報道的受眾群體主要為利益相關者，通過傳遞企業內部相關信息，在緩解信息不對稱方面起到積極作用，降低信息搜索成本[39]，同行業其他公司CEO的薪酬水平也更容易被大家所感知。利益相關者的期望與感知很大程度上取決于媒體關注度的影響程度，媒體關注度越高，利益相關者越容易被影響，企業內部信息越容易被曝光，各企業CEO更容易進行同行比較，由此產生的不滿情緒及自利行為更多，從而對綠色創新的投資力度越弱[40]。

因此，本文提出假設：

H3：公共壓力的增強替代了CEO的內部薪酬差距對綠色創新促進作用。

H4：公共壓力的增強加強了CEO的外部薪酬差距對綠色創新抑制作用。

2 研究設計

2．1 樣本選擇與說明

本文選取2010—2020年滬深A股上市公司為樣本，CEO薪酬、企業綠色創新、公共壓力和相關財務數據均來自CSMAR數據庫、瑞思數據庫和中國研究數據服務平臺。同時剔除：①金融類上市公司樣本；②ST、PT類的上市公司樣本；③相關數據缺失的上市公司樣本；④年度行業上市公司數量少于5的樣本，最終得到14 608個樣本。同時，為避免變量極值對研究結果的影響，本文將所有連續變量做了1%的縮尾處理，且對剩余樣本進行統計分析。本文界定的CEO指總經理、CEO或總裁。

2．2 變量定義

2．2．1 企業綠色創新

借鑒李依等[41]的研究，使用綠色專利數量來衡量企業綠色創新。將企業綠色發明專利和綠色實用新型專利的申請數量，二者加總后加1取自然對數，同時將綠色發明專利申請量的對數值作為穩健性衡量指標。

2．2．2 薪酬差距程度

2．2．2．1 內部薪酬差距

本文借鑒湯建洋等[42]對于競賽激勵的衡量，采用CEO薪酬與非CEO薪酬的平均值的差值的對數來衡量。

2．2．2．2 外部薪酬差距

借鑒Coles等[43]（2018）的測量方式，本文將外部薪酬差距以一家公司的CEO薪酬與同年份同行業的其他公司CEO薪酬的差額來衡量。

2．2．2．3 公共壓力

本文以媒體關注度為切入點對企業承受的公共壓力進行衡量。本文最終參照周志方[34]的做法，采用CNRDS獲取的上市公司標題新聞出現的總數加1取對數來衡量。

2．2．2．4 控制變量

借鑒孔東民等[44]的研究，控制CEO任期（CTENURE）、成長性（TOBINQ）、代表企業發展前景的杠桿比率（LEVERAGE）、資本支出（CAPEX）、獨立董事的占比（PERCENT）、股權制衡（BALANCE）、兩權分離率（SEPERATION）、高管規模（TSIZE）、年份（Year）和行業（Industry）。

2．3 模型設定

CEO內外部薪酬差距對企業綠色創新的影響模型為

IEi，t=α0+α1GAP1i，t+∑φicontrolsi，t+Industry_FE+Year_FE+εi，t（1）

IEi，t=β0+β1GAP2i，t+∑φicontrolsi，t+Industry_FE+Year_FE+εi，t（2）

公共壓力的調節作用的模型為

IEi，t=η0+η1GAP1i，t+η2MAit+η3GAP1i，t×MAit+∑φicontrolsi，t+Industry_FE+Year_FE+εi，t（3）

IEi，t=σ0+σ1GAP2i，t+σ2MAit+σ3GAP2i，t×MAit+∑φicontrolsi，t+Industry_FE+Year_FE+εi，t（4）

模型（1）（2）分別考察CEO內外部薪酬差距對企業綠色創新的影響，分別檢驗H1和H2；模型（3）（4）考察公共壓力的調節效應，分別檢驗H3和H4。

3 實證結果與分析

3．1 描述性統計

描述性統計結果見表2，企業綠色創新的對數的最大值和最小值分別為2．180和0，均值和標準差分別為0．407和0．498，表明公司之間綠色創新的差異較大。內部薪酬差距GAP1的均值和標準差分別為7．967和6．107，外部薪酬差距GAP2的均值和標準差分別為15．27和1．120。從兩組數據得出，CEO內外部薪酬差距均相對偏大，但CEO外部薪酬差距分布相對較為均勻，內部薪酬差距波動較大。公共壓力MA的最大值和最小值分別為6．120和0，均值和標準差分別為1．437和1．087，表明公共壓力存在差異。

3．2 相關性分析

變量的Pearson相關系數可以看出，內部薪酬差距與企業綠色創新顯著正相關，初步支持了H1。同時，外部薪酬差距與企業綠色創新顯著負相關，初步支持了H2。

3．3 回歸分析

CEO內部薪酬差距對企業綠色創新研究模型的回歸結果見表3。表3列（1）（2）表示二者基準回歸，進一步驗證了H1、H2，表3列（3）（4）表示公共壓力調節作用的回歸結果，驗證了H3、H4。

4 穩健性檢驗

本文通過改變關鍵解釋變量的測量方法，對原回歸結果進行穩健性檢驗。檢驗結果顯示，無論采取哪種變量衡量方式，核心解釋變量對企業綠色創新的影響均不變。這說明變量衡量方式變更后的回歸結果仍支持本文的最終結論。

5 結語

企業要想獲得競爭優勢，與綠色創新密不可分，且CEO薪酬制度對企業綠色創新決策發揮重要作用。基于此，本文以我國2010—2020年滬深A股上市公司為樣本，考察CEO內外薪酬差距對企業綠色創新的影響及作用機制。研究結果發現：第一，內部CEO薪酬差距會顯著促進企業綠色創新，外部CEO薪酬差距會顯著抑制企業綠色創新；第二，公共壓力與內部薪酬差距呈替代作用促進綠色創新，且會加強對外部薪酬差距的抑制作用。

本文的啟示在于：第一，企業應密切關注薪酬差距對CEO的激勵作用，在制定薪酬機制時，企業應適當加大不同層級CEO之間的薪酬差距，增強薪酬差距產生的激勵效應，且要降低CEO與同行業其他CEO的差距，減少CEO的不滿情緒；第二，企業激勵政策應與外部公共壓力相適應，企業制定的各種激勵機制應合理利用外部壓力的激勵作用，只有這樣才能不斷提升企業綠色創新水平。

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收稿日期：2023-10-11

作者簡介：延純羽，女，1999年生，碩士研究生在讀，主要研究方向：企業投融資。