“雙一流”建設背景下高校師資隊伍建設中存在的問題及對策

王 松

(蘇州科技大學 建筑與城市規劃學院,江蘇 蘇州 215000)

“雙一流”建設是指建設一定數量的世界一流大學和一流學科。只有創建一批世界一流大學和一流學科,才能擁有自己的高端人才儲備,才能保障國家綜合國力和國際競爭力的提升。《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》指出,我國要大力開展高等教育改革,加快推進一流大學和一流學科建設,“到21世紀中葉,一流大學與一流學科的數量與實力進入世界前列,基本建成高等教育強國”。新形勢下,推進世界一流大學和一流學科建設是國家為打造尖端學府、開展高等教育強國提出的重要戰略決策,是高校教育事業發展和高校教育改革的新契機,已成為當前及今后一段時間內高等教育改革發展的重要任務,對提升教學科研水平、培養創新人才、建設優良師資隊伍具有重要的現實意義。當前,高等教育迅速發展,許多地區和高校注重一流大學和一流學科建設工作的開展。在“雙一流”建設視角下,師資隊伍作為高校的重要資源,無論在開展教學科研工作、提高學校教學質量方面,還是在培養高素質人才、開展社會服務方面,都發揮著重要作用。因此,有必要深入探討高校師資隊伍建設工作。

1 高校師資隊伍建設的必要性

教師作為重要的教育資源,不僅影響學校教育教學、科研活動、學術交流等工作的順利開展,而且影響學生學習情況和學校學科建設工作。高校作為培養人才、聚集人才的重要場地,擁有一支強有力的師資隊伍是非常重要的。高校良好的師資隊伍建設能夠推進“雙一流”建設工作的順利開展,促進高校的持續發展,保障高素質人才的培養質量。

1.1 師資隊伍建設是推進“雙一流”建設的重要前提

新時代背景下,推進世界一流大學與一流學科建設,是高等教育改革發展的必然趨勢,也是高校培養高素質人才的重要渠道,更是增強國家文化實力、科技創新力及綜合國力的重要途徑。師資作為高校改革發展的重要力量,無論在確保高校教育教學質量、提升高校辦學水平方面,還是在促進學生學習成效或推進學校發展方面,都發揮著非常重要的作用。作為高校改革發展的重要項目,“雙一流”建設的推進離不開師資力量的保障。然而,部分高校在開展“雙一流”建設過程中,存在師資總量不足、教學能力一般、結構安排不合理等問題。因此,高校“雙一流”建設的推進需要一支強有力的師資隊伍,需要高校加強師資隊伍建設[1]。“雙一流”建設包括一流大學建設和一流學科建設,一流大學以及一流學科的發展都離不開一流的師資隊伍。高校如果缺乏高水平的師資隊伍,就很難辦出高水平的教育。可見,高校師資隊伍建設是建成一流大學的基本前提。學科發展主要由該學科的教師負責,且學科師資隊伍的水平決定著該學科發展的水平。可見,一流學科的建成離不開高校師資隊伍建設。

1.2 師資隊伍建設是促進高校持續發展的關鍵所在

高校作為培養人才的重要場域,是高素質人才隊伍的培養源和聚集地,為國家建設和社會發展提供重要的人才支撐。高素質人才的培養除了對高校的基礎設施、教育設備、校園環境等硬件設備,以及校園文化、學習氛圍、教學內容等軟件設施提出了要求,還對師資隊伍提出了更高的要求。優秀的師資隊伍不僅是提高高校教育教學質量、培養高素質人才的基本前提,而且是提升高校辦學質量、促進高校高質量發展的重要保障。因此,高校要響應國家號召,根據相關教育政策和戰略要求,結合自身實際情況與發展特點,大力推進師資隊伍建設。具體來說,高校要對師資隊伍現狀進行摸底調查,掌握教師隊伍的實際情況,再根據調查結果對師資隊伍建設進行統籌規劃,落實頂層設計工作;通過改革崗位設置制度、人事管理制度,改進人才引進機制,改善教師工作環境,建立教師發展平臺等手段,不斷改進和完善師資隊伍常態化補充機制,打造一支高素質、高質量的師資隊伍。一支師德高尚、信念堅定、業務精湛、功底扎實的優秀師資隊伍,是高校提高辦學質量、促進高質量持續發展的關鍵[2]。因此,高校要加強師資隊伍建設,促進自身持續發展。

1.3 師資隊伍建設是確保高校高素質人才培養的基礎

高校的核心職能是人才培養,最終育人目標是培養一批德才兼備的人才,即培養一批思想道德修養較高、專業理論深厚、專業技能扎實、綜合素養較高的優秀人才。然而,這一目標的實現離不開高素質的師資隊伍。高素質的師資隊伍在人才培養過程中不僅可以充分發揮優秀教師高尚的道德修養和深厚的專業理論知識的優勢,而且可以增強學生的向心力。優秀教師是廣大學生的引領者與示范者,在人才培養中發揮著重要的引領與示范作用,高校人才培養離不開優秀的師資隊伍。在經濟發展與社會進步的過程中,國家與社會對高校人才培養提出了更高的要求,不僅需要大學生具備較高的思想道德素養,掌握扎實的專業理論知識和專業基本技能,而且要求他們具備一定的創新能力和綜合應用能力。因此,高校要加強師資隊伍建設,努力構建一支思想道德修養較高、專業理論扎實、專業技能強勁、創新意識與創新能力較強、綜合應用能力較高的優秀師資隊伍[3]。然而,受傳統教育理念、現有教育體制以及其他因素的影響,部分高校教師的創新意識、創新能力和綜合應用能力較為欠缺,難以滿足現代社會發展對高校創新性、應用型人才培養的需求,這就需要高校進一步加強師資隊伍建設。

2 當前高校師資隊伍建設中存在的主要問題

教師是重要的教育資源,高校每一項工作的開展都離不開教師,擁有一支強有力的教師隊伍是學校開展各項工作的前提保障。在高等教育改革發展的過程中,高校雖然開展了一系列師資隊伍建設工作,但是仍然存在教師隊伍結構不合理、人事管理制度不健全、整體師資力量相對薄弱、教師管理模式落后等問題。

2.1 師資隊伍結構不合理,配置比例失衡

師資隊伍作為影響高校教育教學質量和辦學水平的重要因素,其構成情況存在區別。從教師隊伍整體來看,高校師資隊伍構成包括教師年齡、教齡狀況、學歷分布、專業狀況、職稱職務情況以及性別等。從教師個體來看,師資隊伍構成主要包括教師個體的思想狀況、教學水平、職業素養、專業能力、綜合素養等。師資隊伍結構不僅影響著高校教師承擔的責任和肩負的義務,而且影響著整個師資隊伍的水平與質量,影響著高校師資隊伍的可持續發展狀況,影響著高校的發展與改革。從年齡構成來看,近年來,隨著高考招生計劃增加、高校規模擴大以及高校數量的不斷增加,高校招聘了一大批青年教師,年輕教師在教師隊伍中所占比例不斷提高。雖然這些年輕教師大多具有光鮮的學歷背景,但是因他們缺乏相應的教學科研經驗和豐富的實踐經歷,在教育教學和科研工作中難以充分將理論融入實踐中。從學歷情況來看,雖然高校在教師招聘過程中對教師學歷提出了更高要求,但是從現實來看,高校師資隊伍中本科和碩士所占比例仍然較高,博士所占比重較低,影響教師隊伍的整體發展。從職稱來看,高校師資隊伍整體職稱相對較低,獲得高級職稱的教師較少[4]。

2.2 人事管理制度不健全,影響人才引進工作

在“雙一流”建設背景下,高校師資隊伍建設的重要工作之一是有效開展人才引進工作。人才引進作為補充高校教師空缺崗位、激發師資隊伍活力的重要手段,是高校師資隊伍建設的有機組成部分。人才引進工作的開展離不開相關機制的保障,即完善、合理的人才引進機制是確保高校人才引進工作順利開展的重要保障。然而,當前部分高校缺乏完善的人才引進機制,影響了師資隊伍建設工作的有效開展。一方面,缺乏相應的職責標準,引進人才所承擔的職責不明確。從國內各大高校的人才引進文件及人才招聘公告可以看出,部分高校并未明確所引進的高水平人才應承擔的具體職責,而是將其概括為“強化高層次人才的支撐引領作用”。在實際工作中,高校一般與被引進者簽訂一份短期的目標協議,然而高層次人才擔任的社會職務較多,導致一些引進的人才對高校做出的貢獻不大[5]。另一方面,缺乏完善的聘任機制。當前,高校多采用聘用制的方式引進教師,該方法雖然在一定時期可以提升教師的工作積極性,對師資隊伍建設起到一定的積極作用,但是也存在一定的問題。例如,如果不能對聘任教師進行科學合理的崗位分配,那么就會導致人才分配失衡;如果聘用教師時期較短,那么會使教師只追求業績,不注重質量。

2.3 整體師資力量薄弱,教師能力有待提高

教師資源作為高校最重要的教育資源,是高校教育教學質量、辦學水平以及整體運行狀況的重要保障,也是促進學生學習成效、推進學校高質量發展的關鍵所在。因此,在高校改革發展的過程中,教師隊伍建設是基礎,一流大學與一流學科的建成需要一流的師資隊伍做支撐。然而,部分高校缺乏高素質、高能力的優秀教師,整體師資力量相對薄弱。一方面,部分高校人才總量不足,學科帶頭人比較短缺,難以支撐亟待發展的學科專業,學科發展推進難度較大。缺乏優秀教師的高校,將導致教師與學生在進行思想碰撞和學術交流的過程中存在障礙,難以培養出優秀人才。另外,部分高校后備青年人才不足,缺乏優秀青年教師,教師隊伍在職稱和年齡結構上出現青黃不接的現象,導致專業建設后繼無人,影響學校學科專業發展和整體教師隊伍建設[6]。另一方面,部分高校教師能力相對不足,難以滿足新時代學校發展的需求。從已有的教師資源來看,有些高校教師無論在教育理念方面還是在教學能力方面都有所欠缺。有些教師教育理念相對落后,對新方法、新技術的接受程度較低;有些教師能力相對不足,不能很好地將學術科研與教學工作有機結合,導致兩者脫節。

2.4 師資管理模式落后,影響師資隊伍建設

隨著高等教育管理改革的不斷推進與深化,高校在教育管理、教學管理、人事管理、行政管理等方面做出了一系列改變。但是在教師管理方面,受傳統管理理念、教育體制等因素的影響,部分高校存在管理模式單一、管理體制落后的問題,不僅影響高校師資隊伍建設工作的順利開展,而且影響一流人才的培養和學校的進一步發展。第一,部分高校在師資管理方面缺乏對教師主體地位的尊重,更強調組織管控。一方面,我國大部分高校都是公辦學校,管理工作帶有政府隸屬色彩;另一方面,教師事業單位身份存在依附關系,再加上高校管理人員多由上級部門任命,高校師資管理具有管控性和等級性,缺乏人文關懷[7]。第二,受傳統教育管理體制的影響,高校師資管理體制相對落后,難以適應一流人才的培養。在教育管理改革的過程中,雖然部分高校的師資管理體制進行了一系列改革,但是受各方因素的影響,改革遭受重重阻力,未能從根本上推進師資管理體制的改革,影響了高校師資隊伍建設工作的有效開展,難以形成高校師資隊伍發展與學校教育事業發展的良性互動,不利于高校“雙一流”建設工作的推進。

3 “雙一流”背景下高校師資隊伍建設優化策略

當前,高校師資隊伍建設仍然存在較多問題,有待進一步優化和改進。在“雙一流”建設背景下,高校尤為注重師資隊伍建設工作,需要不斷優化師資隊伍結構,完善人事管理制度,加強教師培訓,改進師資管理模式,有效推進師資隊伍建設工作的順利開展。

3.1 優化結構,加強高校階梯式師資隊伍建設

高校師資隊伍建設中存在教師隊伍結構不合理的情況,需要對其進行改進和優化。通過對人才結構的分析發現,在高校教師隊伍內部創建階梯式結構,是保證高校師資隊伍結構科學、合理的重要手段。階梯式師資隊伍結構不僅可以實現老年、中年、青年等不同年齡階段教師的有效接續,最大限度地發揮每位教師的作用,推動教師團隊不斷向前,而且可以加強教師之間的交流與合作,推動他們開展各種研討活動、經驗交流會、信息共享活動等,促進教師的成長與專業發展。高校師資隊伍階梯式結構的打造,需要從兩個方面著手。第一,在加強人才培養的同時,推進人才引進工作。一方面,對現有教師團隊加強人才培養,通過開展學術鉆研、教學研討、交流合作,鼓勵教師參與各種研修、培訓活動,不斷提高教師的專業能力與綜合素養;另一方面,積極開展人才引進工作,聯合各方力量,優化工作環境,吸引和留住人才。第二,正確處理教師流動與人才爭奪問題,要確保師資隊伍的穩定發展。高校要明確教師的重要性和認識到人才爭奪問題,結合教師隊伍實際情況,優化學校環境,加強教師培養,提升教師整體待遇,重視高素質人才,給予教師一定的支持和關心愛護,滿足他們的合理需求,避免和減少優秀教師的流失,引導教師隊伍實現科學、有序的流動[8]。

3.2 構建完善的人事管理制度,加強教師考核工作

在“雙一流”建設背景下,高校要根據一流大學與一流學科建設工作的要求與任務,依據相關教育政策和指導文件,結合本校發展規劃、實際情況和具體需求,與市場同步接軌,適應人才成長規律,構建完善的人才引進機制。首先,在人才評價方面,高校要根據不同學科領域的特點和性質,制定科學合理的引進人才評價標準,完善人才評價體系。高校不僅應注重考量引進人才的師德師風、發展潛力、學術水平等,而且應考慮他們對學科建設和學校發展可能做出的貢獻、他們的研究方向與學科發展的契合度以及未來他們的專業發展方向等情況。其次,在人才選拔和聘用方面,高校要制定科學合理的優質師資選拔方法,加強對引進人才的管制,既不能任人唯親,妨礙優秀高質量人才的引進,又不能唯證書和學歷至上,只注重論文發表數量、影響因子、引用次數等,而是要關注引進教師的師德師風、個人能力以及在推動學科建設、學生培養、“三全育人”等方面發揮的重要作用。最后,高校應建立科學的教師考核機制。在對引進教師的考核方面,高校要改變以往考核周期過短、過分量化科研成果、注重績效與業績的教師考核制度,構建更具科學性、規范性和公正性的教學與科研并舉的教師考核機制,加強對引進教師的全面考核,形成學術科研與課堂教學相結合、同促進的正向效應[9]。

3.3 加強教師培訓,提高師資隊伍整體力量

師資隊伍建設是一項極為復雜的系統工程,需要多方力量的共同參與和推進。高校作為師資隊伍建設的主體,要高度重視師資隊伍建設。在“雙一流”建設背景下,高校在積極引進外來師資的同時,更要加強對本校現有教師的培養,通過多種培訓渠道和多元化培訓方式,提高教師整體素質,強化師資隊伍能力建設[10]。第一,要實施學術拔尖人才培育和學科領軍人才引進計劃。一方面,根據“雙一流”建設要求,高校應結合學校實際發展情況和現有師資狀況,制訂人才梯隊培育計劃,培養學術帶頭人、學科帶頭人、教學名師等,通過多種途徑和渠道培養一批創新能力強、發展潛力大的優秀中青年骨干教師,使其成為所屬學科領域的學術骨干或學科帶頭人。另一方面,高校應充分利用各級人才支持計劃和人才建設平臺,積極引進海內外高層次優秀人才,切實加強高層次人才隊伍建設。第二,進一步加強中青年教師培養工作,全面提升他們的實踐能力和應用能力。中青年教師作為高校師資隊伍的中堅力量,高校要構建明確具體的培養計劃和全面系統的支持體系,落實中青年教師職業發展能力和綜合實踐能力體系建設工作,有針對性地提高中青年教師的實踐應用能力。

3.4 改進師資管理模式,尊重教師主體地位

在“雙一流”建設背景下,高校要轉變傳統的行政管控式師資管理模式,創新師資管理體制,充分調動廣大教師的工作積極性。首先,要充分尊重教師的主體地位,給予教師人文關懷。作為一種特殊職業,教師對職業尊重有著強烈的要求,例如人格關懷、價值認可、尊重理解等。因此,高校要改革和創新師資管理模式,強調教師在教育管理中的主體作用,開展以教師為中心的人本管理,充分發揮教師在科學研究、人才培養、文化傳承及社會服務等方面的重要功能,確保教師的管理主體地位。其次,要優化教師的工作環境,實施剛柔并舉的民主管理。高校要不斷完善師資管理體制,創新教師管理方式,堅持師資管理的靈活性與原則性,把握高校教育教學規律和教師發展特點,營造良好的工作環境,讓廣大教師在愉悅、舒適的工作環境中不斷發揮自己的才能,有效開展教學科研和社會服務工作[11]。最后,應給予教師一定的人文關懷,滿足其正當合理的利益訴求。在教師管理工作中,高校要充分考慮廣大教師的合理需求與正當訴求,積極為教師排憂解難,認真聽取每一位教師在人事管理、學術科研、教育教學等方面的意見,關心理解和愛護教師,切實維護教師的正當權益,確保他們在工資待遇、崗位聘用、職稱評審等事務中的話語權和知情權。

4 結語

在“雙一流”建設背景下,隨著一流大學與一流學科建設的不斷推進,各大高校展開了激烈的人力資源爭奪戰,這在客觀上凸顯了人才的重要價值。從本質上來看,一流大學與一流學科的建成離不開一流的師資隊伍。在高等教育改革與發展的過程中,高校雖然已經開展了一系列師資隊伍建設工作,但是在多重因素的影響下,高校師資隊伍建設仍然面臨諸多困境,影響著高校師資隊伍建設工作的有效開展和高校教育事業的發展[12]。在“雙一流”建設背景下,高校需要構建一支思想道德修養高、業務能力精、綜合素質強的高質量、高素質教師隊伍,以推動高等教育事業的發展。因此,高校要不斷加強師資隊伍建設,進一步提高教師的學科素養和綜合能力。