數(shù)字時代勞動關(guān)系認定標準的困境與出路
——以網(wǎng)約配送員為視角

唐 芬,陳 嘉

(西華師范大學 法學院,四川 南充 637000)

在數(shù)字化背景下,勞動法的“初心”應(yīng)該是保護勞動者在數(shù)字化環(huán)境下合法權(quán)益免受非法侵害,對勞動者勞動認定標準的進一步優(yōu)化,是實現(xiàn)勞動法“初心”的題中應(yīng)有之義。筆者以網(wǎng)約配送員為主體,想要進一步回答的問題是:(1)在數(shù)字時代背景下,網(wǎng)約配送員與平臺企業(yè)之間的人格從屬性因數(shù)字技術(shù)的發(fā)展而進一步弱化,能否繼續(xù)運用現(xiàn)有勞動關(guān)系判定標準作出判斷?(2)面對網(wǎng)約配送員靈活的勞動用工,二元勞動認定框架制度是否需要作出改變?如何改變?(3)在保護網(wǎng)約配送員合法權(quán)益的同時,如何兼顧平臺企業(yè)發(fā)展的需求?(4)若現(xiàn)有的勞動認定標準不適用于網(wǎng)約配送員,那么該如何對現(xiàn)有勞動關(guān)系認定標準進行優(yōu)化?

一、我國網(wǎng)約配送員勞動關(guān)系認定的司法現(xiàn)狀:訴訟頻發(fā),同案不同判

在司法實踐中,對于網(wǎng)約配送員與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之間法律關(guān)系的認定存在較大的分歧,常在裁判中出現(xiàn)同案不同判的現(xiàn)象,全國各法院、同一城市的不同法院,甚至同一地區(qū)法院的不同法官對兩者之間法律關(guān)系都存在不同看法。以北京市地區(qū)法院對網(wǎng)約配送員與北京同城必應(yīng)科技有限公司(以下簡稱“同城必應(yīng)公司”)三個涉及勞動關(guān)系認定的案件為例:

在王某與楊某、同城必應(yīng)公司等機動車交通事故責任糾紛案[1]中,楊某是同城必應(yīng)公司旗下“閃送”平臺注冊的閃送員。在送件過程中,與王某發(fā)生交通事故致使王某受傷。王某要求賠償醫(yī)療費等各項費用且認為楊某是在工作過程中發(fā)生的交通事故,故將楊某、同城必應(yīng)公司等作為被告訴至法院。北京市豐臺區(qū)人民法院經(jīng)審理后認為楊某在快遞業(yè)務(wù)選擇、工作時間和報酬分配等方面不受同城必應(yīng)公司的管理和支配,且閃送員楊某適用的工作交通工具也不是同城必應(yīng)公司提供,因此楊某與同城必應(yīng)公司不具有勞動關(guān)系或者勞務(wù)關(guān)系,而是屬于合作關(guān)系。

在陳某與同城必應(yīng)公司生命權(quán)、健康權(quán)、身體權(quán)糾紛[2]中,陳某是同城必應(yīng)公司的一名閃送員,在送單過程中意外摔傷骨折,其要求同城必應(yīng)公司賠償醫(yī)療費、誤工費等損失,故將同城必應(yīng)公司作為被告訴至法院。北京市海淀區(qū)人民法院認為由于陳某是經(jīng)過同城必應(yīng)公司的培訓與考試后成為閃送員,雖然同城必應(yīng)公司不是直接向陳某派單,但為陳某制作了掛牌,且在陳某報酬中需扣除信息費和保險費,符合勞務(wù)合同關(guān)系的特征,雙方系勞務(wù)合同關(guān)系。

在李某與同城必應(yīng)公司勞動爭議糾紛[3]中,北京市海淀區(qū)人民法院認為李某與同城必應(yīng)公司之間系勞動關(guān)系。理由是,根據(jù)《通知》第1條[4]規(guī)定進行認定:(1)勞動關(guān)系主體適格。李某與同城必應(yīng)公司符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格。(2)李某與同城必應(yīng)公司存在人格從屬性。一是該公司為李某發(fā)放了工牌,李某在服務(wù)過程中需要佩戴工牌、身穿工服,說明李某在服務(wù)過程中需要按照該公司的規(guī)章制度進行服務(wù)。二是,雖然是否接單、工作時間由李某自主決定,但是一旦李某接單后,就必須按照同城必應(yīng)公司規(guī)定的流程來完成。因此同城必應(yīng)公司對李某的服務(wù)過程進行監(jiān)督和管理,具有人格從屬性。(3)李某與同城必應(yīng)公司存在經(jīng)濟從屬性。理由是,李某獲得報酬的金額而且主要勞動收入來源于閃送員工作。(4)李某從事的業(yè)務(wù)具有組織從屬性。理由是,李某提供的閃送服務(wù)是同城必應(yīng)公司業(yè)務(wù)的組成部分。(5)新型勞動用工的靈活性不可阻卻雙方勞動關(guān)系的認定。李某雖然可以自主決定是否接單、何時工作、選擇何種交通工具,但是從整體的工作上看,李某并沒有過多的自主選擇權(quán),受同城必應(yīng)公司的監(jiān)督和管理。

由上可知,法院主要從網(wǎng)約配送員的工作時間、工作安排、用何種交通工具的自主選擇權(quán)程度來判斷是否具有人格從屬性,工作報酬的分配及獲取的方式是否具有經(jīng)濟從屬性,網(wǎng)約配送員的業(yè)務(wù)是否為公司的組成部分來認定網(wǎng)約配送員與平臺企業(yè)之間是否存在勞動關(guān)系。由此可知,網(wǎng)約配送員,這一數(shù)字時代生活服務(wù)業(yè)產(chǎn)生的新職業(yè)給現(xiàn)行勞動關(guān)系認定標準帶來了沖擊,司法實踐中對其勞動關(guān)系認定存在較大分歧。

二、我國現(xiàn)有的勞動關(guān)系判定標準:從屬性標準

(一)相關(guān)法律沒有界定勞動關(guān)系的主體概念及認定標準

《勞動法》《勞動合同法》是解決我國勞動糾紛的兩部基本法。首先,兩部基本法雖然都有提及勞動關(guān)系這一詞,但是都沒有對勞動關(guān)系的概念、勞動關(guān)系的認定標準進行界定,而是直接使用這一術(shù)語;其次,我國目前還沒有具體的法律法規(guī)對勞動者、用人單位的內(nèi)涵及外延進行界定。隨著用人單位新形式的出現(xiàn),傳統(tǒng)的列舉式規(guī)定的范圍已無法適應(yīng),比如與用人單位的屬性相同的個人用工主體,將會被排除在用人單位范圍之外;還有,對于勞動者的定義,我國法律規(guī)定比較籠統(tǒng)和模糊,以用人單位的概念來解釋勞動者的范圍,未對其本質(zhì)進行定義,那么網(wǎng)約配送員屬于獨立的個體,對自己的工作有一定的決定權(quán),與平臺企業(yè)的人身依賴性弱是否就不屬于勞動者呢?因此,科學闡釋與準確界定勞動關(guān)系的主體對勞動關(guān)系認定標準具有重大意義。

《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞部發(fā)[2005]12號,以下簡稱《通知》)是我國僅有的對勞動關(guān)系認定標準有明確規(guī)定的規(guī)范性文件。《通知》第1條提出了認定事實勞動關(guān)系需要同時具備以下三要件:勞動者與用人單位主體適格、勞動者適用用人單位制定的規(guī)章制度,受用人單位管理,用人單位給付勞動報酬、勞動者所提供的勞動系用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。《通知》第4條是對第1條典型勞動關(guān)系認定標準的例外補充,若建設(shè)施工、礦山企業(yè)等將工程或者業(yè)務(wù)發(fā)包給不具有用工資格的組織或者自然人,那么具有用工主體資格的發(fā)包方應(yīng)對該組織的招用勞動者承擔用工責任。也就是說,《通知》第4條確認了除典型勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系之外的勞動用工形式,但是在司法實踐中沒有得到重視,仍是用典型的勞動關(guān)系認定標準(《通知》第1條)來判定非典型勞動用工形式,比如網(wǎng)約配送員、網(wǎng)絡(luò)主播、網(wǎng)約車司機等新職業(yè)。

總的來說,兩大解決勞動糾紛的基本法并沒有對勞動關(guān)系的主體概念、勞動關(guān)系的認定標準進行界定,目前僅有《通知》第1條明確了勞動關(guān)系認定標準,司法實踐中大多數(shù)根據(jù)此條進行判斷勞動者與用人單位之間是否存在勞動關(guān)系。但《通知》規(guī)定的屬于部門規(guī)章,不可作為司法裁判的依據(jù),再加上隨著數(shù)字化時代的推進,涌現(xiàn)大量新型勞動群體,勞動認定標準的相對滯后不利于對網(wǎng)約配送員合法權(quán)益的保護。

(二)我國在勞動關(guān)系認定理論上基本繼承大陸法系勞動關(guān)系從屬性理論

在英美法系國家勞動關(guān)系的認定遵循控制權(quán)標準,現(xiàn)向經(jīng)濟現(xiàn)實判定標準轉(zhuǎn)型;而在大陸法系國家勞動關(guān)系的認定遵循從屬性標準,我國在勞動關(guān)系認定理論上基本繼承了大陸法系勞動關(guān)系從屬性理論。國內(nèi)學者對從屬性的分類存在三種觀點,第一種觀點認為采取二分法,應(yīng)當分為人格從屬性和經(jīng)濟從屬性;第二種觀點認為采取三分法,除這兩種從屬性外還有組織從屬性;第三種觀點認為人格從屬性包括組織從屬性。但是無論從屬性采取何種分類,對于網(wǎng)約配送員與平臺的利益在價值判斷上幾乎沒有差別,只是解釋的方法存在不同[5]。

人格從屬性是指勞資之間存在控制與支配的狀態(tài),其外部標準主要是勞動者需要遵循用人單位的規(guī)章制度、勞動者受單位指揮管理、單位有獎懲權(quán)等[6]。人格從屬性是區(qū)別勞動關(guān)系和其他民事法律關(guān)系的核心,然而受到數(shù)字化經(jīng)濟的影響,用工形式越來越靈活,平臺企業(yè)對網(wǎng)約配送員的控制程度相較于傳統(tǒng)的用工形式弱,這無疑削弱了人格從屬性,上文提到的三個案例中,閃送員同樣穿著工作服、接受平臺信息,北京市豐臺區(qū)和北京市海淀區(qū)法院對閃送員與同城必應(yīng)公司間關(guān)系并沒有統(tǒng)一標準,法律定性出現(xiàn)了不同的結(jié)果。

經(jīng)濟從屬性與人格從屬性不同,理論上學者對經(jīng)濟從屬性的涵義存在不同理解,主要包括經(jīng)濟資源上的依賴性、雇員無需承擔經(jīng)營風險、經(jīng)濟來源上的依賴性及經(jīng)濟地位上的弱勢性等[7]。不僅學術(shù)界對經(jīng)濟從屬性理解不同,我國司法實踐上對其理解也不統(tǒng)一,但更傾向于是一種外部特征而不是類型歸類,更多的是作為輔助人格從屬性的因素。

組織從屬性是指勞動者進入組織體系中,與組織內(nèi)人員共同合作完成工作。但是組織從屬性在學術(shù)界未被廣泛接受。王天玉認為組織從屬性的特征已經(jīng)被包含在人格從屬性和經(jīng)濟從屬性內(nèi)[8]54;肖竹認為組織從屬性為人格從屬性在現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營下的形態(tài)呈現(xiàn),與人格從屬性具有同質(zhì)性[7]。在司法實踐中對組織從屬性的理解更偏向于企業(yè)組織內(nèi)部管理與構(gòu)成,而不僅限于組織社內(nèi)合作。

三、我國網(wǎng)約配送員勞動關(guān)系認定難的困境

(一)三標準難以同時滿足,平臺企業(yè)規(guī)避勞動關(guān)系認定

《通知》第1條要求“同時具備下列情形”過于僵化,面對靈活性、復(fù)雜性、多樣性的勞動用工形式,大量的大小企業(yè)并沒有制定規(guī)章制度、表面的松散管理、實際的嚴格控制等新用工關(guān)系的形態(tài),三標準同時滿足的嚴格要求難以適應(yīng)時代的腳步,阻礙新型勞動關(guān)系的認定。在司法實踐中,用人單位往往會以未同時滿足三標準作為抗辯理由,規(guī)避責任的承擔[8,9]。毋庸置疑,平臺企業(yè)規(guī)避將網(wǎng)絡(luò)配送員認定為勞動關(guān)系會相對減少其運營成本,這也是平臺規(guī)避認定勞動關(guān)系的主要原因。然而,在數(shù)字時代平臺需要通過吸引大量的消費者、用戶使用所獲得的數(shù)據(jù)以及廣告收益和增值收益來獲得更大的價值,而獲得更大的價值就離不開線下勞動者提供的服務(wù),平臺企業(yè)給線下勞動者提供勞動保障,不僅有利于穩(wěn)定其勞動力,還有利于吸引更多的消費者使用其軟件,由此看來,提高網(wǎng)約配送員的用工成本更有利于平臺企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(二)勞動關(guān)系認定從屬性標準的局限

第一,網(wǎng)約配送員的人格從屬性弱化。一方面,平臺企業(yè)無需提供生產(chǎn)資料、辦公設(shè)施等設(shè)備,網(wǎng)約配送員無需到公司上班,工作時間、工作地點等有自主決定權(quán),這樣看來,配送員與企業(yè)之間的關(guān)系更像是合作關(guān)系;另一方面,配送員在工作期間需要佩戴工作牌、身穿工作服,在服務(wù)的過程中需要受到平臺企業(yè)的管理考核,受到平臺企業(yè)管理,雖然對工作時間沒有要求,但是網(wǎng)約配送員要解決溫飽,基本上沒有過多自主選擇的空間,從這看來,此種形式的控制在一定程度上具有人格從屬性。筆者認為出現(xiàn)該問題的原因:一是靈活勞動用工形式致使人格從屬性弱化;二是勞動者受用人單位勞動管理的規(guī)定過于籠統(tǒng)。《通知》第1條第2項中,只說明勞動者受用人單位管理,但是具體采取什么方式管理、何種程度的管理、勞動者自主決定權(quán)的范圍等問題均未予以說明。

第二,網(wǎng)約配送員的經(jīng)濟從屬性模糊。經(jīng)濟從屬性是指雇員對雇主有經(jīng)濟資源上的依賴性,雇員無需承擔經(jīng)營所帶來的風險,在經(jīng)濟來源上具有依賴性,經(jīng)濟地位處于弱勢性。網(wǎng)約配送員的勞動用工形式除無爭議的勞動模式下的雙邊模型外,較多的是注冊模式下的雙邊模型以及更為復(fù)雜外包模式下的多邊模型式的用工形式[10],其中網(wǎng)絡(luò)平臺企業(yè)最主要是作為網(wǎng)約配送員與消費者的中間媒介,網(wǎng)約配送員的報酬是由消費者支付,并不是由平臺給付。雖然網(wǎng)約配送員的報酬會暫存平臺賬戶中,平臺也會按照一定比例抽取管理費,但實際上是為消費者和網(wǎng)約配送員提供一個安全的給付平臺,而勞動報酬的多少取決于配送員的工作量,此種用工模式下勞動者和用人單位的經(jīng)濟從屬性逐漸模糊。

第三,網(wǎng)約配送員的組織從屬性難以認定。《通知》第1條第3項對用人單位業(yè)務(wù)的組成部分的規(guī)定模糊不清,在司法實踐中難以操作。例如,閃送平臺的主要業(yè)務(wù)是收集信息、發(fā)布信息,按照此邏輯,維護系統(tǒng)日常運營的后臺運營人員才是勞動者,而配送員從閃送平臺處獲取信息,然后為消費者提供配送服務(wù),對此勞動能否構(gòu)成閃送平臺的主營業(yè)務(wù)難以判定。筆者贊同王天玉的觀點:勞務(wù)與業(yè)務(wù)的規(guī)定與勞動關(guān)系認定并無直接關(guān)系,此處的組織應(yīng)意在強調(diào)用人單位通過發(fā)布指令,施加指揮監(jiān)督,而不在于完成了某項經(jīng)營業(yè)務(wù)[8]58。

(三)固化的二元勞動認定框架制度

勞動用工形式是生產(chǎn)要素的勞動力和生產(chǎn)資料組合不同而呈現(xiàn)的差異,網(wǎng)約配送員的勞動用工形式屬于Ⅲ類,即兼顧勞動關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系因素[11]。這種介于從屬勞動關(guān)系與獨立勞動之間的用工形式轉(zhuǎn)變對二元勞動認定框架制度造成沖擊。二元勞動認定框架制度是指現(xiàn)行勞動立法保護采取的是要么認定為勞動關(guān)系、要么不認定為勞動關(guān)系[12]。換言之,認定為勞動關(guān)系的勞務(wù)給付受勞動法傾斜的保護,不認定為勞動關(guān)系的勞務(wù)給付受民法合同保護,但是二者保護力度相差甚遠,此種一刀切式的二元勞動認定框架不利于對新型勞動關(guān)系的認定。在現(xiàn)有框架制度下,網(wǎng)約配送員勞動關(guān)系認定往往處于勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的灰色地帶,法官也難以對網(wǎng)約配送員等網(wǎng)約工的勞動關(guān)系進行準確的認定,導(dǎo)致無法適用相配套的保護機制,進而使得在典型勞動關(guān)系之外的勞動給付難以得到合理的保護,也不利于對網(wǎng)約配送員合法勞動權(quán)益的保護。

四、我國網(wǎng)約配送員勞動關(guān)系認定標準的出路

(一)堅持保護勞動者利益為主,兼顧公平與效率原則

網(wǎng)約工勞動關(guān)系認定標準出現(xiàn)的問題,已引起理論與實務(wù)界的熱議,對其出現(xiàn)的問題予以解決也迫在眉睫,但在法律規(guī)范或者制度規(guī)范對此作出回應(yīng)的同時,要堅持以保護勞動者利益為主,兼顧公平與效率原則。

一方面,要堅持保護勞動者利益為主。我國當前社會的主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)變,勞動者不僅追求基本的物質(zhì)保障,也有對更美好生活的追求,而網(wǎng)約配送員與網(wǎng)絡(luò)平臺企業(yè)的用工關(guān)系定性不明確,勢必會影響網(wǎng)約配送員對美好生活的追求。再者,網(wǎng)約配送員普遍收入不高,服務(wù)最為艱苦,社會地位低,發(fā)生交通事故后難以獲得保險救濟。平臺企業(yè)與網(wǎng)約配送員之間利益失衡,勞動者往往處于弱勢,無法對抗平臺企業(yè),故在完善勞動關(guān)系認定標準的過程中,應(yīng)當堅持保護勞動者利益為主原則,正確處理兩者之間的利益關(guān)系。另一方面,對網(wǎng)約配送員的傾斜保護中無疑給網(wǎng)絡(luò)平臺企業(yè)加重了運營成本,平臺對注冊使用的人數(shù)并沒有限制,要求平臺企業(yè)與每一位網(wǎng)約配送員建立勞動關(guān)系,繳納社會保險等法律強制性規(guī)定的義務(wù),會給企業(yè)帶來巨大的負擔。因此,筆者認為,保護網(wǎng)約配送員的合法權(quán)益固然重要,但是為了保障兩者關(guān)系的平衡健康發(fā)展,必須要兼顧公平與效率原則,對靈活用工形式的各種因素綜合考慮,不可將勞動關(guān)系泛化,從而加重平臺企業(yè)的負擔。

(二)明確勞動關(guān)系認定主體的界定

勞動者的界定,是區(qū)別于其他民事主體身份的關(guān)鍵,也是勞動關(guān)系認定的重要部分,我國當前未對勞動者有明確界定方式,致使用人單位常以此為由規(guī)避責任。筆者贊同呂琳的界定方法:在界定勞動者范圍時,應(yīng)以從屬關(guān)系為核心要素,采取人格從屬性與經(jīng)濟從屬性之復(fù)合標準,并采取“默示勞動契約說”說明勞動關(guān)系的存在,意思標志合意與勞動成立之間的關(guān)聯(lián)性,以此保證法理結(jié)構(gòu)的嚴謹[13]。換言之,在界定勞動者概念時,以人格從屬性為主要判斷標準,以經(jīng)濟從屬性為輔助,并且由從屬關(guān)系推定用人單位與勞動者有默認訂立契約意思表示的合意,以此既不會在當事人意思表示合意要素認定上過于嚴苛,也有利于保證法理結(jié)構(gòu)的嚴謹,更有利于勞動者合法權(quán)益的保護。

用人單位作為勞動者的相對方,其對勞動關(guān)系認定的重要性不言而喻。勞動法用人單位的概念及其范圍的確定,并不是一個單純的法律問題,而是與經(jīng)濟體制改革和社會轉(zhuǎn)型有著密切關(guān)聯(lián)的名詞,其具有強烈的改革特征、中國特色、時代特色[14]。隨著時代的變革,生活中出現(xiàn)大量的個人用工、家庭用工等非正規(guī)組織用工行為,其符合能夠進行有組織的生產(chǎn)活動的用人單位的根本特征,但是因為沒有取得法定組織而排除在用人單位范圍之外,不利于構(gòu)建和諧的用工關(guān)系。因此,筆者認為,用人單位范圍的擴大是時代發(fā)展的趨勢,但我們需要從市場用工、人力資源管理、經(jīng)濟體制、社會轉(zhuǎn)型、雙方權(quán)利義務(wù)的平衡等多方位的角度去厘定和理解用人單位的概念。

(三)“構(gòu)成要件式”轉(zhuǎn)化為“要素考察式”

對于勞動關(guān)系的認定采取同時符合的“構(gòu)成要件式”的認定標準明顯過于嚴苛,面對勞動給付的彈性化、多元性、動態(tài)性,實踐中可以考慮將勞動關(guān)系的認定轉(zhuǎn)化為可選擇性多元的要素考察式。比如,2013年,歐盟在《歐洲勞動關(guān)系規(guī)則:198號建議書指引》吸收了國際勞工組織所規(guī)定的勞動認定13項考察因素,而且進一步細化為17項考察因素;美國的“Borello”規(guī)則中有13項考察因素;美國聯(lián)邦稅務(wù)總署對雇員標準規(guī)定20項考察指標[15]后更為靈活與具有操作性。將“構(gòu)成要件式”轉(zhuǎn)化為“要素考察式”后便于根據(jù)個案具體情況多元且可選擇的考察要素進行組合,從而靈活對勞動關(guān)系作出認定。具體而言,筆者認為,首先,以人格從屬性、經(jīng)濟從屬性為考察要素的核心,對勞動關(guān)系認定的主要考察要素進行概括,比如人格從屬性可概括為用人單位控制與支配;其次,以列舉的方式對主要考察要素進行細化,比如人格從屬性的考察因素包括用人單位對勞動者的工作時間、工作地點的支配頻率等。

(四)增加可選擇多元的從屬性考量因素

一是多方位考量人格從屬性因素。對于人格從屬性考量因素,可以將下列考察因素納入考察范圍:(1)網(wǎng)約配送員是否受到平臺企業(yè)規(guī)章制度的考核;(2)網(wǎng)約配送員選擇工作時間、工作方式、工作內(nèi)容等的自由程度;(3)網(wǎng)約配送員工作服務(wù)標準是否有要求;(4)平臺對網(wǎng)約配送員是否有一定的懲戒權(quán);(5)平臺是否根據(jù)評分機制、獎懲制度等對網(wǎng)約配送員進行實質(zhì)性控制;(6)其他因素。

二是增加多元化經(jīng)濟從屬性因素。對于經(jīng)濟從屬性考量因素,可以將下列考察因素納入考量范圍:(1)網(wǎng)約配送員對平臺經(jīng)濟資源的依賴程度;(2)網(wǎng)約配送員損害責任和風險的分擔;(3)網(wǎng)約配送員的收入是不是唯一或者主要來源;(4)網(wǎng)約配送員是專職還是兼職;(5)利潤分配、支付方式是否由平臺規(guī)定;(6)其他因素。

三是細化組織從屬性考量因素。對于組織從屬性考量因素,可以將下列考察因素納入考量范圍:(1)網(wǎng)約配送員的工作內(nèi)容和服務(wù)是否平臺的組成部分;(2)網(wǎng)約配送員的勞動給付是否為用人單位的主要經(jīng)濟來源;(3)網(wǎng)約配送員提供服務(wù)時是否需要以平臺的名義;(4)其他因素。

(五)勞動關(guān)系認定標準的雙線運行

數(shù)字化技術(shù)興起帶來的共享經(jīng)濟模式為靈活且多樣的勞動用工方式提供了嶄新的舞臺,這些新興的勞動力提供方式使得勞動關(guān)系的彈性不斷提高[16]。為了解決新興職業(yè)勞動關(guān)系認定難的問題,可以考慮實行雙線運行標準,即標準勞動關(guān)系認定以原有從屬性理論作為判定標準,而非標準的勞動關(guān)系認定采取以從屬關(guān)系為主,兼顧其他因素的綜合標準。

對于標準的勞動關(guān)系,勞動者勞動用工形式固定,勞動者人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性較為明顯,采取原有的勞動認定標準可以較為清晰地作出判斷。對于非標準的勞動關(guān)系,由于靈活多元化的勞動用工模式導(dǎo)致人格從屬性弱化、經(jīng)濟從屬性模糊、組織從屬性難認定,需要結(jié)合其他因素的綜合標準來進行認定,以此來區(qū)分其他民事法律關(guān)系。具體而言,可以將非標準勞動關(guān)系分為非典型勞動關(guān)系、中間類型勞動關(guān)系、獨立勞動關(guān)系。對于前兩種類型的勞動關(guān)系予以傾斜保護,對于最后一種勞動關(guān)系不予以保護,根據(jù)組織從屬性、經(jīng)濟從屬性、繼續(xù)性、雇主從他人勞動給付中得利這四要素的有無、強弱判斷所屬類型。