事業單位育兒假落實情況、原因分析及實現路徑

摘要：作為生育支持政策體系的重要組成部分，育兒假在促進女性平等就業、兒童健康成長等方面具有重要作用。采用電話訪談法，基于湖州某醫院2018—2022年的調研數據，發現只有5.52%的女職工已休或準備休假。在未（打算）休育兒假的受訪者中，13.14%不知此假、57.66%不敢休假、10.58%不能休假、18.61%無需休假。男性休假比例相對來說更低，只有1.09%。據此，建議通過制定實施細則、納入監察范圍、共擔休假成本、強化正向激勵和鼓勵男性休假等措施推動育兒假政策的落實。

關鍵詞：育兒假；落實情況；生育保險；原因分析

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2024.08.036

0引言

國家統計局數據顯示，2022年中國人口出現近61年來的首次負增長，作為攸關未來人口形勢的生育率數據備受關注。受全面兩孩政策的影響，2016年和2017年的總和生育率超過1.7（陳衛、段媛媛，2019），此后，隨著“政策紅利”效應減弱，我國總和生育率不斷下降：2018年、2019年、2020年和2021年總和生育率分別為1.5、1.45、1.3和1.15（張許穎等，2023）。2022年更是進一步降至1.08左右，我國成為世界上生育水平最低的幾個國家之一（翟振武、金光照，2023）。

生育水平低一方面會導致人口紅利消失、老齡化加劇；另一方面會對社會經濟創新活力、公共財政、消費需求、社會保障和國家競爭力產生深遠且負面的影響。有鑒于此，2019年國務院辦公廳《關于促進3歲以下嬰幼兒照護服務發展的指導意見》提出鼓勵地方政府探索試行與嬰幼兒照護服務配套銜接的育兒假。2021年《中共中央、國務院關于優化生育政策促進人口長期均衡發展的決定》和《國務院未成年人保護工作領導小組關于加強未成年人保護工作的意見》均提出支持有條件的地方開展父母育兒假試點。截至目前，全國已有32個省份設立父母育兒假。

生育水平低是浙江省在社會經濟發展過程中面臨的重要挑戰。第七次人口普查數據顯示，2020年浙江人口出生率為7.13‰，比全國水平低1.37個千分點；一般生育率30.76‰，比全國水平低6.54個千分點；總和生育率1.04，亦顯著低于全國水平。三大主要生育指標的變動反映出浙江省處于超低生育水平區域，生育水平遠低于更替水平。在此背景下，2021年11月25日浙江省修訂完善了《浙江省人口與計劃生育條例》，其中一個明顯的變化是增設了育兒假。

從理論上來講，育兒假作為生育支持政策體系的重要組成部分，在落實黨中央國務院部署、推動女性平等就業以及促進兒童健康成長等方面具有不可或缺的作用（楊慧，2022）。但考察一項政策的優劣，首先要看的是落實。目前，針對育兒假的落實情況研究較少，且缺乏數據支撐。為此，本文基于湖州某三甲綜合醫院2018—2022年生育調研數據，對育兒假的落實情況及相關原因進行分析，以期為育兒假的落地實施提供政策建議。

1研究對象與方法

根據新修訂的《浙江省人口與計劃生育條例》規定：在子女3周歲內，夫妻雙方每年各享受十天育兒假。結合條例修訂時間及子女年齡，考慮到育兒假均在產假后等實際情況，本研究以某醫院2018年11月26日—2022年12月31日有生育行為的員工為研究對象，根據子女是否滿三周歲并結合考勤情況，針對子女已滿三周歲，且未休育兒假的員工，提問“您未休育兒假的原因是什么？”對于子女未滿3周歲，且未休育兒假的員工，提問“您是否有休育兒假的打算？原因是什么？”著重剖析未（打算）休育兒假的深層次原因。當然，育兒假是符合條件的職工不分性別均可享受的假期，限于未掌握符合條件的男性職工數據，我們對受訪者追加提問“請問您配偶是否（打算）休育兒假？”以此判斷男性的休假情況。

考慮到醫院崗位特殊性，為了最大程度獲取樣本量，同時了解研究對象真實想法，本文采取電話訪談法。電話訪談法通常具有反饋速度快，訪問時間短，調查成本低，易于被接受，訪問過程易控制等優點。

2結果描述

本次訪談調查于2023年3～4月開展，共訪談290名員工（其中10名員工近5年有兩次生育行為，數據統計以生育當年為準）。受訪者平均年齡33.27歲，平均生育年齡30.42歲；從崗位類別來看，超過70%的受訪者為護士，另有醫生53人，醫技23人，一般專技9人；職稱為中級及以下的職工占比為96.55%，副高職稱占比3.45%；受訪者以大學本科學歷為主，有243人，研究生學歷36人（12.41%），大專及以下學歷11人（3.79%）；受訪者生育時平均工作年限7.74年；平均院齡7.05年。

據第七次人口普查數據，浙江省育齡婦女晚育現象較為突出：育齡婦女的平均生育年齡29.09歲。分孩次來看，一孩平均生育年齡27.33歲，二孩平均生育年齡30.96歲，受生育政策放開的推動，三孩及以上平均生育年齡32.02歲。對此，我們分析了某醫院2018—2022年5年平均生育年齡變動，因三孩樣本量為1，并不具有代表性，因此本文另外給出了近5年一孩和二孩的平均生育年齡。見下圖1。

圖12018—2022年某醫院平均生育年齡圖1顯示，某醫院不論是總體平均生育年齡抑或分孩次生育年齡，均呈上升趨勢：平均生育年齡從2018年的29歲，提高至2022年的30.94歲；一孩平均生育年齡從2018年的28歲，提高至2022年的29歲；二孩平均生育年齡五年延后2.47歲。即使以2018年全年生育數據計算，（分孩次）平均生育年齡趨勢和漲幅仍然顯著。同時發現，以2020年為例，某醫院平均生育年齡、一孩生育年齡和二孩生育年齡分別比浙江省七普數據高1歲、1.03歲和3.51歲。這說明，醫療衛生行業晚育現象更為突出，這也從側面反映了本研究的重要性和緊迫性。

同時，有283名受訪者產假已結束，7名受訪者仍在產假中；136名受訪者子女已滿3周歲，154名受訪者子女未滿3周歲。受訪者中，有16人已休或打算休育兒假，其中2021年育兒假增設當年無人休育兒假，2022年有5人已休育兒假，2023年有4人已休育兒假，7人有休育兒假的打算，申請休假人數呈逐年上升趨勢，但比例仍然較低。值得注意的是，在現有考勤記錄中，已休育兒假的某醫院職工中并無男性職工。職工配偶中有3人休育兒假（進一步詢問得知3人均為政府公務人員），男性休假比例只有1.09%（去除15名自由職業者）。如何提高男性休假比例，讓男性更多地參與到育兒過程中來，成為一個重要議題。

3原因分析

3.1不知此假

在本次調研中，有36名（13.14%）員工不知有育兒假休假政策，當知道此政策時，已不符合休假條件。從受訪者的反饋來看，某醫院并未宣傳育兒假政策，更不必說出臺育兒假休假細則，這一方面是因為官方并未出臺可操作性實施辦法以供執行；另一方面可能是出于崗位需要和人力成本的考慮，對于員工休育兒假持消極態度，同時從現有制度來看，即使不落實休假政策，也不會受到實質性懲罰，導致用人單位怠于落實育兒假政策，從而使部分員工不知此假。

3.2不敢休假

首先，某醫院并未發布育兒假休假制度和實施明細，導致受訪者無可參照執行的文件；其次，新修訂的《浙江省人口與計劃生育條例》明確規定：育兒假期間的工資、獎金和其他福利待遇由用人單位照發。某醫院雖未出臺育兒假休假文件，但在具體實施過程中，卻會根據休假情況，扣除相應獎勵性績效，而獎勵性績效在受訪者月收入中通常占據較大比例。因此，有158名（57.66%）受訪者因為擔心收入下降而不敢休假。

3.3不能休假

某醫院作為湖州市龍頭醫院，長期面臨工作量大、人力不足等現實情況，而部分崗位所附帶的經驗和技能屬性決定了其工作具有較強的不可替代性。另外，新招聘人員的培養也需要一定的周期。因此，部分受訪者作為科室支柱或老員工，很難被允許休假。本次調研中，我們發現有29名（10.58%）受訪者由于工作原因和崗位需要無法休育兒假，甚至部分受訪者的產假時間也被壓縮。進一步研究發現，這29名受訪者均為中級及以上職稱，大學本科及以上學歷，平均工作年限11.3年，平均院齡10.2年。這也進一步佐證了我們的分析。

3.4無需休假

本次調研發現，受訪者中超過90%的家庭由祖輩協助育兒。有51名（18.61%）受訪者明確表示無需休育兒假，理由主要是有公婆/爸媽/育兒嫂幫帶子女。受傳統文化觀念和社會經濟發展影響，出于重視倫理傳承、提供經濟支持、減輕育兒負擔等考量，隔代撫養成為當今社會的普遍現象。同時，專業育兒從業人員越來越受到年輕人的認可，這也使得部分受訪者子女對其依賴性不強，從而無需休育兒假。

4實現路徑與建議

4.1制定休假實施細則，明確請假銷假程序

現有育兒假法規起到的多是宣傳和導向作用，缺乏可操作性的實施細則和指導性文件，導致用人單位怠于落實育兒假。因此，需要制定育兒假休假實施細則，對于休假條件、休假時長、休假方式和休假人群予以明確；對法規中的相關名詞含義，如工資、獎金和其他福利待遇等予以細化。對于用人單位而言，則需要更進一步對請假和銷假規則進行有效設計。如請假規則中應包含休假申請提前時間（如提前30天申請）、申請形式（書面申請抑或線上申請）、申請內容（應包含個人信息、子女信息和出生證明等佐證材料）、申請審批流程等；銷假制度也要對申請形式等做出明確規定，并做好人才梯隊建設、人員替代和回崗制度完善。

4.2納入執法監察范圍，暢通舉報監督渠道

針對用人單位相對強勢和怠于落實的情況復雜等問題，建議將育兒假落實情況納入執法監察范圍。對用人單位落實情況進行常態化監察，監察內容包括但不限于職工育兒假知曉率抽查、用人單位育兒假實施細則、休假人數、休假天數、休假職工收入福利明細變化、男女性職工分別休假情況和請銷假相關材料等，并定期對監察情況予以公示。同時可以公布舉報熱線、網上舉報投訴平臺等，暢通育兒假咨詢和監督渠道，對不落實育兒假的用人單位，可以通過通報批評、責令改正，甚至罰款等方式予以處罰。

4.3用好生育保險基金，分擔育兒休假成本

從現行育兒假政策來看，休假成本由用人單位承擔，而用人單位為了保障自身利益，在實際操作中往往會向職工轉嫁成本或不落實育兒假制度。結合我國社會保險模式，根據國際社會普遍做法，明確生育保險基金覆蓋育兒假，通過設置育兒津貼來分擔成本是破除育兒假休假桎梏的重要方式。當然，為了實現生育保險的可持續性，建議拓寬籌資渠道，由用人單位獨立繳費變更為政府、用人單位和職工共同承擔（陳紅、米紅，2023）；為保障職工受益的充足性，參照生育津貼發放辦法，育兒津貼可按照職工所在單位上年度職工月平均收入的一定比例計發。

4.4強化正向激勵力度，提升休假落實意識

推動育兒假的落實，需要出臺更多以正向激勵為主的配套措施。首先，可以將育兒假休假情況納入文明單位考核，對于那些育兒假制度落實較好的用人單位，既可以進行宣傳表彰，發放育兒獎勵，也可以通過給予稅費減免等方式進行激勵；其次，可參考疫情期間對用人單位五險一金繳納補貼的做法，對于執行育兒假政策比較到位的用人單位，以生育保險減半或按照一定比例征收等方式，為用人單位分擔壓力，最終實現職工享受政策紅利、用人單位提升形象的局面。

4.5政策輿論協同發力，鼓勵男性育兒休假

本次調研發現，男性休育兒假的情況并不樂觀。從政策層面來講，必須加強立法，引入育兒假配額制：即指定一定的時間專給父親休假，如若不休假，視為放棄權利，且配額不可轉讓。瑞典（Klinth and Roger，2008）和挪威（Berit Brandth and Elin Kvande，2001）等發達國家的經驗也證實了這一做法的可行性。同時，可適當提高父親休假的育兒津貼的補償比例。在全媒體時代背景下，多平臺、高頻次、全方位、立體式宣傳育兒假的相關政策，加強男性育兒休假的輿論引導，轉變“男主外，女主內”傳統育兒觀念，形成父母親共同育兒的良好社會風尚。

5思考與討論

本文基于湖州某醫院2018—2022年的生育調研數據，發現湖州市某醫院育兒假休假情況并不樂觀：只有5.52%的女職工已休或準備休假，男性休假比例不足女性的1/5。作為新增的生育配套支持政策，育兒假的出臺具有重要意義，但推動育兒假的落實是一項復雜的系統工程。既需要政府、用人單位、社會組織和職工等多方主體協同配合，也需要住房、稅收、社保、教育、醫療、文旅等政策配套銜接。中國未來的生育率，很大程度上取決于鼓勵生育的力度。我們期待未來能有更多行之有效的鼓勵生育政策得以出臺，更多可操作性的實施細則能夠發布，相信經過一系列長短結合的措施，未來人口有望長期健康均衡發展。

參考文獻

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