我們到底該培養怎樣的人

當我在不同場合表達對教育“叢林法則”的反對觀點時，我曾不止一次被別人評論為“站著說話不腰疼”。我對這樣的反對聲音并不以為意，因為一種觀念長期存在于一個人的頭腦中，的確會“根深蒂固”，不易改變。這樣固執己見的人，通常有一個外在特征，就是目光和心靈不夠敏感，不能及時察覺社會的變化，更不能提前預判未來的走向。當一個人沉浸在過去的固有經驗中故步自封時，則常常難以接受他人的意見。

我知道那些評價我“站著說話不腰疼”的人心中的理由，他們覺得，這是一個“唯學歷”的時代，沒有高學歷，就沒有好工作、好出路，當然也不會有好生活。這樣一個邏輯似乎是鐵打的真理。既然優質的資源有限，當然需要“你死我活”的比拼。你不去這么做，必然就會被別人踩在腳下，沒有出頭之日。

但我們的社會還是這樣的嗎？過往的許多經驗變成廢紙，能力正在被重新定義，模式瞬間淪為桎梏。這些悄悄產生的變化，并沒有被頭腦遲鈍的人感知到。固有的思想觀念仍然緊緊地扭住一個人的思維，替人做出價值判斷。

網上曾經流傳過一則新聞：某院校的應屆畢業生孫同學，在自己的大學四年里，兩年綜合成績全專業年級第一，四年時間內還狂攬65個證書。可即便如此，孫同學在大四這一年還是沒有找到合適的工作。其中到底哪里出了問題？是因為學校名氣不夠，還是用人單位太刁鉆呢？恐怕沒有那么簡單。

這讓我想起自己曾經經歷過的一件事。

有一次我招聘心理健康教師，一份簡歷引起了我特別的關注。這個投簡歷的人來自全國影響力非常大的一所教育部直屬師范院校，她本科、碩士研究生都在該校就讀，且大學四年有著很亮眼的成績單，幾乎年年都拿到優秀學生的獎學金。我如獲至寶，但當我跟她面對面交流的時候，幾乎不到五分鐘的時間，我就給她“判了死刑”。我當時給她出了一道小題目：假設你是一個中學的心理健康老師，某一天接到了一個初二女生的求助，她說自己喜歡上了一個男生，你要跟這個女生聊一聊，你會說些什么？讓我萬萬沒想到的是，她開始熟練地“背書”，將那些心理學的概念、理論一一道來。我以為她沒有聽明白我的要求，又重復了一遍我的問題。但她接下來依然是在闡述一套晦澀難懂的心理學理論知識。

當時我近乎崩潰。我幾乎從內心里武斷地認定，她根本無法當老師。她只是一個讀死書的機器，根本不具備將知識轉化成為生活服務的本領，甚至不具備基本的傾聽、交流能力。但在她的簡歷上，成績是那么顯赫，她的履歷表中，密密麻麻填寫著優秀學生獎。這就是“叢林法則”教育中培養出來的“佼佼者”。

這絕非個例。學校培養的內容與社會對人才的需求方向并不一致，導致無數大學生畢業就“失業”的悲劇，這仍然是學校教育呈現出的系統本身的病灶。說到底，就是“學校要育什么樣的人”這個根本問題，因為鼠目寸光的評價標準而出現了偏差。每年高考招生錄取結束，一些學校就開始大張旗鼓地宣傳輝煌的業績，無非有多少學生上一本、二本，有幾人考上了北大清華。而各地更把通過違背教育規律、違反國家教育政策掙出來的升學率作為政績。這樣的一個評判標準，導致了以“優勝劣汰”為基本制度的學校教育體系的形成。這個體系，因為缺乏真正對學生未來負責的深度，而表現出浮躁、雜亂，一片虛假繁榮。

我一直強調，一個人表現出的能力和素養，體現的是他十年前甚至二十年前所接受的教育的品質。也就是說，教育給一個人的營養，要在十年、二十年甚至更長的時間后，才能真正長成一個人的“骨頭”和“肉”。可我們的學校真正如此去考慮問題了嗎？答案是否定的，至少堅持踐行這種想法的人鳳毛麟角。更多的人，考慮的是升學率這個“教育的GDP”，是學校的品牌價值、經濟利益，是教育行政官員或校長的政績和前途。至于教育到底應該給學生什么營養，才能讓他們真正與未來的社會相匹配，這是不屑于考慮的事情。有時候也會說“為學生一生負責”，但大多是裝裝門面的“應景”，實際背地里所做的，仍然是恨不得給學生打上“興奮劑”的應試教育，只希望學校能出現像工業化生產那樣“大干快上”的美好局面。

說白了，學生仍然是被我們玩弄于股掌之中的“工具”。

2017年暑假，我在上海浦東參加培訓，有一項內容是參觀上海中船三井造船柴油機有限公司。這是由中國船舶工業集團公司、中國船舶工業股份有限公司和日本三井造船株式會社共同投資組建的一家船用大功率低速柴油機制造企業，規模非常大，在亞洲的市場份額占比也很高。參觀過程中，現場的一個細節引起了我的注意：在車間最顯著的位置，一橫排巨大的照片展示著企業的優秀員工。據引導人員介紹，這都是企業里重量級的元老或嶄露頭角的新秀，也就是企業里最“牛”的人。但細看人員介紹，我發現這些優秀員工大多沒有顯赫的學歷，相當一部分只是專科畢業。而且，很多人根本與機械制造之類的專業毫無關聯。

帶著這樣的疑問，在交流環節，我向企業人力資源部的負責人提了一個問題：哪些大學開設了跟你們企業有關的專業？你們在招聘員工的時候，評判標準是什么？人力資源部負責人說，他們招聘基本堅持三個標準：一是應聘人員對企業的信任度、忠誠度，也就是對企業本身的認可度以及進入企業工作的決心；二是應聘人員的溝通能力、與人合作的能力；三是應聘人員的學習能力，對新事物的接受能力。這樣的說法頗讓現場的人員感到意外。有人問：你們不在乎招聘人員的學歷基礎嗎？包括是不是名牌大學畢業，是不是相關專業畢業？那個負責人非常堅定地說：這些并不是最重要的，我們企業有非常完善的培訓體系，一個毫無專業基礎的人，只要肯學習、會學習，經過三個月的培訓就能順利上崗。我們更看重的是一個人的品行、情商、交際能力以及學習能力，這些才是我們選拔人才的基礎。

這個例子或許非常有說服力。人工智能時代的迅速到來，給“人”的生存帶來極大沖擊。許多傳統的行業正在逐步消亡，那么，未來社會，人怎么才能在和“機器”的對決中占據上風呢？唯有充分凸顯人所獨有的東西，譬如情感，譬如交際能力、合作能力，譬如創造力，這些才是人工智能不能具備的。

這給我們的教育帶來了極大的挑戰：如果我們的學校，仍然滿足于“死記硬背”得來的高分、高升學率，仍然在“叢林法則”的泥潭中掙扎，仍然背負著名韁利鎖，伴著輿論風尚“快樂”地沉淪，那么我們的教育就將被連根拔起、無家可歸，我們培養出的“人才”，也注定沒有屬于他們的“未來”。

這，絕不是危言聳聽！