動機擁擠理論視角下博士后研究人員工作滿意度影響機制研究
——基于內生動機的中介作用

楊麗娜，陳 凱，楊 靖

（北京師范大學教育學部，北京 100875）

0 引言

博士后制度在推動基礎研究、技術創新、成果轉化等方面效應顯著，博士后研究人員日漸成為知識型經濟中重要的人力資本，被譽為“科學的研究引擎”［1］。博士后制度是高層次科技創新人才培養與使用的重要制度安排。對個體而言，博士后研究人員的經歷具有顯著的經濟價值。已有研究顯示，高校教師可從其博士后經歷中獲得11.40%的額外經濟收益［2］。馬克斯·韋伯［3］曾說“學術生涯是一場魯莽的賭博”，博士后研究人員也被美國國家學院和經合組織等機構戲謔為“學術界的無產者”。2020 年權威科學期刊《自然》（Nature）對93 個國家的7 670 名博士后研究人員開展的首屆全球追蹤調查顯示，逾1/4 的博士后研究人員在從事研究工作1年后計劃逃離科研界，并指出這一群體正遭遇有史以來最為嚴峻的職業危機，而工作滿意度下降是造成這一現象的首要原因［4］。博士后研究人員的工作滿意度對組織的穩定性和生產效率具有重要作用［5］。宏觀層面，低滿意度博士后生產環境不僅會降低博士后研究人員的科研產量，還會導致很多研究人員改變職業選擇［6］，加劇學術界的人才流失，影響國家的學術資本積累和科技創新質效率；微觀層面，低滿意度博士后經歷也會對個體的經濟收益產生影響。因此，探究博士后研究人員工作滿意度的影響機制是確保學術界可持續發展的緊要之事。

現有對博士后研究人員工作滿意度影響因素的研究中，關注點多集中在提供支持或阻礙作用的外生因素上，如導師支持、制度建設、經濟保障等方面，且學界普遍認為博士后研究人員對學術職業的追求源自其內心對所從事科學研究的濃厚志趣，內生動機在其追求學術職業過程中發揮著外部因素不可比擬的作用。而動機擁擠理論（motivation crowding theory）認為，外部激勵往往可與內生動機產生擠入或擠出作用［7］。有研究證實在某些領域，外在激勵對內生動機的擠出作用可能造成負面作用［8］。由此，關注博士后研究人員認知動機反饋效應，通過內部調節機制去影響其工作滿意度可能更為有效。基于此，本研究聚焦外部動機、內生動機對博士后研究人員學術工作滿意度的綜合影響，基于動機擁擠理論并通過《自然》大規模的調查數據，構建博士后研究人員滿意度的結構方程模型，檢驗與探究外部激勵和內生動機對博士后研究人員工作滿意度的影響作用，以及在其學術科研創新過程中外部動機如何通過內部動機對其工作滿意度產生影響的問題，從根源尋求積極情緒激發的關鍵路徑，以期為博士后研究人員的科學培養和管理提供理論補充和實踐參考。

1 文獻回顧與研究假設

1.1 理論視角

傳統經濟學激勵理論的假設是“個人知道哪些行為或因素最能滿足自己的偏好”，而實驗經濟學引入心理學的方法論策略，更偏好于關注“個人發現如何滿足自己偏好的過程”［9］。在此基礎上，Frey 等［7］聚焦于外部激勵和內生動機兩者之間的作用關系，提出了動機擁擠理論。動機擁擠理論將動機分為內生動機（intrinsic motivation）和外部激勵（extrinsic motivation），認為激勵是作為外部干預的動機類型，通過與內生動機相互擠壓，會產生動機擠入或擠出現象：動機擠入意味著外部干預對內生動機產生促進作用，內外動機相契合可以激發個體正向調節主觀感知、提高績效水平；動機擠出意味著外部干預破壞了內生動機，進而對代理人的主觀感知產生負面影響，同時降低代理人的績效水平。從動機內化過程看，外部干預主導著內生動機的變化，發生擠入或擠出效應，而外部干預是否有益取決于兩種抵消效應的相對大小，并決定激勵措施的最終結果，受到個體對激勵感知的歸因點影響［10］。

基于動機擁擠理論的假設，Gagné 等［11］認為個體的內生動機主要體現在自主性（autonomy）和自決性（self-determination），外部激勵不僅需要個體體驗到自我效能感，而且要讓他們感知到行為是由自我決定的，才能保持或增強內動機。由此，自主性和自決性是促進個體發展的內在資源對人格發展和行為自我重要調節器。基于此，本研究認為對博士后研究人員工作滿意度影響最主要的是內生動機，即自主性和自決性。從外部激勵來看，以往相關研究主要集中探討導師監督、組織管理及薪酬保障3個方面因素和工作滿意度之間的影響關系，而基于動機擁擠理論，外部的激勵與干預也將通過內生動機的中介作用，進而對博士后研究人員的工作滿意度產生影響，基于此，推斷建立影響機制模型如圖1 所示。

圖1 基于外部激勵與內生動機擠壓的博士后研究人員工作滿意度影響機制模型

1.2 內部動機與工作滿意度的影響關系

內生動機被視作一種來源于個體內部的組織傾向，是個體尋求新奇和挑戰、擴展和鍛煉能力、探索和學習的內在傾向和自然內動力。Maslow［12］在需要層次理論中指出人類有一定的內在需求和動機，這些需求和動機可以通過實現個人潛能和自我實現來得到滿足。當個體能夠自我實現時，他們通常會感到自我滿足、自信、愉悅和幸福感。博士后研究人員作為科技創新的重要驅動力量，接受博士后培訓的動機通常在于追求學術研究生涯和進一步發展或提高其人力資本水平［13］，這種主觀因素在實現特定活動的過程中雖然是非直觀、隱性的操作，而一旦缺乏將對個人行為產生重大影響［14］。對于擁有高水平內生動機的個體來說，對自我效能感的感知和自主性需求的滿足尤為重要。Anja 等［15］學者證實高自主性動機群體的工作滿意度高于低自主性動機群體。Judge 等［16］學者也發現，員工的自我效能感和工作滿意度與其工作績效之間存在著顯著的正向關系。基于此，研究提出以下假設：

H1a：自我效能感顯著正向影響博士后研究人員工作滿意度；

H1b：學術自主性顯著正向影響博士后研究人員工作滿意度。

1.3 外部激勵與工作滿意度的影響關系

外部激勵是指個體為了達到與行為本身可分離的結果而從事某項活動，主要指外在獎勵和外在認同［17］。經濟學、心理學領域均證實對個體行為施予外部激勵或懲罰手段會影響個體的行為動機水平和績效結果。激勵理論指出，外部監控是改善代理人努力的一種激勵手段，更高的激勵水平將導致代理人更高水平的努力。博士后研究人員導師在具有一般研究生導師特征的同時更具有其特殊性，即兼具指導、管理與合作［18］。已有研究表明，與博士后研究人員導師的定期互動也減少了博士后研究人員對工作不滿意的可能性，反之，互動不足將會降低博士后研究人員工作滿意度［19］；接受高水平監督的博士后研究人員工作滿意度更高，同時給予其導師更高評價［20］；并且，導師提供的結構化監督比薪酬和利益更能影響博士后研究人員工作滿意度［21］。

組織基于員工與組織之間的相互依賴關系，通過建立良好的管理制度和流程、公平公正的考核和獎懲機制等激勵手段，提供包括認可、尊重、支持性管理和團隊合作等方面的支持，提升員工個體的滿意度，以換取員工的付出和貢獻及其對組織的認同感和忠誠度。Moors 等［22］學者發現，學術機構所創建的積極性、支持性的組織環境對博士后研究人員工作滿意度有顯著影響，但當博士后研究人員工作承擔的任務范疇不清晰且無限擴大時，會激發其對角色感知的不滿，感受到博士后身份的“不倫不類”和地位的“低人一等”［23］。由此，博士后研究人員感知到的來自組織支持是影響其工作滿意度的重要因素。

個體通過努力工作可以從當前委托人那里得到一定收益，包括薪酬、福利等物質激勵以及各種職業發展機會等非物質激勵等。大量研究證實，委托人提供的工作條件方面激勵、保障均能正向預測個體滿意度，激勵目的與方式、水平強度均會對個體的職業發展和情緒質量造成一定影響，是預測博士后研究人員工作滿意度和評價博士后研究人員工作經驗的重要外部控制因素。高固定工資意味著更高程度的代理人的努力［24］；較高的薪酬水平被證實是影響博士后研究人員工作滿意度的重要激勵因素［25］；福利作為另一種形式的補償，如提供保險將大幅提升博士后研究人員的工作滿意度［26］。另外，相關實證結果也檢驗出博士后研究人員工作滿意度與福利的影響強度存在差異，如Bender 等［27］發現薪酬水平顯著影響博士后研究人員的工作滿意度，但Lazear 等［28］則認為二者之間存在弱關系。基于此，提出以下假設：

H2a：導師監督顯著正向影響博士后研究人員工作滿意度；

H2b：組織管理顯著正向影響博士后研究人員工作滿意度；

H2c：經濟保障顯著正向影響博士后研究人員工作滿意度。

1.4 內外部動機擠壓效應對工作滿意度的影響

基于動機擁擠理論，外部激勵與內生動機發生作用關系將對個體行為與感知產生影響。以往委托代理理論和人事經濟學理論通常假設激勵和努力之間存在直接的單調關系，內生動機常被認為是恒定或可忽略的，但在大量公共領域的實證研究中，外部激勵并未帶來更高的績效和產出。Frey 等［29］的動機擁擠理論批評直接的單調關系假設過于簡單化地表征了具有復雜性和創造性的實際生產過程，并強調在激勵計劃的設計中應將內生動機納入考慮范圍內。Holmstrom 等［30］認為基于補償和價格機制的外部激勵可能會對個體的內生動機產生影響，最終影響員工的努力和績效水平。

當雇傭關系是基于人際聯系時，這種關系契約通過對個體進行干預對其內生動機產生作用，可以強有力地激勵特定的行為，如當高自我效能感員工具有更高的關系導向時更易產生積極的組織結果和滿意結果［31］。但也有學者提出，外部監管的約束效應和擠出效應在人際關系中可能共存，但一旦施加超過合理水平的監控則會破壞代理人的內生動機［32］。有研究跡象表明博士后合作導師與博士后研究人員之間存在自治悖論問題，如Laudel 等［33］發現博士后研究人員被導師微觀管理、有損其向獨立研究職業的過渡時，會引發其不滿情緒。這進一步反映出導師因素對博士后研究人員的影響并非總是正向的，通常也伴隨著對個體行為與態度的損害，表現為自主動機和幸福感的長期下降，有時還會產生組織溢出效應。

自我決定理論認為支持員工自主性發展的工作環境不僅會提高員工滿意度，也會為組織效力帶來附帶利益。Schreurs 等［34］、Deci 等［35］的研究分別證實了當工作場所支持更多內在工作價值時，尤其管理者提供具有自主性管理支持時，個體的工作滿意度更高。還有研究發現，強有力的組織支持能夠正向影響個體的工作效能，對其學術職業成長有積極作用［36］。Moreau 等［37］對公共部門的醫務人員和Nie 等［38］對教師的研究也證實，管理需求支持不僅與更高水平的內生動機有關，而且與更高水平的工作滿意度有關。金錢獎勵與內生動機的擠入或擠出效應也得到學者們的關注，部分學者主張有形獎勵對內生動機產生破壞效應，如Deci 等［39］認為當個體將有形獎勵視為對行為進行的外部操控或控制手段時，會使個體感到有壓力，對內生動機產生破壞效應；但有研究證實外部獎勵類型若是獨立于特定任務投入或是沒有預期，這些有形的外在獎勵將不會破壞內生動機［40］，如Fiorillo［41］發現金錢獎勵和內生動機在現實生活中有互補的作用，而Hofer 等［42］證實當外部激勵滿足能力需求時，成就動機高的個體表現出更高的工作滿意度。基于此，提出以下假設：

H3a：導師監督強化自我效能感，進而對博士后研究人員工作滿意度產生正向影響；

H3b：導師監督強化學術自主性，進而對博士后研究人員工作滿意度產生正向影響；

H4a：組織管理強化自我效能感，進而對博士后研究人員工作滿意度產生正向影響；

H4b：組織管理強化學術自主性，進而對博士后研究人員工作滿意度產生正向影響；

H5a：經濟保障強化自我效能感，進而對博士后研究人員工作滿意度產生正向影響；

H5b：經濟保障強化學術自主性，進而對博士后研究人員工作滿意度產生正向影響。

2 研究設計

2.1 樣本來源與特征

本研究數據來源于2020 年《自然》對全球學術界博士后研究人員的首次調查，調查內容涉及工作滿意度、職業前景、工作壓力及工作氛圍等，調查對象涵蓋93 個國家和地區、19 個學科的7 670 名博士后。其中，有690 名受訪者來自中國，性別比例均衡，區域覆蓋全面，具有較好的廣泛性與代表性。刪除特異值樣本，最終以7 268 名博士后研究人員作為研究樣本。樣本的描述性統計結果如表1 所示，可以看出，女性樣本數量稍占優勢，以非少數民族為主，在祖國做博士后的偏多，逾半數留在讀博地區做博士后；學科領域中醫科類最多、文科類最少；博士后的雇傭形式以與資助人簽署合同、依靠實驗室負責人撥款為主。

表1 樣本特征的描述性統計結果

2.2 研究工具

為確保問卷的信效度，Nature在正式調研之前考慮到可能存在的跨文化區域差異問題，通過質性訪談確保處于不同文化中的調查對象對問卷題項具有一致認知。問卷涵蓋了博士后研究人員的職業背景信息、工作滿意度、導師關系、職業前景等九方面內容。本研究的因變量確定為博士后研究人員工作滿意度，以李克特量七點表衡量，由1 到7 滿意程度依次增強。依據以上分析，自主性將以自我效能感進行測量；自決性則是基于對能力支持的滿足而產生的不受外部控制的自我感知，以學術自主性進行測量；將內生動機的自我效能感、學術自主性作為中介變量，以外部激勵的導師監督、組織管理、經濟保障作為自變量。其中，自我效能感包括工作興趣等題項；學術自主性包括對成就的認可等題項；組織管理包括心理健康支持等題項；經濟保障包括工資等題項；導師監督包括管理能力指導等題項。上述題項也均采用李克特七點量表題。對模型進行驗證性因子分析發現，5 個變量的擬合指數均處于可接受水平（見表2）。

表2 驗證性因子分析結果

2.3 相關分析

對各變量中的各因子經標準化處理后進行變量的相關性分析，如表3 所示，所有變量都顯著正相關，初步驗證了導師監督、組織管理、經濟保障以及自我效能感與學術自主性都對博士后研究人員工作滿意度有顯著的積極影響，說明外部激勵、內生動機都可以提升博士后研究人員工作滿意度，初步驗證了H1a、H1b、H2a、H2b、H2c。

表3 變量相關性分析結果

2.4 動機與獎勵的擁擠效應及對博士后工作滿意度的影響機制

為了進一步檢驗外部激勵與內生動機對博士后研究人員工作滿意度的影響機制，建構方程模型發現其擬合指數較優（CFI=0.920＞0.9，TLI=0.907＞0.9，RMSEA=0.061＜0.08）。結構方程模型和具體路徑關系如圖2 所示。

圖2 博士后研究人員工作滿意度影響因素的結構方程模型

2.4.1 內生動機、外部激勵對博士后工作滿意度的影響分析

如表4 所示，博士后研究人員的自我效能感、學術自主性越強，其工作滿意度也越高，證實了H1a、H1b。從路徑系數來看，學術自主性對工作滿意度的影響強度要高于自我效能感，說明博士后研究人員學術自主性程度越高，更能激發其高水平工作滿意度。外部激勵中，導師監督、組織管理、經濟保障對博士后研究人員工作滿意度產生不同程度的影響作用。首先，導師監督、經濟保障對博士后研究人員工作滿意度產生顯著的正向影響，證實了H2a、H2c。其次，組織管理對博士后研究人員工作滿意度的影響效應為負，表明組織管理的強化將導致博士后研究人員的低工作滿意度，H2b不成立；這一現象的出現可能源于現代學術組織管理在科層化發展勢態下的“變味”趨向，如勞動分工與協調過度專業化下科學研究阻礙了學科交叉融合和創新、程序規范與形式化加劇了學術事務的復雜化和學術人員的壓迫感，以及基于能力的晉升機制導致非終身職位的學者面臨著激烈的地位與身份競爭等［43］，引發組織管理的愈發強化則研究人員工作滿意度愈低這一異常現象。與外部激勵相比，內生動機更能對博士后研究人員工作滿意度產生強影響。

表4 博士后研究人員工作滿意度影響因素模型的路徑系數及假設檢驗結果

2.4.2 內生動機在外部激勵與博士后滿意度之間的中介效應分析

從以上檢驗結果可以看出，導師監督對學術自主性路徑系數不顯著、對自我效能感具有負向影響，說明導師監督對博士后研究人員內生動機存在負向影響，導師監督可能對博士后研究人員工作滿意度存在擠出效應。組織管理與自我效能感、經濟保障與自我效能感、組織管理與學術自主性、經濟保障與學術自主性間的估計系數均顯著為正，說明組織管理和經濟保障對博士后研究人員內生動機存在正向影響，可能存在擠入效應。

為進一步檢驗外部激勵通過內生動機影響博士后研究人員工作滿意度的中介效應，將自我效能感、學術自主性兩個內生動機作為中介變量，采用偏差校正的非參數百分位Bootstrap 估計法，抽樣設定為1 000 次，取95%置信區間的標準進行檢驗。如表5所示，導師監督通過自我效能感間接影響工作滿意度的作用路徑顯著，但路徑系數為負，即當導師提供監督與指導時刺激到博士后研究人員的自我效能感，導師作用擠出博士后的內生動機，進而有損博士后工作滿意度，H3a未得到驗證；導師監督通過學術自主性間接影響工作滿意度的作用路徑不顯著，H3b不成立。這進一步說明導師監督對博士后研究人員的影響是復雜且并非總是正向的。導師監督直接影響博士后研究人員工作滿意度，并通過自我效能感間接影響博士后研究人員工作滿意度，間接效應占總效應的14.2%。導師支持博士后研究人員實現早期學術職業人員的學術資本積累時，應當避免損害其自我效能感，以免對其整體滿意度產生不利影響，阻滯其構建獨立學術身份。

表5 標準化Bootstrap 中介效應檢驗結果

自我效能感、學術自主性在組織管理與博士后研究人員工作滿意度間中介效應顯著，H4a、H4b成立。當組織管理對博士后研究人員的自我效能感、學術自主性兩種內生動機產生擠入效應時，可以抵消組織管理對博士后研究人員工作滿意度的直接負向影響，進而正向提升博士后研究人員工作滿意度。這與自我決定論中主張的通過檢驗個體所處的環境對能力、自主與關系需要的支持和削弱程度來解釋個體行為相符合［44］，其間接效應占總效應高達197%，尤其在對學術自主性進行強化后，組織管理對博士后研究人員工作滿意度影響系數高達0.448，內生動機的中介影響作用尤為顯著。

自我效能感、學術自主性分別在經濟保障和博士后研究人員工作滿意度間的中介作用顯著，H5a、H5b成立。經濟保障通過博士后研究人員的自我效能感、學術自主性兩種內生動機的中介作用可間接對博士后研究人員工作滿意度產生顯著影響，間接效應占總效應的44.2%。從經濟保障對博士后研究人員內生動機的擠入強度來看，經濟保障更能通過提升薪酬福利、職業發展機會等措施激發個體自我效能感，進而提高其工作滿意度。這一結論也證實了Kahn［45］的研究發現，即提供職業成長機會等條件支持可促進具有自我成長和自我實現取向的員工加大工作投入，提高員工對工作和組織的滿意度。

3 結論與建議

3.1 研究結論

本研究驗證了博士后研究人員內生動機與外部激勵之間存在的擠出與擠入效應，并深入探討了兩者之間的作用機制對博士后研究人員工作滿意度的影響，研究發現：博士后研究人員內生動機中的自我效能感、學術自主性是影響其工作滿意度的關鍵因素，其中學術自主性的影響作用更強；導師監督對博士后研究人員工作滿意度存在直接的正向影響，但也存在擠出自我效能感、消極影響工作滿意度的間接影響效應；組織管理對博士后研究人員工作滿意度存在直接的消極影響，但存在通過提升自我效能感和學術自主性緩解消極影響的擠入影響機制；經濟保障既可直接正向影響博士后研究人員工作滿意度，也可通過提升自我效能感和學術自主性正向間接影響博士后研究人員工作滿意度。

3.2 建議

3.2.1 導師適時調節交往觀念與監督強度

博士后研究人員合作導師是為博士后研究人員提供學術指導、資源供給與網絡搭建投入的重要他人，其兩者之間的關系質量直接影響博士后研究人員的科研狀態與效率。本研究結果顯示，導師監督對博士后研究人員的影響較為復雜且并非總是正向的，導師監督雖可直接影響博士后研究人員工作滿意度，但當監管水平及強度不科學加以控制時，有可能會擠出博士后研究人員的自我效能感。在解決博士后研究人員作為個體“代言人”抑或導師“附屬品”的博弈問題時尤其應重視這一點。

從博士后研究人員角度來看，不僅需重視與導師在研究領域、利益目標的一致性與契合度，以確保可從導師方面獲取匹配的學術資源支持，力行規避處于多層利益環境中的機構可能對博士后職業生涯的抑制作用以及被迫淪為學術政治與社會功利的學術勞動力風險［46］，而且當務之急應構建起以自我評價性立場和自我規范性觀念為內核的自治觀，能力越高的科學家在一定程度上會增強對自己成功構建學術生涯的自我認知能力［47］，因此在學術交往中須有意識地培養自我認可、獨立發展的能力與意志，以激發內在效能，主動推動與導師的關系從傳統的師徒關系轉向現代平等的高級與初級研究者關系。

從博士后導師角度來看，應靈活、適時調整支持性條件，幫助博士后研究人員順利完成從學徒向學者的身份迭代。在博士后研究人員培訓初期，導師的支持與投入作為博士后研究人員學術資本積累的重要資源不可或缺、必須強化，允許其依附導師，加強對其硬素質的培養，給予其研究項目管理、數據管理和分析、學術出版和科學寫作等方面的充足指導，使其在導師支持下迅速夯實獨立研究基礎、提升學術職業能力；在中后期，導師對博士后研究人員轉向獨立研究者產生一定延滯作用、需適當弱化，支持其代言自我，鼓勵其獨立承擔、開展科研任務，以獨立身份積極申請外部項目、爭取多元資助，并允許其保有相應項目所有權，為其未來職業發展積累更為厚實的學術資本。

3.2.2 加快組織機構內部的良性建設

組織管理對博士后研究人員工作滿意度的直接負向影響也反映出目前迫切之事為推動學術系統內部制度建設的規范化，確保博士后研究人員合法性地位的獲得，保障博士后角色效能的科學發揮［48］。

第一，必須以規章、合同形式細化博士后研究人員的責權利內容，建立以學術研究為核心的工作職責體系，消減博士后研究人員的事務性工作及額外的管理任務。近些年，博士后研究人員的職責范圍從科學研究工作擴展到廣泛的技術（如指導與監督研究生等）和非技術（如管理實驗室等）支持任務［49］，面臨著被過度使用帶來的學術依附和研究異化，進而使其追求真理、服務社會的時代責任在瑣碎的高負荷使用中逐漸消解［50］，這在一定程度上對博士后研究人員工作滿意度及其學術成長產生嚴重的阻滯作用。應明確博士后研究人員的工作所有權、可用資源及申訴程序在內的工作權益保障體系，尤其以政策明確的形式清晰知識產權的所有權問題，已有研究證實這一舉措在防止有關研究成果所有權紛爭、降低博士后導師指導后研究成果所有權沖突的概率達77%［49］。此外，對學術評價機制進行優化。“短、頻、快”、高強度、過度量化的績效考核與評價體系容易造成壓力，使學術研究者陷入“利益誘導”與“保住職位”的抉擇之中［51］。應盡快構建科學合理的博士后研究人員學術評價機制，逐漸從“精英評價”轉向全同行評價，將評價標準從機械化的全量化指標擴展到對學術成果創新性、學術素質與態度等方面的指標納入，最大程度發揮學術評價機制對博士后研究人員學術職業發展的良性激勵作用。

第二，必須最大限度激發博士后研究人員的內生動機，以抵消組織管理對其工作滿意度的負面影響。只有當博士后研究人員處于具有認同感和歸屬感、可滿足個體關系需要的環境中時，方能促進其內在的因果知覺與勝任感。機構層面，可注重發揮學術獎勵的激勵作用，通過強化博士后的外部符號資本，如博士后研究人員在“高精尖”科研項目申請、高水平研究突破與發現、重大的成果效益等方面獲得學術成就，培養機構予以及時認可與適當獎勵，并積極通過新媒體技術進行學術宣傳與社會傳播，提升博士后研究人員的學術影響力，以幫助其有效構建獨立身份、激發其內部效能。