公益類事業單位人力資源管理改革面臨的問題及有關對策研究

摘 要：隨著社會經濟的不斷發展，人力資源逐漸成為第一要素。然而，在現有公益類事業單位人力資源管理中還存在諸多問題，亟須加大力度進行調整優化。文章從公益類事業單位人力資源改革的必要性、現狀及存在的問題、有關對策進行梳理分析，從而構建最優人力資源管理模式。

關鍵詞：公益類 事業單位 招聘 培訓 薪酬 績效

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）03-271-02

引言

根據2023年國家統計數據，全國共有事業單位111萬個，其中編制內員工3100萬人，退休人員900萬人。事業單位主要包括企業性質、行政機關性質、公益服務性質的三類組織。不同性質的事業單位，人力資源管理面臨的問題也就各不相同。龐大的事業單位數量和人員總量，亟需通過人力資源管理改革，進一步理順關系，統籌推進。本文主要是以公益服務性質的事業單位為切入點，分析其在人員招聘、培訓、薪酬、績效考核等方面存在問題，并提出了有針對性的對策。

一、公益類事業單位人力資源管理改革的必要性

（一）公益類事業單位人力資源管理改革有利于提升公共服務的質量和效率

過去，很多單位存在管理體制僵化、人員流動不暢等問題，員工工作積極性、事業發展受到一定影響，不利于發揮公共服務的便捷化，影響服務質量和效率。通過改革，可以進一步優化調整單位組織框架，引入競爭機制，提升服務滿意度，也可通過引入先進的管理方式，提高服務質量。

（二）公益類事業單位人力資源管理改革有利于更好地適應社會主義市場經濟體制

過去傳統的計劃經濟體制下，事業單位為維護正常運轉主要依賴國家財政提供支持，以滿足公共服務為己任，無法真正追求經濟效益。但隨著經濟社會的不斷向前發展，市場在資源配置中的作用逐步凸顯，事業單位亟需調整運轉方式，提升運轉效率，以便于更好的適應市場經濟環境。

（三）公益類事業單位人力資源管理改革有利于激發人才活力

過去，由于激勵機制不完善，很多優秀的工作人員無法發揮優勢，潛能無法真正釋放。通過改革，可以建立公正、公開、公平的激勵考核機制，真正吸引和留住優秀的工作人員，為事業單位乃至社會發展提供強大的人力支持。

二、公益類事業單位人力資源管理的現狀及存在的問題

人力資源是第一資源，對經濟和社會發展具有重要作用。人力資源管理的主要目的是實現組織戰略，提升組織績效，吸引、激勵、留住和開發員工，提高員工的滿意度和組織承諾。公益類事業單位人力資源管理與企業人力資源管理存在諸多不同。企業人力資源管理的最終目的是追求經濟效益和利潤最大化，提升企業盈利能力和競爭力。公益類事業單位人力資源管理注重的是滿足公共福利要求和履行社會責任，保障公共服務順暢和高效，也就不可避免過度追求穩定，講究“中庸”原則，缺乏自我革新。在公益類事業單位中，存在如下問題，亟須優化調整。

（一）招聘方式單一化

“凡進必考”是公益類事業單位招聘人員的主要方式。通過考試，可以為不同成長環境家庭的孩子提供公平的競爭環境，有利于選拔優秀的、致力于服務人民的有志青年加入到事業單位隊伍中。但僅通過考試招錄，還存在諸多問題。如山東省“官本位”的思想就比較濃郁，已成為名副其實的“考試”大省。許多大學生畢業后，不結合自身專業以及個人興趣愛好，選擇適合的職業，而是選擇待業，突擊備考，尋求穩定的工作。這種方式，不利于事業單位招募到真正的人才，也不利于樹立正確的擇業觀。另外，事業單位嚴格執行編制總量控制，如博興縣地方金融服務中心為正科級事業單位，核定編制人數13人，現有編制人數12人。編制內除主要領導為70后外，其余11人均為80后，普遍年齡在35～40歲之間。按照現有政策，人員招滿后，由于缺少退出機制，只能等待人員調動、自然退休等方式招募新員工，阻礙新鮮血液輸入，極易影響整體工作效率。

（二）培訓活動形式化

培訓管理的過程包括培訓需求分析與培訓計劃制定、培訓計劃實施、培訓成果轉化、培訓效果評估四大階段。公益類事業單位在培訓管理過程中，形式化、刻板化問題較為嚴重。公益類事業單位在制定培訓計劃時，優先考慮的是預算開支，并根據預算情況，選擇培訓對象、培訓師資、時間、地點等，預算限制，導致培訓實際效果大打折扣。公益類事業單位主要是運用課堂講授法進行培訓，這種方式可以以較低的成本一次性面向整個單位甚至整個系統進行授課，但學員學習動機以及專注度是否與授課內容保持一致，很難進行衡量。培訓師資隊伍主要以大學、黨校教師為主，這些教師理論知識豐富，能夠結合實踐提出新方法、新論斷。但對于公益類事業單位領導者或職工仍然缺乏理論與實踐的融合，導致學習效果很難應用于具體的工作中。培訓地點方面，北京、上海、廣東、浙江等成為選擇培訓地點的主要省市。這些省市是改革開放的最前沿，經濟發達，值得學習，但一味的采取“拿來主義”易出現“水土不服”的現象。

（三）薪酬管理同質化

公益類事業單位薪酬體系主要包括職位薪酬體系和技能薪酬體系，通俗的說就是行政級別和專業技能兩個體系。行政級別薪酬體系主要依據職務來定薪資水平，而專業技能薪酬體系主要依據職稱來定薪資水平。依靠職務和職稱來影響薪酬的升降，導致薪酬制定與市場脫鉤，缺乏競爭性，優秀的專業人才薪酬與能力不匹配，當晉升受阻，甚至是難以獲得加薪時，工作積極性必然下降，甚至出現消極怠工或辭職現象。績效薪酬發放流于形式。近幾年來，事業單位通常按照職務級別、職稱高低比例發放獎金，無法體現員工真正價值。“鐵飯碗”是社會大眾對公益類事業單位普遍認知，職工工資比較穩定，長時間的“溫水煮蛙”，導致內部缺乏競爭性，不利于激勵創造性。同時，由于事業單位過分強調編制，同工不同酬現象較為突出。雇員與編制內員工從事相同工作，但受限于沒有編制，工資差距較大。

（四）績效考核難量化

近幾年來，事業單位越來越重視績效考核，尤其是醫院、公立大學等公益二類的事業單位，不斷加大對醫生、教師的考核力度，并與其工資增長掛鉤，取得了較好的效果。但對于完全依靠財政撥款的公益一類事業單位來說，績效考核還未能真正體現其價值。公益一類事業單位領導觀念比較落后，未能認識到績效考核對于一個單位的重要性，多滿足于完成交代的工作即可，無法真正激發員工工作的積極性。員工也對績效考核缺乏足夠認識，普遍認為年終總結就是績效考核，年底成為優秀員工就是績效考核成績好。事業單位績效考核包括“德、能、勤、績、廉”五方面，但具體到每個人，很難進行點對點的評價，多數還是依靠員工寫年終總結，召開評議會議，選拔優秀員工。指標的量化也比較困難。公益一類事業單位的工作，主要是事務類工作，在制定考核指標時，為避免被“扣分”，大多制定不容易出錯的標準，比較容易完成，考核的人情分現象也難以避免。

三、有關對策

做好公益類事業單位人力資源管理工作，要始終堅持現代化的管理理念，下大力氣做好人力資源的吸引、保留、激勵和開發，即人才的“選、育、用、留”等工作。充分調到員工的積極性，才能形成上下聯動、左右配合的工作機制，確保運轉通暢、整體效率提升。

（一）拓寬招募渠道

為提升人力資源配置的效率，達到人盡其才、才盡其用，公益類事業單位要不斷完善政策措施，優化職能崗位設置，拓寬招聘渠道，通過“高校直通車”，面向重點高校優秀畢業生，采取聘方式，招引高層次人才；面向基層教育醫院衛生行業引進急需人才，優化崗位設置，適度放寬學歷要求，招引最需人才。面向重點行業和特色產業引進緊缺人才，提高薪資待遇，拓寬選人范圍，不拘一格選人才。嘗試引入競爭機制，增強人員的危機意識，調動員工工作積極性，激活內部組織熱情，提升整體績效。

（二）創新培訓方法

創新公益類事業單位培訓方法，要根據培訓的內容、對象、目的選擇最佳的方式，確保達到良好的培訓效果。除了單純的課堂講授法這種培訓方法外，事業單位可以通過分批次赴先進地區開展為期3個月至2年不等的體悟實訓，體悟地區差異，學習先進經驗，為我所用。還可以通過引入輪崗培訓、深度研討等培訓方法，確保員工能夠真正融入培訓，活學活用。對于技能性的培訓，要通過引入考察實踐的方式，系統梳理先進做法，并運用于實踐，讓職工真正學會技能。在師資隊伍選擇方面，要結合公益類事業單位實際，優先選擇同行業管理人才、業務骨干進行專題授課，達到同頻共振這一最佳效果。在地點選擇方面，要注重學用結合，優先選擇發展方式相似，具有借鑒價值的地區作為學習地點，重點參觀考察，并學以致用。對于經濟發達的地區，也要專門組織有關人員考察學習，制定長期規劃。

（三）建立薪酬體系

針對薪酬與行政級別、技術等級掛鉤同質性的問題，可探索建立多元化的薪酬管理體系。具體而言，就是建立員工獎勵制度和及時表揚制度。員工獎勵制度就是員工為集體爭得榮譽或是參與重大項目建設、引進重大項目等具有突出貢獻的個人給予獎金激勵或提高一次性獎金或考核獎的發放比例。及時表揚制度就是對在工作中表現良好的員工，給予通報表揚或是頒發榮譽證書，以表揚先進，激發全體職工干事創業的勁頭。多元化的薪酬管理體系可以營造積極向上的工作氛圍，并通過獎勵表揚先進，樹立典型，提升員工整體的“精氣神”。要通過深化改革，進一步理順勞動關系，穩妥有序地解決同工不同酬的現象。

（四）量化考核指標

構建科學的績效考核指標體系，可以解決指標難量化的問題。事業單位績效考核中的德、能、勤、績、廉等指標，需結合員工工作實際情況，細化考核指標項目，建立差異性的考核指標，并賦予具體指標不同的權重。要充分利用好定量分析與定性分析，使考核指標具有衡量性。事業單位主要領導要親自參與考核指標、標準體系的制定，并給予一定的打分權重。職工也要提高對績效考核評價的認知，明確自己工作與績效考核的關聯性，提升工作能力，提升核心競爭力。要強化績效考核結果的運用，真正做到考核與職務晉升、職稱評定掛鉤，凸顯激勵作用。

綜上，公益類事業單位人力資源管理改革任重道遠。不僅是對結構的調整和優化，更是對制度的改革和創新，改革的有效推進，必將為事業單位及其員工帶來更多發展機遇，激發創新創造活力，提升工作能動性。對事業單位職工來說，意味著擁有更廣闊的職業發展空間和機會。未來的發展充滿著挑戰與機遇，事業單位及其員工將共同邁向更加靈活、多樣、高效、創新的未來。

參考文獻：

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（作者單位：山東省濱州市博興縣地方金融服務中心 山東濱州 256500）

（責編：若佳）