企業員工績效考核評價的合理性與人員流失的關系研究

摘 要：基于績效管理理論和雙因素理論，研究企業員工績效考核評價的合理性與員工流失之間的關系模型，并在此基礎上探討工作滿意度的中介效應和工作嵌入的調節效應。以400名企業員工為研究對象，對上述模型進行實證檢驗，研究結果顯示：企業員工績效考核評價的合理性對員工流失具有顯著的負向影響；工作滿意度在企業員工績效考核評價的合理性對員工流失的影響中起到部分中介的作用；工作嵌入正向調節工作滿意度對員工流失的影響，工作嵌入水平越高，績效考核通過工作滿意度對離職情況的間接作用越顯著。

關鍵詞：績效考核評價；工作滿意度；工作嵌入；人員流失

中圖分類號：C931""文獻標識碼：A

doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202310090

Research on the Relationship between the Rationality of Employee Performance Appraisal and Employee Turnover in Enterprises

Abstract：Based on performance management theory and dual factor theory， this article studies the relationship model between the rationality of employee performance evaluation and employee turnover in enterprises， and explores the mediating effect of job satisfaction and the moderating effect of job embeddedness. This study empirically tested the above model with 400 enterprise employees as the research object. The research results showed that the rationality of employee performance evaluation has a significant negative impact on employee turnover; Job satisfaction plays a partial mediating role in the impact of the rationality of employee performance evaluation on employee turnover in enterprises; Job embeddedness positively moderates the impact of job satisfaction on employee turnover. The higher the level of job embeddedness， the more significant the indirect effect of performance evaluation on turnover through job satisfaction.

Key Words：Performance Evaluation; Job Satisfaction; Work Embedding; Personnel Turnover

0 引言

員工是企業發展中的重要組成部分，在生產、銷售、服務、管理等部門發揮著不同的作用。員工流失將增加企業招聘成本、培訓成本和離職成本，還會影響工作效率、工作質量，也可能引起企業在職員工思想的波動，甚至一段時間內的消極怠工。因此，員工的穩定是一個企業各項業務順利開展的關鍵，是企業長期可持續發展的基礎。根據前程無憂發布的《2022離職與調薪調研報告》顯示，2021年我國所有行業整體離職率是18.8%，其中員工主動離職率是14.1%。員工流失是企業人力資源管理質量的最直接反映，而我國眾多中小企業，管理方式過于專斷，缺乏公平性，或者考核體系不科學，這些造成企業員工缺乏凝聚力，進而影響員工的工作積極性和工作滿意度，增加員工流失的風險。

績效考核評價體系作為一種評價員工行為規范的基準，是評價員工個體行為和影響員工流失的關鍵因素之一[1]。績效考核從兩個方面評價員工行為，其一，根據員工工作表現，決定員工薪酬的發放和職位的晉升與否；其二，針對員工過去的工作情況，預測員工未來的工作積極性和發展空間[2]。若企業在進行績效考核過程中，僅僅為了緩解經濟目標或組織規劃造成的巨大壓力，忽視員工反應和員工工作績效的反饋，很容易給員工帶來較高的評估壓力，引發員工的消極情緒，強化員工的流失傾向[3-4]。因此，在績效考核評價過程中，保證績效考核的合理性，將成為員工考核的首要前提。而且，合理的績效考核能夠有效衡量員工為企業做出的貢獻，讓員工感受到企業對自身價值的肯定以及對自己長期發展的信心，形成積極的正面心態[5]，這有利于提高員工的工作滿意度。也就是說，工作滿意度可能會在績效考核評價對員工流失的影響中起到中介作用。此外，從受到內外部環境的影響角度考慮，員工對工作的依附程度會影響員工對工作的滿意度，以及是否繼續留在原工作崗位。所以，不同影響因素對員工流失的影響也受到工作嵌入的調節。

綜上所述，本研究基于績效管理理論和雙因素理論，構建以工作滿意度為中介變量、工作嵌入為調節變量的理論模型，產生以“績效考核—工作滿意—員工流失”為路徑的機制，加深員工流失現象的認識，以期為企業更好地利用績效考核評價體系、改善員工流失率高等問題提供幫助。

1 理論分析與研究假設

1.1 績效考核與員工流失之間的關系

在績效考核與員工流失的關系方面，學者們大多對績效考核涉及的各個層面與員工流失的關系進行研究。績效評估的價值不僅在于能有效衡量員工的工作業績，更在于其能夠為員工提供獲得培訓和獎勵的機會。然而若公司處于形成階段或衰亡時期，管理機制不完善，則可能引發內部人員的巨大焦慮，甚至導致嚴重的挫敗感[6]。從員工所得到的物質回報方面來說，在對員工績效進行考評的基礎上，企業薪酬分配的公正性對于員工流失的情況具有至關重要的影響，尤其是在對員工績效進行全面考評的基礎上，當員工認為組織在進行薪酬分配時缺乏公平性，他們就有可能會選擇離開組織，進而導致企業員工流失[7]。績效考核能夠對員工工作情況進行有效的反饋，是一個必要而且有益的過程[8]。績效考核體系除了員工層面，也對企業管理起到至關重要的作用，其與企業的戰略目標一致，能夠將企業整體目標與員工個人目標相連，并推動企業的良性發展。所以，合理的績效考核體系不僅需要自身的科學性和有效性，還要準確反映員工的工作情況和個人需要，這能夠加強企業與員工的聯系，減少員工的離職情況，降低員工流失率。因此本研究提出以下假設：

H1：企業的績效考核體系對員工流失具有負向影響。

H1a：評估型績效考核對員工離職傾向具有負向影響。

H1b：評估型績效考核對員工尋找工作機會具有負向影響；

H1c：發展型績效考核對員工離職傾向具有負向影響；

H1d：發展型績效考核對尋找工作機會具有負向影響。

1.2 績效考核與工作滿意度之間的關系

績效考核體系對員工的工作績效、職位晉升等多個方面進行考核，這直接關系到員工的工作滿意度的提升。績效考核不僅會影響員工個體層面的態度，其對團隊層面的工作滿意度和同事友好的人際關系也具有積極影響[9]。企業績效考核大多采用積分制的方式，對企業員工的物質需求、專業能力、社會互動、組織管理等方面從數據層面進行量化考核，從這些方面篩選出能夠真正起到激勵作用的考核指標，再通過建立科學的模型，分析指標之間的關聯性，希望能夠借助對指標關聯性的研究，針對性地提出能夠對員工真正起到激勵作用的績效管理模式和方法[10]，進而提升員工對工作環境、人際關系等方面的滿意度。同時，績效考核是識別員工優勢和劣勢的關鍵管理工具之一，并以獎勵或者培訓員工的業績為前提，收集個人工作信息，從而通過創建一個滿意的員工隊伍來實現組織最終目標[11]。績效考核的最終結果以工資福利等進行反饋，員工通過同等甚至超額的付出獲得企業給予的回報，也就是說績效工資對員工績效和員工工作滿意度起著決定性作用，薪酬和工作環境對工作滿意度和員工績效有影響[12]，即正式的績效評估對工作滿意度有顯著的積極影響[13]，管理者應通過考慮通過薪酬的改善來提高員工的績效和工作滿意度。因此，本文提出以下假設：

H2：績效考核對工作滿意度具有正向影響。

H2a：評估型績效考核對工作滿意度具有正向影響；

H2b：發展型績效考核對工作滿意度具有負向影響。

1.3 工作滿意度與員工流失之間的關系

企業員工流失情況受到年齡、擔任職位、工作條件、工作內容豐富程度、工作滿意度、組織責任等多方面影響，但相較于年齡、擔任職位等因素，工作滿意度發揮的作用更顯著[14]。員工在同一組織或相同崗位工作較長時間后，會因為對工作的不滿意而產生離開本組織或本崗位的想法，這種想法一旦產生就很有可能產生離職行為[15]。但是，當大多數人對企業安排的工作感到滿意時，靈活的工作安排更能使員工留在現有的組織或崗位，合理的績效和工作安排與員工留職呈正相關關系，通過有效的工作安排或崗位輪換，可以提高員工的留職率和工作滿意度，進而為企業帶來經濟效益[16]。大多數學者提出工作滿意度與員工流失存在顯著影響，比如，Kurniawaty等[17]認為工作滿意度會顯著負向影響離職傾向。Ali等[18]通過對私立醫院的工作人員調查發現，工作滿意度對離職傾向有顯著但微弱的影響。Abbas等[19]通過對私立大學教職員工調查發現工作滿意度對離職傾向有較大的影響。綜上，從員工的角度出發，保障員工的物質利益和精神需求即提高員工滿意度，才能減少員工流失造成的損失。因此，本文提出以下假設：

H3：工作滿意度對員工流失具有負向影響；

H3a：工作滿意度對員工離職傾向具有負向影響；

H3b：工作滿意度對員工尋找工作機會具有負向影響。

1.4 工作滿意度的中介作用

工作滿意度是企業管理活動的基礎性工作之一，也是影響員工工作積極性的重要因素。具有較高滿意度、幸福感強的員工往往具有更強烈的工作熱情，形成積極向上的工作氛圍，為企業創造更高的效益和價值。企業要想提高員工工作滿意度，就要制定合理的考核體系，使員工認同企業的管理理念。國內外研究發現，工作滿意度作為中介變量或自變量能夠更好地反映企業員工的流失。一方面，績效考核會影響員工的薪酬水平，績效薪酬能夠加強組織的平等性、目標性和團隊協作能力，進而使員工更快地投入工作，提高其忠誠度和滿意度[19]；同時與績效考核相關的晉升、個人培訓等因素能夠被員工感知，如果員工對這些因素抱有消極態度，就會出現工作不滿意以及離職行為。另一方面，將工作滿意度作為中介變量的研究，有助于探索出在組織提供合理的交流、合作平臺，營造積極的工作氛圍的基礎上，如何提高工作效率和工作滿意度，減少員工辭職傾向[20]；同時將員工離職情況置于組織整體視角，工作滿意度仍能在員工流失中起到負向影響作用[21]。因此，本研究提出以下假設：

H4：工作滿意度在績效考核和員工流失之間起到中介作用。

1.5 工作嵌入的調節作用

影響員工留職和離職的因素，除了員工對待工作的態度及情感等個人因素外，還包括組織或社會層面的各種外在的因素。工作嵌入涉及到工作外的因素，這些因素使員工深深地依附和嵌入到組織工作中，即使員工產生對目前境遇產生不滿意或擁有其他外界賦予的晉升機會[22]。在離職模型的理論研究中，工作嵌入涉及的外在因素作為調節變量能夠更好地分析員工行為的變化，且高工作嵌入應該比低工作嵌入更能影響變量之間的關系強度[23]。為此提出以下假設：

H5：工作嵌入在工作滿意度和員工流失之間起到調節作用。

綜上所述，本文理論模型如圖1所示。

2 研究設計

2.1 樣本選取與數據來源

本研究以線上與線下相結合的形式向被調查者收集數據：一方面現場發放問卷，收集黑龍江省和河北省等省份一些中小企業員工的數據；另一方面為了保證數據的廣泛性，利用問卷星線上補充收集全國其他省份一些中小企業員工及管理者等的相關數據。一共得到400份問卷，剔除無效問卷后，最終獲得341份有效問卷，問卷有效回收率85.25%，其中，東部地區占80%以上，普通員工占比83%。同時為保證數據的有效性，本研究采用以下控制方法：①采用不記名的方式，規避研究目的和研究意義，確保被調查者填寫問卷的真情實感；②本研究設計了部分反向題目，避免被調查者不認真填寫，造成問卷數據的不準確性。

2.2 變量設定

本研究選取變量通過國內外相關文獻的反復篩選，盡量選用多次使用的成熟量表，以保證變量測量的準確和有效，所有量表采用Likert五點計分表。績效考核采用Cleveland等[24]的量表，并結合文鵬等[25]的分析，將績效考核分為兩個維度、10個題項；借鑒Schreisheim等的工作滿意度量表并結合 Hackman等[26]的3個滿意度題項，將工作滿意度分為5個題項；借鑒Crossley等[27]的整體性量表、Ng等[28]分維度量表將工作嵌入分成7個題項；借鑒Price[29]將員工流失的測量量表分為5個題項。同時，問卷還包括性別、年齡、最高學歷、工作年限、職務等控制變量的測量。

2.3 信度與效度測量

本研究利用SPSS 26.0對數據進行信度檢驗，績效考核、工作滿意度、工作嵌入以及員工流失的Cronhach’s α系數值均大于0.7，達到良好水平，說明各個變量具有較好的內部一致性，信度較好。在效度方面，本研究主要運用AMOS 24.0進行探索性因子分析（EFA）和驗證性因子分析（CFA）分析。其中，χ2 /df=1.557，小于3，NFI、RFI、IFI、TFI、CFI均大于0.9，適配度均比較理想；各個潛變量對應各個題目的因子載荷均大于0.7，說明其各個潛在變量對應所屬題目具有很高的代表性。另外在表1中，各個潛在變量的平均方差變異AVE均大于0.5，且組合信度CR均大于0.7，檢測數據聚斂效度理想。

3 實證分析

3.1 變量描述性統計

為了更好地描述相關數據的特征，本研究計算了各變量的均值、標準差以及相關系數，如表2所示。可以看出績效考核、工作滿意度、工作嵌入以及員工流失之間的相關系數的絕對值均大于0.3，具有顯著關聯（plt;0.01），且績效考核與工作滿意度、工作嵌入顯著正相關，但績效考核、工作滿意度、工作嵌入與員工流失顯著負相關。

3.2 假設檢驗

本文采用層級回歸法對各變量之間的影響關系假設進行驗證，結果如表3所示。模型1和模型3分別為控制變量對因變量員工離職傾向和員工尋找工作機會的回歸模型，模型2和4分別為加入自變量績效考核兩個維度后對員工離職傾向和員工尋找工作機會的回歸模型。對比模型1和模型2以及模型3和模型4，R2的值均有顯著增加，說明績效考核對員工流失具有顯著負向影響，假設H1成立，并且觀察前四個模型可以發現評估型績效考核和發展型績效考核分別對離職念頭和尋找工作機會也有負向影響，假設H1a、H1b、H1c、H1d均成立；模型5為控制變量對工作滿意度的回歸模型，模型6為加入自變量后對工作滿意度的回歸模型，評估型績效考核和發展型績效考核對工作滿意度均有正向影響，假設H2a、H2b成立；模型7為加入控制變量后工作滿意度對離職念頭的回歸模型，模型8為加入控制變量后工作滿意度對尋找工作機會的回歸模型，結果顯示工作滿意度與離職念頭、尋找工作機會具有顯著負向影響，假設H3a、H3b成立。

工作滿意度中介作用檢驗。本研究在對性別、年齡、工作年限等加以控制后，選取Bootstrap方法檢驗工作滿意度對績效考核和員工流失路徑中產生的中介效應，結果如表4和表5所示，放入中介變量工作滿意度后，績效考核對員工流失的影響作用仍然顯著，且績效考核的兩個維度對員工流失兩個維度的直接效應以及間接效應的Bootstrap95%的置信區間均不包含零，表明直接效應和間接效應都存在，即工作滿意度起到部分中介的作用，從而證實假設H4成立。

工作嵌入的調節作用分析。本文仍然采用層級回歸的方法對工作嵌入的調節作用進行檢驗，并對中介變量和因變量進行去中心化處理，結果如表6所示。模型1為工作滿意度、工作嵌入對員工流失的回歸分析，模型2為加入工作滿意度與工作嵌入交互項后對員工流失的回歸模型，對比模型1和模型2主效應顯著，且交互項系數也為正向顯著，說明工作嵌入在工作滿意度對員工流失的影響起到調節作用，假設H5成立。為了更直觀地反映工作嵌入的調節效應，在研究其均值的基礎上減一個標準差繪制了調節效應圖（圖1）。當工作嵌入水平低時，績效考核通過工作滿意度對員工流失的間接作用不顯著；當工作嵌入水平高時，績效考核通過工作滿意度對員工流失的間接作用顯著。

4 結論、啟示與展望

4.1 研究結論

本文主要討論了企業績效考核體系對員工流失的影響，并探討了工作滿意度在企業績效考核與員工流失之間的中介作用以及工作嵌入在其中發揮的調節作用。本文主要結論如下。

第一，企業績效考核體系和工作滿意度均對員工流失具有負向影響。績效考核的兩個維度評估型績效考核和發展型績效考核都負向影響員工流失的兩個維度離職念頭和尋找工作機會，這說明企業績效考核體系越合理，員工的流失率越低，企業才能留住員工；工作滿意度負向影響員工流失的兩個維度，即員工對工作收入、人際關系等方面的滿意度越高，人員流失率越低。

第二，企業績效考核體系與工作滿意度具有顯著正向關系。績效考核的兩個維度評估型績效考核和發展型績效考核對工作滿意度存在積極影響。這表明合理的績效考核體系能夠通過薪酬分配、員工工作評價、個人培訓等方面的考察產生正向激勵，進而提高員工的工作滿意度。

第三，績效考核體系通過工作滿意度對員工流失起到部分中介作用。企業合理的績效考核體系能夠提高員工工作滿意度，同時間接影響員工流失。根據赫茲伯格雙因素理論，

績效考核涉及晉升、福利報酬以及工作本身等，都會影響員工的工作滿意度，員工工作滿意度直接影響員工工作的積極性。

第四，工作嵌入在工作滿意度對員工流失的影響中起到調節作用。但是對績效考核與工作滿意度、績效考核對員工流失之間的關系不具有調節作用。這說明員工具有高工作嵌入水平的企業在工作滿意度對員工流失的負向影響更強，企業要想減少員工流失，就需要提高員工的工作嵌入程度，增強員工與企業的適配度。

4.2 管理啟示

首先，企業發展要促進績效考核體系的合理性，提高工作滿意度，減少員工的流失。績效考核體系是評價員工工作情況和發放薪酬、職位晉升的重要依據。為了應對日益激烈的人才競爭，企業需要對績效考核體系進行優化，以提高員工對其具體作用和實施標準的認識，并根據崗位的工作特性、職責權限和工作難易程度，制定可衡量的具體績效考核標準，從而提高員工的接受度和認可度；考核結果也應當被充分利用，根據對不同員工的不同績效考核類型，給予相應的獎懲，或給予有針對性的教育和培訓，從而提高員工對企業的歸屬感和滿意度，降低員工的離職意愿。

其次，從薪酬管理、員工晉升和發展以及人際關系等角度提高員工的工作滿意度，才能從根本上降低員工離職傾向。建立合理的薪酬福利制度，堅持多勞多得的原則，使員工的勞動回報與投入成正比，激勵發掘核心員工的市場價值，并發放與之能力相匹配的物質獎勵，發揮優秀員工的榜樣力量，勉勵惰性員工努力上進；形成行之有效的晉升渠道，采用多種績效評估方式，使每個員工都有晉升的機會，同時采用輪崗制，及時了解員工對工作崗位、薪金福利等的滿意情況，避免員工直接離職的情況；人際關系的不公平也會導致員工不滿，因此也要注重建立和諧良好的工作氛圍。

最后，及時關注企業內部員工滿意度的變化以及外部環境的動態性。企業通過對員工績效評估和自身發展等的綜合考慮，提高員工在工作本身、工作收入、所處環境等方面的滿意度，在此基礎上，增強員工的歸屬感，進而減少員工流失，保障企業人力資本優勢；建立自上而下的溝通機制，使企業高層能夠及時地了解員工的需要，并獲得有效的反饋信息，進而提高個人與組織的適配度；發揮社區嵌入的作用，為員工提供放心工作的外部環境，建立職工社區，合理解決員工家庭、企業難以兼顧的問題，減輕員工不必要的負擔。

4.3 研究局限與展望

第一，本研究從宏觀角度分析我國企業面臨人員流失的問題，后續研究可以進行微觀分析，考慮不同類型的企業具有的績效考核評價體系和人員流失特點，如傳統企業和新興企業。第二，本研究基于績效管理理論和雙因素理論分析績效考核評價體系對員工流失的影響以及工作滿意度的中介作用，然而關于員工流失的影響因素還有很多，可以根據其他理論探索對員工流失的影響，如社會交換理論、馬斯洛層次需要理論等。第三，本研究將工作滿意度作為中介變量進行研究，沒有具體劃分多個維度，而員工的工作滿意度是十分復雜的概念，未來可以將工作滿意度細分維度，并進行深入挖掘和探索。

參考文獻參考文獻：

[1] 汪洪艷.績效考核政治對員工創新行為的影響：領導成員交換關系差異化的作用[J].當代經濟管理，2017，39（10）：56-66.

[2] 謝明磊，劉德勝.發展型績效考核與科技型中小企業開放式創新——一個有調節的中介效應模型[J].管理評論，2021，33（2）：142-152.

[3] FELDMAN C D，WEITZ A B. Career plateaus in the salesforce： Understanding and removing blockages to Employee growth[J]. Journal of Personal Selling amp; Sales Managemen，2013，8（3）：1-20.

[4] 陳渝.企業績效考核對員工非倫理行為作用機制探討——以A公司績效考核體系為例[J].財會通訊，2018（23）：83-86..

[5] 姚艷虹，陳彥文，劉金洋.績效考核目標取向與員工工作績效的關系研究——心理授權的中介作用[J].管理現代化，2017，37（1）：43-45.

[6] KIPKEMOI C A，OMOLO W J，ONDITI L A .Influence of employee assistance programs on employee performance in mumias sugar company， Kenya[J].Developing Country Studies，2016，6（2）：169-172.

[7] FRYE D W，KANG S，HUH C， et al.What factors influence generation Y's employee retention in the hospitality industry？An internal marketing approach[J].International Journal of Hospitality Management，2020，85（prepublish）：102352.

[8] ANITHA S . Performance appraisal of employees in IT industries in Chennai City[J]. International Journal of Recent Technology and Engineering （IJRTE）， 2019， 8（4s3） ：306-308.

[9] 陳詩佳.精益生產模式下降低員工流失率的對策研究[J].湖南科技大學學報（社會科學版），2017，20（1）：84-88.

[10] CHEN T， WU P， LEUNG K.Individual performance appraisal and appraisee reactions to workgroups[J].Personnel Review，2011，40（1）：87-105.

[11] TETIANA H，MARYNA C，LIDIIA K， et al.Innovative model of enterprises personnel incentives evaluation[J].Academy of Strategic Management Journal，2018，17（3）：30-45.

[12] HELM COREY，HOLLADAY COURTNEY，TORTORNEY L，et al. The performance management system： applying and evaluating a pay-for-performance initiative.[J]. Journal of Healthcare Management ，2007，52（1）：49-62.

[13] HUTAHAYAN BENNY.The role of compensation as a determinant of employee performance and employee job satisfaction： A study in PT bank rakyat indonesia （Persero） Tbk.[J]Journal of Information amp; Knowledge Management Volume ，2021，20（4）：14-19.

[14] PATRICK KAMPKOTTER. Performance appraisals and job satisfaction [J]. The International Journal of Human Resource Management，2017，28（5）：750-774.

[15] 張勉，張德．Price -Mueller 離職模型中價值觀變量調節作用的實證研究［J］．管理評論，2006（9）：46-51，64．

[16] MOBLY W H.Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover [J].Journal of Applied Psychology，1977，62（1）：237-239.

[17] KURNIAWATY K，RAMLY M ， RAMLAWATI R. The effect of work environment， stress， and job satisfaction on employee turnover intention[J]. Management Science Letters， 2019， 9（6）：877-886.

[18] ALI B J， ANWAR G. Employee turnover intention and job satisfaction[J]. Management and Science， 2021， 7（6）： 22-30.

[19] ABBAS M，IQBAL R.Impact of job satisfaction on employee turnover intents： evidence from private universities in Karachi， Pakistan[J]. RADS Journal of Business Management， 2020， 2（1）： 48-58.

[20] MITTAL SHWETA. Influence of pay for performance on employee engagement amp;turnover Intention[J]. Indian Journal of Indus trial Relations， 2021， 56（4）：674-687.

[21] ZHAO YAN，LU ZHEN JIE，CHENG XIU LAN，et al.The effect of organizational trust on turnover intention of" Rural kindergarten teachers： the mediating role of teaching efficacy and job satisfaction[J]. International Journal of Environmental Research and Public Health，2022，19（19）：12403.

[22] ZHANG HUAN，SUN LIN，ZHANG QIU JIE.How workplace social capital affects turnover intention： the mediating role of job satisfaction and burnout[J]. International Journal of Environmental Research and Public Health，2022，19（15）：9587.

[23] AMPOFO E T， COETZER A，POISET P. Relationships between job embeddedness and employees'life satisfaction [J]. Employee Relations，2017，39（7）： 951-966.

[24] CLEVELAND J N，MURPHY K R，WILLIAMS R E.Multiple uses of performance appraisal[J]. Journal of Applied Psychology， 1989， 74（1）：130-135.

[25] 文鵬， 廖建橋. 不同類型績效考核對員工考核反應的差異性影響——考核目的視角下的研究[J].南開管理評論， 2010， 13（2）：142-150.

[26] HACKMAN，RICHARDJ.Work redesign and motivation[J].Professional Psychology，1980 （3） ： 445-455．

[27] CROSSLEY CRAIG D，BENNETT REBECCA J，JEX STEVE M B，et al. Development of a global measure of job embeddedness and integration into a traditional model of voluntary turnover[J]. The Journal of Applied Psychology，2007，92（4）：1031-1042.

[28] NG T W，FELDMAN D C.The effects of organizational and community embeddedness on work-to-family and family-to-work conflict[J]. Journal of Applied Psychology， 2012， 97（6）：1233-1251.

[29] PRICE J L.Reflections on the determinants of voluntary turnover[J].International Journal of Manpower，2001，22（7）：600-624.