“一五”時期上海企業遷蘭工資問題研究

[摘" 要]""1956年1月，上海全行業實現公私合營，定股定息取代“四馬分肥”，上海及各地新公私合營企業工資改革也相繼開始。同時，“一五”計劃的部署與落地，推動上海企業遷往蘭州。然而在上海企業遷蘭過程中，不可避免地出現諸多涉及工資的難題，具體表現為工資變化前后的制度難題、工資變化前后的生活難題、工資變化前后的動員難題。在此情境下，通過分類劃分企業工資、補貼廣義工資和轉變動員方式等舉措，有效應對工資改革及其適應性問題。工資問題的解決，既映射工資問題中的經濟與政治關系，也為推動相關工資研究從宏觀走向微觀提供新視角。

[關鍵詞]""“一五”時期 ；公私合營；上海企業；工資改革

新中國成立后，工資作為國家政策與職工生活水平聯系最為直接的紐帶，其計算、發放制度以及整體額度設定，直接關系到民眾對社會主義社會優越性的切身感受。目前關于新中國成立初期工資問題研究主要集中于以下三點：一是關于工資改革的歷史演進和政策走向。如朱婷闡述了第一次全國性工資改革之前上海國營企業舊工資制度改造的演進過程。嚴忠勤、李唯一宏觀地梳理了工資政策問題走向。二是關于上海公私合營企業的工資改革及其作用。如張忠民討論了1956年上海新公私合營企業的工資改革問題，提出其完成，標志著與計劃經濟體制相適應的統一的企業工資制度開始全面建立。三是關于新中國成立初期工資改革問題的實質。如嚴宇鳴認為工資問題本質是中央“社會主義”與地方“經濟主義”觀念之間的意識形態之爭。但鄭京輝認為，工資問題在國家、地方及國民經濟各部門之間并不存在本質上的利益沖突，所有爭議的本質是尋求各方利益的最佳結合點。

已有研究關注到新中國成立初期的工資改革，也注意到國家與地方經濟社會層面的互動，但多集中在工資問題本身，忽略了企業在復雜環境中遇到的工資適應性問題。“一五”時期的上海企業遷蘭為研究這一問題提供了較好的歷史場景。當時為促進蘭州經濟發展和紓困上海經濟的需要，國家推動部分企業遷往蘭州，然而遷移過程中出現的工資適應性問題卻成為上海企業遷蘭的“絆腳石”，阻礙上海企業遷蘭的順利進行。故本文擬探討這一過程中產生了哪些工資適應性難題，兩地又是如何通過工資改革解決了這些難題。有鑒于此，本文以上海、甘肅兩地檔案部門編纂以及收藏的上海援甘問題檔案為基礎，對上述幾個主要問題進行研析，以推動相關研究進一步深入。

一、上海企業遷蘭緣起及遷移前工資情況

1952年12月，在抗美援朝環境下，按照中央“邊打、邊穩、邊建”的方針，國家初步制定五年建設計劃綱要，以發展重工業為大規模建設重點，開始新工業基地建設。同時，蘇聯幫助我國設計與建設的141個項目廠址，約有一半以上項目集中在北京、太原、西安、鄭州、蘭州、包頭、武漢、成都、沈陽、吉林、哈爾濱、富拉爾基等15個重點城市中。正是在此背景下，國家確立蘭州為“一五”計劃重點建設城市，由此拉開了建設蘭州成為新型工業城市的序幕。1953年11月，李富春率領蘇聯專家、中央專家工作團來到蘭州，確定蘭州的城市性質、發展規模和工業布局。

然而，配齊基礎設施，是新型工業城市發展的前提。正如中共中央提出，應在少數民族地區逐步建立公路干線，修補重要道路和橋梁，并可有重點地在若干地區逐步建立郵政、電話、電報。除建設新型城市的基礎設施外，先進的人力資源，可以有效提升建設效率。為此，中共中央要求必須為新建、改建和擴建的廠礦配備足夠數量和一定質量的干部。“一五”計劃在地方的部署，帶動起新型工業城市建設的各類企業與人力資源需要。1954年6月，在建工部召開的第一次全國城市建設會議上，李富春指示：“全國各城市要相互援助，本錢大的任務少的城市應挺身而出，支援本錢小的工業任務大的城市。華東支援西北，華東很慷慨，已經包下洛陽的任務，仍需包西安、蘭州兩個城市。”基于指示要求，上海亟待計算出每年的需要（分出門類技術等級、數量等），按照各個地域的可能條件，分配支援任務（包括抽調與培養）。中央與地方之間的互動，共同促進東部沿海城市企業及人力資源遷往新型工業城市。如調配上海汽車修理業及輪胎翻修業61戶從業人員，支援蘭州汽車修理廠。因此，“一五”計劃不僅帶動蘭州城市的發展，同時也催生出上海援助甘肅的實踐。

同時期的上海，為精簡城市規模和輸送過冗行業作出具體部署。1955年國家建委在《關于當前城市建設工作情況和幾個問題的報告》中指出，今后一般不應發展大城市，對沿海舊有大城市和“一五”計劃內新建和擴建工業項目較多的城市，其人口發展規模“應予以嚴格控制”。上海冗密的企業與上海資本主義工商業改造密切相關。1954年以前，上海大量沒有參加公私合營的中小工廠，因生產分散、設備簡陋、技術落后、生產經營等原因，發生嚴重困難。為疏散上海過密企業，貫徹中央決定，更好支援甘肅建設，1955年7月，上海成立訪問內地代表團，訪問了蘭州。根據訪問和調查結果，10月，上海第二商業局按照緊縮上海的方針，制定出將過剩企業遷往蘭州的計劃書。這項內遷計劃準備實施于1955年到1957年，其中提到內遷甘肅可以部分解決上海過剩問題，并列出內遷人員，其中蘭州53人，郝家川50人，玉門50人。

然而，由于上海企業遷蘭前，大多已經參加公私合營的資本主義工商業改造，成為新公私合營企業，此番調整隨即帶來新的難題。陳云指出：“工資問題、政治教育和必要的組織措施，是公私合營企業中的三個大問題。”在上海企業遷蘭過程中，新公私合營企業既面臨當時企業的普遍性問題，也面臨遷蘭的特殊適應性難題，尤其是因遷蘭產生的企業工資問題成為困擾當時企業的主要問題。

在上海企業遷蘭以前，企業工資緊跟中央政策調整而發生變化。1949年新中國成立后，為恢復經濟，政府首次調整工資。1952年，政府借鑒蘇聯工資制度，進行第一次工資改革，即在國營企業推行統一的等級工資制和計件工資制。1954年4月，中共中央批準中央勞動部黨組《關于勞動局長座談會的報告》，提出勞動工資問題方面有嚴重混亂和不合理現象，如果讓其繼續下去，勢必浪費國家資金，影響生產建設事業、職工勞動情緒、成本、物價及全國人民生活，甚至影響工人階級本身團結，工人和農民團結，在各方面都可能產生很不利的后果。因而，中共中央決定成立中央勞動工資委員會及各地方勞動局（科）為統一管理各地方勞動工資問題的工作機關。中央對工資問題的關注，也推動地方勞動部門工資改革逐步提上日程。

上海關于工資的降薪實踐，一定程度上影響上海遷蘭企業的發展。以棉布企業信大祥為例，信大祥作為私商企業，在新中國成立初期本就與協大祥、寶大祥競爭激烈。自1954年四五月起，為響應政府號召，開展一系列改善經驗管理和節約開支的工作，先后取消彩金、升工、自用貨等陋規，進行兩次降薪，1954年以來該企業已能回本。

與此同時，“四馬分肥”政策也影響到遷蘭企業工資。“四馬分肥”指的是當時對民族資本主義企業的利潤分配形式，企業利潤分別為國家征收的所得稅金、企業公積金、職工福利獎金和資方的股息紅利等四部分。“四馬分肥”政策的實施對遷蘭企業工資分配也產生一定影響。如佛慈制藥除上繳國家所得稅后凈額17152元，其按照股東38%，職工16%，公積金46%的比例進行分配。經結算，股東所得6517元，分公債2000元，現金4517元，職工所得2744元，全部分現金。企業除將大多數利潤上交國家稅收及公積金外，所剩利潤經由股東及職工分配，基本上接受且完成國家的初步社會主義改造。

1956年1月，隨著上海資本主義工商業改造高潮的到來，全國新公私合營企業也如雨后春筍般出現。此時，中央一改對民族工商業“四馬分肥”的政策，推行新的定股定息的政策。因國家政策的轉變，上海遷蘭企業遭遇更為復雜的適應難題。對此，上海市第一商業局、甘肅省蘭州市第一商業局共同商量，將上海遷蘭企業原店遷移包括原企業清產核資時除房地產以外的全部財產，配店遷移的資金設備視具體情況協商處理；原店和配店帶來的資產，由甲方發給定股憑證，乙方負責發給股息。

另一方面，為保障國民經濟平穩運行，中共中央提出資本主義企業公私合營后，職工工資一律暫時維持原狀。工資保留政策兼具動員與鼓勵雙重功能。其一，社會主義建設任務如火如荼，工資保留政策能夠不損害公私合營后各類企業職工對社會主義建設的熱情；其二，國營企業工資改革還未落實，工資保留政策能有效應對公私合營后企業面臨的各種問題。在短期內無法扭轉新公私合營企業面臨的經濟困難時，工資保留作為一項特殊政策應運而生，并且成為地方企業工資調整的方針。上海遷蘭企業在資本主義工商業政策頒布及工資改革后，工資總原則雖保持原有收入水平不予降低，但遷蘭企業也遭遇了一些難以適應的難題。

二、上海遷蘭企業的工資適應性難題

上海企業在內遷過程中，因工資問題主要出現工資變化前后的制度難題、工資變化前后的生活難題以及工資變化前后的動員難題等。

（一）工資變化前后的制度難題。新中國成立后，企業大都采用拆賬制工資，所謂拆賬制工資即企業除去各項開支后，將所剩利潤平分給職工。這種工資制度前提是企業要有穩定盈利收入，以保障職工的工資發放。1953年，中共中央決定搬運行業采用運費與工人工資分開，工人按勞取酬，政府決定運價的政策，初步改變了拆賬制。中共中央對于拆賬制工資的初步改革，有利于企業保障職工基本生活水平，發揮其生產積極性。在此基礎上，1954年，中共上海市委對交通運輸局黨委的批示中指出，改變拆賬制工資為固定工資，為進一步實行社會主義改造創造條件。舊式拆賬制工資的改革，激發了工人的建設熱情，大批勞動者工人奔赴四面八方參加祖國建設事業。

1957年，上海服務性行業遷蘭后，職工要求發放七天假日工資，稱上海有此種制度和規定，蘭州服務局向上海發函詢問，蘭州服務局稱，按照本地的情況，拆賬工資制全年七天的法定假日工資于1953年均先后取消。關于上海給予蘭州工資問題的回應，筆者尚未找到相關檔案。但1956年上海市在第二工商業局關于老閘區部分飲食店公私合營試點工作的總結中指出，此時酒菜業大部分是拆賬工作制，職工普遍反映不合理，迫切要求改革。但囿于工資問題較為復雜，遂仔細研究后再逐步合理解決。可見，由于上海業內店與店、行業之間制度的不一致，較難在這一時期實現改革。根據1956年上海與蘭州簽訂的協議書規定，原店在上海的工資制度到蘭州后的情況予以保留。那么，蘭州按照中央或上海的實際工資政策執行，應該予以關注。

事實上，無論工資制度變與不變，都會產生不同的適應性挑戰。上海遷蘭國聯照相館徐照明說：“我們工人的工資在上海是計件工資，上海毛利是62%—63%，蘭州毛利低，就成問題。”盡管兩地采用工資制度較為相同，但因貨源不足和購買力不同等問題，影響到職工收入水平。工資變化前后的制度難題，本質上反映出國家計劃經濟時期工資制度的變化，影響不同地區職工的工資收入和消費水平。

（二）工資變化前后的生活難題。工資收入是職工生活的重要來源，決定其生活水平的高低。工資作為勞動者維持自身生活以及供養保持其人數不變的家庭的能力，不取決于他作為工資所得到的貨幣量，而取決于用這一筆貨幣所能購得的食物與必需品量。李嘉圖對于工資的闡釋，體現工資背后的真實消費能力，而非貨幣表面存在的價值。上海企業遷蘭前后，企業職工工資發生的前后變化，因兩地消費能力及生活水平的變化而呈現出較大差距。

上海企業遷蘭后，職工反映蘭州相對上海伙食費太高，“在上海每月工資12元多，而蘭州竟18元至20元，雖工資比上海提高了，但還不能補貼伙食費；另外，美高皮鞋店職工稱，每月房租10元實無法支付”。盡管職工工資按原單位發放或按蘭州工資標準重新計算，職工或能保持原收入有增無減，基本滿足生活保障。然而，因兩地的消費水平不盡相同，工資增加多少幅度，不同企業之間，存在一定的伸縮空間。因此中央針對蘭州等地區物價高的問題，還專門作過增加工資的批示。

1956—1957年，除上海企業遷蘭外，還有部分上海技術工人遷蘭援甘，其中包括電車、客車、出租三單位人事干部和各地外調工人等。他們遷蘭后，由于兩地工資評級標準不同，導致其生活水平大相徑庭。汪汝芳作為遷蘭電車公司職工，原工資103元，內部測評等級未工改時是五級，遷蘭后被評為六級約72元。盡管工資等級有所提升，但工資背后的真實價值卻相對下降，使她難以應對兩地的生活開支。據汪汝芳回憶：72元工資，除在蘭州生活開支30元，還要照顧在滬家屬老小6人。除此之外，內遷的個別工人已經典賣自己的家具、手表。工人家屬說，不參加國家納稅，生活得很好，參加了，生活不了，東西賣光，自己還替洗衣裳。由此可見，在兩地工資收入與消費水平的懸殊下，工人實際收入減少，部分工人甚至入不敷出。

（三）工資變化前后的動員難題。上海遷蘭企業工資的發放與補貼落實是企業與職工落戶蘭州的重要吸引力，它不僅關系到企業職工自身的生活來源，更關系到整個上海遷蘭工作的效率與質量。在動員職工遷蘭過程中，因工資及其相關待遇問題，動員工作也隨即出現一些挑戰。

首先，伴隨著上海企業內遷到蘭州，根據中央的決策和甘肅酒泉、天水等新興工業城市的實際需要，也出現了上海企業內遷到甘肅其他城市的情況，這些內遷實踐共同反映了曾出現過工資承諾與待遇收入不實的情況。遷蘭前，個別領導干部為提升工作效率，動員時夸大經濟承諾，只圖政治成績。然而，當口頭承諾與實際情況相矛盾時，部分承諾在落實中未能兌現。內遷職工錢存道說：“人力科動員時說，酒泉醫務設備不會比上海差，氣候環境與生活條件和上海差不多，勞保醫療待遇與上海一樣。”酒泉廠工人為未落實的工資向人事科長反映，人事科長說：“在上海動員你們來時，要講得高些，不然你們不肯來。”同時，由于內遷企業工資組成較為復雜，包含交通費、伙食費、困難補貼費等，這些附帶的福利補貼，不僅反映上海企業職工的期望值，也是吸引職工遷往甘肅的重要原因。原出租汽車公司全體遷往甘肅天水，甘肅交通廳代表出租公司經理宣布家屬醫療全部由企業負擔（按勞保系50%）。報銷家屬醫療費用，是內遷企業為更好地動員工人采用的經濟策略。但工人去天水后，該省又因不符勞保精神直接通知醫院向家屬收費。因此，當企業職工到了當地后，認識到動員前后存在言行不一致的夸大宣傳與實踐，便會降低內遷熱情，影響整個內遷工作。

此外，部分職工也因為一些領導工作方法失當而心灰意冷，情緒抵觸。施兆堃、韓三囡談到，對遷蘭職工發給棉衣費等問題，中央早有規定，但是這里一計算，錢太多，不敢發，又不向職工說明，有些職工在別的企業了解到已發放下來，就起來鬧，這才發下來。其實，棉衣費本就是國家批準發放的，部分領導怕發放總量過多被問責，因而延誤發放或者不發放，背離了國家發放棉衣費原有的初衷。遷蘭后，部分職工對當地領導干部生硬的作風作派較為不滿。一份上海遷蘭的檔案匯總了遷蘭出現的問題，其中重點提到，職工去西北地區的工資問題較為突出。如有關工資福利生活問題，有職工家屬再三向領導要求解決，沒辦法找到甘肅省交通廳的來滬動員代表李光俊說理，李光俊說：“我只管從上海帶來，這里的事我不管。”類似的工資問題也可見一斑。動員后，職工工資問題解決無門，少數領導對工作不認真及推諉的態度，導致職工從一開始滿懷熱忱地奔赴內地為社會主義建設而奮斗，到最后無奈地較難適應異地生活。

三、工資改革及適應性難題的解決

1954年，大量勞動力隨企業內遷，支援內地建設，在此過程中工資就已經成為亟待解決的關鍵難題。為此，中央曾特地作出解決調配勞動工資問題的指示，提出有層次地管理工資。如協助國營企業改善工資制度；管理建筑工人及地方企業的工資工作；管理私營企業的工資工作；交流經驗，培養訓練工資干部。中央對工資改革的部署，也側面反映出工資問題類型的多元化，歷史情境的復雜性。1955年6月，中央發布《關于去上海、天津調查研究那些工廠及行業人員可以內遷問題的通知》，指出要專門成立國務院第三辦公室為調研小組，調查上海、天津等省市內遷時的困難，并提出解決的方案。9月，國務院赴上海調研上海等地內遷存在的問題。其中，調研出的內遷問題著實不少，如工業及勞動力調配問題等，但也提到短期不能立即解決的問題，如工資問題等。這表明內遷企業工資問題已經受到中央與地方的共同關注。

20世紀50年代的上海企業內遷，在資本主義工商業改造高潮時開始，伴隨其始末的工資問題解決措施，也可從這一時期國家對公私合營企業工資改革中找尋。1956年，企業公私合營完成后，面對工資較為混亂的情況，中共中央批轉周恩來關于工資問題的報告，提出從四個方面開始工資改革，分別是：取消工資分和物價津貼制度，實行直接用貨幣規定工資標準的制度；改進產業之間、地區之間、部門之間的工資關系；改進工人的工資等級制度；改進企業職員和工程技術人員的工資制度。這些措施，從職工實際獲得工資方面入手，較為宏觀地為上海企業遷蘭工資問題的解決，提供了實踐路徑。

（一）分類劃分企業工資。工資問題背后映襯著復雜的歷史問題。上海企業遷蘭過程中，涉及多種類型的企業，其歷史基礎、政治生態和經濟特點不盡相同，但工資問題是其共同不可忽視的問題。國營企業是社會主義經濟性質的企業，工資改革受到國家整體社會經濟的影響。而對私營企業與公私合營企業開展社會主義改造，建立并增強社會主義成分的領導，其工資改革的考慮相對要更為復雜化。

首先，從國營公司抽調輸送干部，按干部調動工資轉移辦法處理。抽調輸送干部，是國家動用行政力量，加強區域發展領導和管理的一項政策。上海企業內遷前后，曾抽調國營企業干部援建甘肅。由于國家工資改革及兩地工資水平不同，合理解決干部們的工資問題，能更好地消除他們內心的顧慮，促進其更好地投身支援內地建設。對內遷干部而言，他們恰好處于工資改革的中心。在面臨工資調整的背景下，工資問題顯得更為突出。上海企業遷蘭對抽調國營企業干部的工資調整，是在本年工資改革期中必須提級的干部，調動前因原工作單位比較熟悉，由原工作單位負責評定，按評定后的級別介紹給蘭州。原有保留工資者，在工資改革前，應予保留，工資改革后按中央統一規定辦理。

與此類似的情況，也出現在國家機關工作人員的改革中。為改變供給制與工資制的不平衡的狀況，1954年第一屆全國人民代表大會召開后，周恩來于1955年1月16日正式向中共中央提出7月份在國家機關工作人員中全部實行貨幣工資制的意見。1955年8月31日，國務院正式頒布了國家機關工作人員全部實行工資制和改行貨幣工資制的命令。除此之外，國營企業干部的工資也按照統一規定執行。1966年，鄧小平在聽取寧夏回族自治區負責人匯報工作時的講話中指出，解決工資問題，要先從干部開始，統一全國干部的工資標準。全國干部工資是一個標準，到哪里工作加發哪里的地方補貼，這個辦法好。現在全國職工調動，不實行這個辦法，三山五岳的人合在一起工作，工資問題就沒有辦法處理了。這表明，國家機關工作人員及國營企業干部調配的工資，是在“全國一盤棋”規劃下統一發放的，與其他企業工資問題相比，宏觀調控政策發揮更大作用。

其次，從私營商業轉業戶內遷的從業人員，特別是由甘肅省統一調配的工作人員，試用期為三個月，并按各部門試用人員工資標準發給工資。上海企業內遷轉業戶一般是所在企業經營困難，無法實現基本運轉，在資本主義工商業改造中改業，自主擇業的企業。對于無法自主擇業的人員，選擇由國家統一調配，安排工作。對于這部分調配人員的工資，與內遷地工資標準保持一致。顯然，這部分內遷人員，由于自身工資較低或處于失業狀態，在工資方面，與穩定性較強的國家公職人員相比，異地適應性較強。

最后，公私合營企業原店遷移的，保持原工資不動。1953年，中共中央正式提出黨在過渡時期的總路線。此后，由加工訂貨等初級和中級的國家資本主義形式，轉入重點發展公私合營。然而，公私合營這種高級形式的國家資本主義，此時已不限于個別試點，而要在更大范圍內進行實踐。上海企業內遷中，包括原有的公私合營企業及兩地共同投資的新公私合營企業。對原有的公私合營企業的工資不予變動，所謂原工資不動，是指將上海的貨幣工資金額拆成工資分，到蘭州后，按蘭州工資分值，再折合為貨幣金額發放。這些人中有些工資過低的，可分情況予以適當調整。這種內遷的工資制度，使用兩地的工資分值，采取較為緩和的工資保留和保底政策，可以保障企業完成平穩內遷。

（二）補貼廣義工資。工資有廣義和狹義之分，廣義工資是指勞動者因從事勞動而獲得的所有報酬收入，它包括固定工資、獎金、津貼以及其他貨幣的，或者非貨幣的福利收入。狹義的工資指員工從事雇傭勞動而獲得的僅僅限于固定貨幣報酬收入的部分，它不包括獎金、津貼，更不包括其他福利性收入。上海企業遷蘭的過程中，在計劃經濟的勞動管理體制下，為激發職工社會主義建設的熱情，工資形式逐漸從狹義轉變為廣義范疇。

1957年，中共蘭州市委向中共蘭州市第二次代表大會所作的報告中指出，當前我們除對確有困難的外調工人家屬繼續由原企業及時補助救濟外，結合企業需要，打算吸收部分有勞動能力的家屬參加工作；對個別患病無人照顧，當地無法醫療的外調工人準備在當地領導同意下調回來工作；組織訓練職工家屬試辦代銷和其他服務事業。對蘭州而言，內遷的上海企業屬于異地企業，上海企業內遷職工也屬于異地職工。增強職工認同感和適應性的重要方式為一改往日局限于慰問照顧政策，將其有勞動能力的家屬同職工內遷到蘭州，并為其安排生活及工作。換言之，職工能否長遠穩定地留在異鄉，需要打造一片物質與精神綠洲，使他們放下內心的包袱與憂慮。

除此之外，職工帶家屬同遷，是國家給予內遷職工的特殊政策，遷蘭職工家屬安家費及路費等，有著可量化的標準。根據遷蘭協議規定，家屬遷蘭期限為一年半，在這期限中來蘭的家屬旅費由企業承擔。同時內遷政策也有一定的彈性空間，根據內遷協議規定，來蘭職工家屬若有特殊原因，未能在規定時間遷蘭，可以允許延遲來蘭。這種硬性與彈性雙重考量，保證了內遷效果。

1962年，李先念在商業隊伍會議上作報告，提到要改進企業利潤留成的辦法和職工獎金制度，這種制度主要是酌量給各個企業單位留用一部分，可以用這些錢來作職工福利，獎勵先進工作者和改善經營設備的開支。國家開始逐步關注商業企業中的工資發放問題，通過企業放權平衡職工的工資與企業收益的關系，采用企業發放職工福利方式，帶動職工的積極性。

（三）轉變動員方式。1956年工資保留政策，是在確保職工情緒穩定不引起恐慌的情況下，中央逐步提出工資改革的任務。在整個上海企業遷蘭過程中，早期動員時，穩定的工資待遇是吸引職工遷蘭的重要原因。一名上海自來水公司職工曾言：“過去我公司在支援建設的動員工作上，一般來講如果說明大道理，群眾是能夠接受的，愿意為國家重點建設盡一份力量，唯一的希望就是工資方面最好能跟上。”在中期調適與后期實踐中，工資與補貼是否發放到位，與內遷前的動員是否口徑一致等，是內遷職工衡量企業是否在計劃經濟體制內平穩運行的重要風向標。

然而，因工資變化產生的動員難題，就要求上海企業遷蘭過程中要積極轉變動員方式，講究工作方法，調動職工建設熱情，兌現相關承諾。事實上，群眾自身有著強烈的建設熱情和愿望。這表明內遷不僅是國家動員行政力量的實踐，同樣，群眾的政治意愿與經濟需求在一定程度上也得到了滿足。因此，兩地政府只要在動員時耐心合理地闡釋理由，群眾大多最終都會接受這種解決方式。同時，為保障職工權益，工會作為聯系政府和群眾之間的紐帶，發揮了關鍵作用。1956年，上海市自來水公司抽調150名余名技術工人、技術干部及管理人員到蘭州，支援甘肅建設。由于職工的大部分家屬還未遷往蘭州，家中又出現困難，上海市自來水公司工會此時就發揮了重要作用。原閘北水廠工人卞露桂的愛人，在春節前患腹膜炎，廠工會家屬委員會立即派人陪送醫院動手術，出院后由廠內保健站繼續護理，工會還給補助三十元做營養費。上海自來水公司工會政治觀念較強，能夠有效保障職工權益，及時幫助遷蘭困難職工家屬，調和存在的問題與矛盾，既對職工家屬開展經濟扶助，又能起到較好的動員示范作用。

同時，落實相關工資補貼福利待遇。對職工及家屬而言，工資補貼福利待遇政策的落地，關涉到群眾對支援內地建設的態度，影響群眾的參與熱情和基本建設的效率。一般而言，只要相關福利補貼能夠落實，或是此前應允的承諾能夠兌現，群眾都會積極響應和參與。正如1956年上海市自來水公司曾向上海市勞動局反映的那樣，工資的發放與否是政治動員的重要衡量方式，當這些相應的承諾予以兌現時，也會鼓舞更多遷蘭職工適應異鄉。1957年初，上海企業及職工內遷后，甘肅省慰問團前往上海慰問上海職工家屬。慰問結束后，教師錢嘉賢說：“我的家受到了黨和政府的妥善照顧，生活困難問題解決了，這是我寒假回家親眼看到的，黨對我們太好了。”對家屬的補償背后蘊含著深刻的政治內涵，這種正面情緒的反饋，一定程度上能夠鼓舞和再動員內遷職工，為遷蘭職工更好地實現從東部沿海城市企業到西北城市企業新職工角色的轉變。

四、結語

上海企業遷往蘭州，是在國家行政力量主導下，對國家計劃經濟的統一調配及地方實踐。它始于156項工程的興建，受上海城市發展因素的影響，隨上海工商業企業的冗多被提上日程，于資本主義工商業改造過程中正式出場，集中反映“一五”時期中央與地方的互動。然而，這種互動并非一帆風順，其背后蘊含著諸多利益糾葛和復雜面向。對大多數上海遷蘭職工而言，蘭州是一個短期無法適應的“異鄉”，他們離開自身熟悉的南方環境，不遠千里來到西北，如何在原有的物質條件下，融入新的環境，堅定內遷的信心，尤其是如何處理與遷蘭職工利益密切相關的工資問題，是滬隴兩地共同面對的難題。

遷蘭企業中存在的工資問題，在全國的經濟變革中，不斷適應和接受調整，推動時代車輪滾滾向前。然而，內遷過程中的產生的工資適應性難題也反映出宏觀經濟政策與微觀實踐仍存在著一定阻力。內遷企業工資問題的出現，表明經濟政策理論不能在當下指導所有的實踐。與一般的工資調整問題相比，遷蘭企業的工資問題涉及到因人口遷移而引起的工資福利、補貼、待遇等一系列不一致問題，其解決難度系數相對較大。因此，在光榮的內遷事業因現實問題而屢屢碰壁時，黨和政府通過采取精細化的解決措施、增加物質利益、調整動員機制，以推動內遷企業工資問題的解決。

總之，對內遷工資問題的研究，是反映內遷復雜面相的“百花筒”。這些問題看似微觀，也在內遷研究中不能回避。上海企業遷蘭工資問題是上海援助甘肅的重要組成部分，其解決方式，在同時期的內遷中其有一定歷史代表意義。而正是內遷進程中工資問題等的出現，促動了國家與地方、地方與地方間的彼此聯系，一定程度上推動了區域的平衡發展。

作者系華中師范大學馬克思主義學院博士研究生

（責任編輯：趙" 菲）