高潛人才的識別和培養(yǎng)研究

李韻美 北京現(xiàn)代汽車有限公司

為保障企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展，應識別具有較高潛力的人才，借助其專業(yè)能力，推動企業(yè)進步。同時，使用高效的培養(yǎng)手段，對此類人才加以培養(yǎng)鍛煉，不斷提升其綜合能力，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。在識別與培養(yǎng)過程中，應結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展要求，制定針對性識別與培訓方案，促使人才能力與企業(yè)發(fā)展相一致。

一、實際案例分析

某汽車企業(yè)在2018 年提出人才EV 模型(empowering value)，逐漸從當前人才發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬沤?jīng)營，促使世界人才了解該企業(yè)平臺發(fā)展機會。同時在企業(yè)內(nèi)部提升員工的活力與創(chuàng)造力，使內(nèi)部員工了解在企業(yè)中的實際發(fā)展方面。以此為基礎(chǔ)，對企業(yè)的人才情況進行深入調(diào)研。

經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)當前培養(yǎng)難題突出在以下幾點：人才培養(yǎng)力度不足(49.8%)、老員工的使用困難(40.3%)、無法吸引人才(38.8%)、優(yōu)秀人才流失(36.8%)。同時調(diào)查中人員認為培養(yǎng)重點應放在以下方面：留住現(xiàn)有優(yōu)秀的人才(39.6%)，培養(yǎng)領(lǐng)導人才(37.2%)，提升管理者的能力(32.9%)，構(gòu)建良好企業(yè)文化(31.3%)，完善薪酬激勵體系(30.1%)。保證人員敬業(yè)度(10.1%)，優(yōu)化崗位管理(15.6%)，實施績效管理(18.4%)，增強人才選拔和晉升的合理性(19.2%)。

結(jié)合上述調(diào)研，在企業(yè)中實時觀察員工業(yè)績表現(xiàn)，詳細分析其內(nèi)在潛力，通過了解員工的個人發(fā)展計劃(IDP)，并運用360 度評估法、人才盤點等人力資源管理工具，確定員工是否符合高潛人才的素質(zhì)要求，多維度多信息地分析與歸納，運用數(shù)字化技術(shù)形成人才畫像，明確其價值與企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展是否一致。

在明確高潛人才后，為其提供更加良好的發(fā)展機會，需要企業(yè)建立針對不同人群、不同領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展通道，如專業(yè)技術(shù)通道和管理通道，并結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，形成員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。同時，企業(yè)為其提供激勵培養(yǎng)政策，促使高潛人才在滿足自身發(fā)展的前提下，更好地為企業(yè)實現(xiàn)價值創(chuàng)造。通過科學的人才識別與培養(yǎng)，該汽車企業(yè)的高潛人才能得到充分鍛煉，在各自崗位上發(fā)揮出自身作用，同時，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展做出基礎(chǔ)保障。

二、高潛人才定義

高潛人才是指具備出色能力的員工，其在工作中表現(xiàn)出色，能夠迅速掌握新知識和技能，并將其應用到實際工作中。同時具備出色的解決問題的能力，能夠在面對挑戰(zhàn)時，保持冷靜并找到有效的解決方案。此外，高潛人才還具備良好的溝通能力和團隊合作精神，可與同事和上級建立良好的工作關(guān)系，有效地協(xié)調(diào)各方利益。并且高潛人才具備潛力和發(fā)展空間，除在當前崗位上表現(xiàn)出色外，還能夠不斷學習和成長；對自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的規(guī)劃和目標，愿意投入時間和精力來實現(xiàn)這些目標；可有效適應企業(yè)的變化情況，在不同的工作環(huán)境和崗位中快速適應并發(fā)揮出自己的優(yōu)勢。此外，高潛人才具備領(lǐng)導能力和決策能力，能夠在關(guān)鍵時刻做出正確的決策并帶領(lǐng)團隊取得成功。

識別高潛人才對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。高潛人才將成為企業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍者或未來領(lǐng)導者。其在當前崗位上已經(jīng)展現(xiàn)出了出色的能力和潛力，有能力帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)企業(yè)的目標。在未來發(fā)展中，高潛人才將成為關(guān)鍵崗位的核心成員，在其出色的創(chuàng)新能力和思維下，提出新的想法和解決方案，推動企業(yè)業(yè)務創(chuàng)新和技術(shù)發(fā)展。應通過培養(yǎng)和發(fā)展高潛人才，確保企業(yè)擁有一支強大的后備干部隊伍，在關(guān)鍵時刻和關(guān)鍵領(lǐng)域，提供強有力的決策支持，積極應對市場變化和挑戰(zhàn)，實現(xiàn)長久發(fā)展。

三、高潛人才的識別方式

（一）觀察工作表現(xiàn)

高潛人才通常在工作中十分出色，表現(xiàn)在以下幾點：

1.獨立完成任務，不需要過多的指導和監(jiān)督。無論面對簡單的任務還是復雜的項目，高潛人才都能夠迅速理解并找到解決方案。他們善于分析問題，找出其中的關(guān)鍵點，并采取有效的措施來解決問題，實際工作效率高，能夠在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務，并且質(zhì)量上乘[1]。

2.在面對困難時，從不退縮，具備堅韌的意志和毅力，能夠克服各種困難和挑戰(zhàn)。當遇到問題時，高潛人才不會選擇逃避或抱怨，而是積極主動地尋找解決辦法。他們相信困難是成長的機會，通過克服困難，不斷提升自己的能力和技能。

（二）評估員工潛力

評估員工的技能和知識期間，應重視以下內(nèi)容：

首先，專業(yè)技能，是指員工在工作中所需的特定知識和技能，通常與其所從事的崗位或行業(yè)相關(guān)。通過評估員工的專業(yè)技能，可以了解其在特定領(lǐng)域的專業(yè)水平和能力。例如，銷售人員的專業(yè)技能包括銷售技巧、市場分析能力和客戶關(guān)系管理能力等。通過對技能的評估，可以判斷員工是否具備在銷售領(lǐng)域中發(fā)展為高潛人才的潛力。

其次，領(lǐng)導力，是指員工在組織中影響并引導他人實現(xiàn)共同目標的能力。在現(xiàn)代企業(yè)中，領(lǐng)導力被認為是最為重要的素質(zhì)，因為高潛人才往往需要具備領(lǐng)導團隊和推動變革的能力。通過評估員工的領(lǐng)導力，可以了解其是否具備在組織中發(fā)揮重要作用的潛力，包括員工的決策能力、團隊合作能力和問題解決能力等方面的評估。

再次，溝通能力，是指在與他人交流和表達自己觀點時的能力。在現(xiàn)代企業(yè)中，良好的溝通能力對于員工的職業(yè)發(fā)展和團隊合作至關(guān)重要。通過評估員工的溝通能力，可以明確其是否能夠有效地與同事、上級和客戶進行溝通和協(xié)調(diào)，包括口頭和書面溝通能力、傾聽能力和表達能力等方面的評估。

最后，企業(yè)的評估還要關(guān)注其他因素，如員工的工作業(yè)績、項目經(jīng)驗、學習能力、適應能力和創(chuàng)新能力等。這些因素也是判斷員工是否具有高潛力的重要參考指標。通過綜合評估員工的技能和知識，可以更準確地識別出具有高潛力的人才，并為其提供相應的培訓和發(fā)展機會[2]。

（三）運用數(shù)字技術(shù)

在當今這個數(shù)字化時代，運用數(shù)字化手段可有效識別高潛人才，幫助企業(yè)更加精準地發(fā)掘和培養(yǎng)潛在的優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的競爭力。在運用數(shù)字化手段來識別高潛人才過程中，應采用以下幾個步驟：

1.數(shù)據(jù)收集。收集員工的基本信息、工作表現(xiàn)、培訓經(jīng)歷等數(shù)據(jù)。可以通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)、員工檔案等途徑獲取。此外，還可以借助第三方數(shù)據(jù)提供商，如社交媒體、行業(yè)數(shù)據(jù)庫等，獲取更全面的員工信息。

2.數(shù)據(jù)分析。在收集到足夠的數(shù)據(jù)后，對這些數(shù)據(jù)進行分析，以找出具有潛力的高潛人才。分析方法包括描述性統(tǒng)計分析、關(guān)聯(lián)性分析、聚類分析等。通過分析可以從不同維度對員工進行評估，如工作能力、工作態(tài)度、團隊協(xié)作等。

3.模型建立。在完成數(shù)據(jù)分析后，建立預測模型，用于預測員工未來的發(fā)展?jié)摿ΑＤＰ突跈C器學習算法，如決策樹、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等。借助模型為每個員工生成潛力評分，確定哪些員工具有高潛質(zhì)。

4.結(jié)果呈現(xiàn)。將識別出的高潛人才名單呈現(xiàn)給企業(yè)的管理層和人力資源部門。通過可視化的方式實現(xiàn)，如圖表、報告等，促使管理層和人力資源部門可以更加直觀地了解員工的潛力分布情況，制定相應的人才培養(yǎng)策略。

（四）聽取他人反饋

同事和上級的反饋成為有效的評估工具。通過與同事和上級的交流和互動，企業(yè)可以了解到員工在工作中的表現(xiàn)和能力。同事的反饋是從不同的角度觀察員工的工作表現(xiàn)，提供更客觀的評價。上級的反饋則是從管理者的角度出發(fā)，對員工的潛力和發(fā)展進行評估，以此提供更全面的信息。應觀察員工在不同情境下的表現(xiàn)，包括團隊合作、解決問題的能力、領(lǐng)導才能等。此類信息可以幫助企業(yè)更全面地了解員工的潛力和適應能力，從而做出更準確的評估[3]。

綜上所述，企業(yè)在高潛人才識別過程中，應對當前的具體高潛能力人員使用數(shù)字技術(shù)進行整理并實時更新記錄，并深入到其工作環(huán)境中，通過對其同事的訪問了解，明確其在實際工作中的具體表現(xiàn)，再對其工作情況開展詳細監(jiān)察，明確工作能力，在此基礎(chǔ)上，為其提供更困難的工作任務，以此評估員工的潛力，在多種潛力人才識別方式的綜合應用下，保證所選中的人才具有極高發(fā)展?jié)摿Γ瑸槠髽I(yè)未來發(fā)展奠定重要基礎(chǔ)。

四、高潛人才的培養(yǎng)措施

（一）結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

在制定和實施人才培養(yǎng)計劃時，企業(yè)應充分考慮其戰(zhàn)略目標、市場需求和行業(yè)趨勢。通過與戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，企業(yè)可以確保培養(yǎng)出的人才具備所需的技能和素質(zhì)，從而為企業(yè)的長遠發(fā)展提供有力支持。

一方面，明確戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略目標是企業(yè)發(fā)展的總體方向和目標，是企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢的關(guān)鍵。企業(yè)應根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，明確其在市場、產(chǎn)品、技術(shù)等方面的競爭優(yōu)勢，以便為高潛人才的培養(yǎng)提供明確的指導。同時，企業(yè)還應關(guān)注行業(yè)發(fā)展趨勢，以便及時調(diào)整人才培養(yǎng)策略，確保培養(yǎng)出的人才能夠滿足市場需求。

另一方面，分析市場需求。市場需求是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是高潛人才培養(yǎng)的重要依據(jù)。企業(yè)應充分了解市場對人才的需求，包括所需技能、知識、經(jīng)驗等方面。通過對市場需求的分析，企業(yè)可以確定人才培養(yǎng)的方向和重點，為高潛人才的培養(yǎng)提供有針對性的支持。根據(jù)戰(zhàn)略目標和市場需求，制定具體的人才培養(yǎng)計劃。人才培養(yǎng)計劃應包括培養(yǎng)目標、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)方法、培養(yǎng)周期等方面。

（二）提供深度發(fā)展機會

企業(yè)應該為高潛人才提供各種培訓和發(fā)展機會，幫助提升技能，擴大知識面，提高領(lǐng)導力。這是培養(yǎng)高潛人才的重要措施。對此，應為高潛人才提供專業(yè)的培訓課程。涵蓋各個領(lǐng)域的知識和技能，如市場營銷、財務管理、人力資源管理等。通過參加這些培訓課程，系統(tǒng)地學習和掌握相關(guān)知識，提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和能力。并提供實踐機會。通過安排參與重要項目或任務來實現(xiàn)。通過實踐，高潛人才能夠?qū)⑺鶎W知識應用到實際工作中，鍛煉自己的實際操作能力和解決問題的能力。

此外，企業(yè)要為高潛人才提供導師制度。導師是具有豐富經(jīng)驗和專業(yè)知識的高級員工，可以與高潛人才進行一對一的指導和輔導，幫助高潛人才制定個人發(fā)展計劃，提供職業(yè)規(guī)劃建議，并分享自己的成功經(jīng)驗和教訓。通過與導師的交流和學習，高潛人才可以更好地了解自己的優(yōu)勢和不足，明確自己的職業(yè)目標，并制定相應的行動計劃。在此期間，實施跨部門和跨崗位鍛煉。通過輪崗或交叉培訓，使其接觸到不同的工作領(lǐng)域和職能，拓寬自己的視野和經(jīng)驗。提高綜合能力，培養(yǎng)團隊合作精神和跨部門協(xié)作能力。

（三）提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務

為了激發(fā)學習動力和成長潛力，應為高潛人才提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務。這些任務可以是跨部門的合作項目，或者是解決復雜問題的機會。通過參與這些任務，高潛人才能夠在實踐中學習和成長。

在實施這一措施時，可以考慮以下幾個方面。首先，確保這些任務具有一定的難度和挑戰(zhàn)性。高潛人才通常具備較高的能力和潛力，因此需要面對可激發(fā)潛力的挑戰(zhàn)。這樣的任務可以讓其不斷超越自我，提升自己的技能和能力。其次，這些任務應該與高潛人才的發(fā)展方向相匹配。每個人都有自己的興趣和專長，因此應該根據(jù)其特點和潛力，選擇適合的任務。這樣可以讓高潛人才在工作中發(fā)揮出最大的潛力，同時也能夠提高其工作滿意度和歸屬感。最后，通過給予高潛人才更多的自主權(quán)來激發(fā)其學習動力和成長潛力，保證其在實踐中獨立思考和解決問題。

在設(shè)定明確的目標和期望的過程中，要注重與高潛人才的溝通和反饋。定期的績效評估和面談會幫助企業(yè)了解高潛人才的工作表現(xiàn)和發(fā)展需求，及時調(diào)整目標和期望，以適應不斷變化的環(huán)境和需求。同時，要鼓勵高潛人才提出自己的想法和建議，以促進參與和成長。除了設(shè)定明確的目標和期望，企業(yè)還可以采取其他培養(yǎng)措施來培養(yǎng)高潛人才。例如，組織內(nèi)部培訓和外部學習活動，幫助人才不斷學習和更新知識[4]。

（四）實施人才評估體系

為了確保人才的選拔和培養(yǎng)工作更加科學、有效，需要建立全面、客觀的人才評價標準。包括個人的能力、潛力、業(yè)績等多個方面，確保能夠全面地了解一個人的真實水平。同時，標準應具有靈活性，以適應不同行業(yè)、不同崗位的特殊需求。同時，需要建立有效的人才培養(yǎng)體系，包括培訓、實踐、指導等多個環(huán)節(jié)，保證能夠為人才提供充分的成長空間。在培訓環(huán)節(jié)，可以邀請業(yè)內(nèi)專家進行授課，提高人才的專業(yè)素養(yǎng)；在實踐環(huán)節(jié)，應該提供具有挑戰(zhàn)性的項目內(nèi)容，提升人才的鍛煉效果。

此外，需要建立持續(xù)改進的機制。機制應確保人才評估體系始終處于不斷優(yōu)化、完善的過程中。為此，可以定期對人才評估體系進行改進和調(diào)整，以確保評估體系能夠更好地適應市場和企業(yè)發(fā)展的需求，幫助企業(yè)對目前人才情況加以整合應用，防止人才出現(xiàn)浪費問題[5]。

（五）制定保障管理機制

培養(yǎng)高潛人才需要投入大量的時間和資源，因此需要建立完善的培養(yǎng)計劃。在計劃中應該明確包括培訓課程、導師制度和實踐機會等。與此同時，留住高潛人才對于組織的發(fā)展至關(guān)重要，因此需要建立一個良好的激勵機制。包括提供具有競爭力的薪酬待遇、設(shè)立獎金制度等。要通過這些措施，讓員工看到自己的努力能夠得到相應的回報，更加投入到工作中。在此過程中，要為員工提供晉升渠道。

此外，還應落實人才梯隊建設(shè)，培養(yǎng)一批具備專業(yè)技能和管理經(jīng)驗的人才，包括設(shè)立內(nèi)部培訓項目、組織外部培訓、鼓勵員工參加專業(yè)認證等。通過這些措施，提高員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的長遠發(fā)展儲備人才，并提升領(lǐng)導能力，提高管理者的領(lǐng)導能力和管理水平，包括組織內(nèi)部培訓、邀請外部專家進行授課、參加管理研討會等，使管理者具備更高的戰(zhàn)略眼光和決策能力，更好地帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)企業(yè)目標。以此為基礎(chǔ)，企業(yè)需要建立一套科學的后備干部選拔機制，確保選拔出的人才具備較高的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿ΓㄔO(shè)立選拔標準、組織選拔活動、進行定期評估等。通過這些措施，為企業(yè)的長遠發(fā)展儲備一支高素質(zhì)的管理團隊。

五、結(jié)語

識別和培養(yǎng)高潛人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。識別應通過觀察員工的工作表現(xiàn)，評估員工的技能和知識，了解員工的職業(yè)目標，獲取同事和上級的反饋等方式，準確地識別出高潛人才。企業(yè)應為其提供培訓和發(fā)展機會，設(shè)定明確的目標和期望，提供挑戰(zhàn)性的任務，提供反饋和支持，建立良好的企業(yè)文化等方式，有效地培養(yǎng)高潛人才，為企業(yè)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。