國有企業境外黨建與人力資源管理的協同創新模式研究

陳卓 香港云能國際投資有限公司

經濟全球一體化背景下越來越多的企業開始在全球范圍內尋求資源的優化配置，以期擴大企業的影響力，增強企業的競爭力。黨的二十大報告中指出要以高質量的黨建工作引領企業的高質量發展，因此企業開展黨建工作可以提升企業發展的內在動力，為企業發展提供保障。

一、黨建與人力資源管理的概念

黨建就是黨的建設工作的簡稱，是指黨為了保持其工作性質而開展的一系列的自我完善活動，不僅包括黨的思想建設，還包括作風建設、紀律建設和組織建設。

人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。

二、境外開展黨建與人力資源管理協同的必要性

（一）黨建工作不到位會影響國有企業發展的方向和性質

加強黨建工作是突顯國有企業性質的重要內容，國有企業黨的建設是國有企業的“根”和“魂”，能夠使國有企業在開展各項工作中以我國先進的思想和理念為指導，不斷加強企業的文化建設，增強企業的整合力和凝聚力，促進企業的發展。境外國有企業若忽視黨建工作，就容易受到其他國家價值觀念等方面的影響，從而偏離社會主義經濟發展方向，企業就會失去國家的保障，影響自身的長遠發展。

（二）人力資源管理不到位會影響企業競爭力

人力資源是影響企業管理的重要內容。人力資源管理可以轉化為資金資源或者其他方面的資源。境外企業人員結構比較復雜，人力資源管理不當，不僅會影響企業的發展，甚至會影響企業的競爭力，增加不必要的麻煩。境外人力資源管理由于員工國籍、文化差異及境外項目的復雜性，存在用工形式復雜、語言障礙等挑戰，國際化人力資源管理存在風險高、難度大的客觀情況。

三、黨建視角下人力資源管理中存在的問題

雖然境外企業在不斷探索人力資源管理的創新策略，但是人力資源管理中仍然存在一定的問題。不同國籍員工之間的交流和溝通不足，企業管理人員的理念落后，員工存在工作倦怠心理、綜合素養不足，存在內部沖突等問題。企業對新時代創新管理理念認知不到位，難以結合企業所處的具體環境或者要求來制定人力資源管理的策略，增加了人力資源管理的難度。

（一）招聘成本較高

國有企業人才招聘是促進企業持續經營，為企業補充新鮮血液的一種重要方式。國有企業在境外進行人才招聘中更要深入剖析黨建工作的要求和內涵，確保“黨管人才”的主動權牢牢把握在手中，采取以德為先、德才兼備、五湖四海的原則開展招聘工作。但是由于種種原因，仍然存在招聘成本較高的情況。一是人員招聘、甄選、配置的難度高，由于境外經營和成本管控的需求，關鍵管理、技術崗位仍然需要思想素質高、管理水平強、技術水平硬的人才，然而對于在境外招聘的員工，往往難以開展背景調查，也無法對他們的人事檔案進行查閱，對招聘人員進行甄選更加困難，一定程度上增加了招聘成本，也影響了招聘的效率，增加了無效招聘的可能，不僅難以為企業招聘到合適的人才，也影響了企業日常工作進展。二是由于國家文化差異，制定的人才招聘標準與企業崗位需求標準不一致，對試用期或者員工薪酬以及工作時間沒有進行明確的說明。人力資源招聘中存在信息不對稱性，完成無效招聘的情況。一般來說應聘人員會通過多種渠道來查詢企業的招聘信息，并且會通過現實中的社會人群的關系對企業的管理情況、薪酬情況以及發展情況進行多方面的了解，而企業在了解員工信息方面存在多方面的不足，尤其是在勞動力市場不完善的發展中國家[1]。

（二）企業員工培訓缺乏針對性

具體問題具體分析是黨建工作的內涵，企業人才培訓中采取籠統化的培訓方式，影響了員工素養的提升，也影響了企業的競爭力。一是政治思想方面培訓開展困難。習近平總書記強調，要堅持黨對國有企業的領導不動搖，這就要求國企全體干部員工要統一思想形成合力。在境內，國有企業可依托黨建培訓、公開宣傳等方式開展引導宣傳，還可以通過各級黨組織、團委、工會等工作開展思想教育工作。然而境外國有企業由于當地法律法規等方面的要求，難以開展公開的教育培訓，只能覆蓋中國籍員工而無法覆蓋到外籍員工，也就無法通過相應培訓統一公司上下員工的思想，很難在企業內部形成向心力以及所有員工都認可的企業文化。二是企業培訓過程中容易忽視員工的具體需求。由于存在中國和外籍員工共同工作的情況，員工的語言、專業能力等方面存在差異。因此，企業在進行具體的培訓時沒有考慮員工對工作崗位的認知，也沒有考慮員工對工作內容的需求，培訓時多采取理論培訓，外籍員工由于語言理解能力和實踐培訓不足而無法理解培訓內容，導致培訓流于形式。

（三）企業職工薪酬設計不合理

國有企業在黨的領導下，長時間實行按勞分配制度，實行同工同酬。企業在人力資源管理中沒有突顯公平、公平原則，也會影響人力資源管理和經營水平的提升。然而國有企業在境外經營過程中，會面臨如下兩個方面的困難：一是職工薪酬受到社會經濟發展水平以及同行業競爭發展水平的影響，境外企業很可能存在同工不同酬的情況，影響員工薪酬公平性。以中國籍外派員工的薪酬作為標準，在發達國家存在招聘不到同崗位外國籍員工的情況，同樣，在發展中國家如按照該標準其薪酬水平已經遠高于當地市場水平，只會無故增加企業的成本。由于國別差異，有多國籍員工的企業往往存在同工不同酬的情況，影響到員工的公平性，甚至影響到工作的積極性[2]。二是員工職工薪酬體系設計不合理。企業一般人員較多，涉及的工作崗位比較多，因此職工薪酬體系設計比較復雜。在進行職工薪酬設計的過程中雖然采取不同的職工薪酬體系，但是由于制定薪酬體系的人力資源管理人員經常在辦公室，甚至在國內，很少了解境外一線員工的情況，在薪酬設計的過程中沒有考慮境外一線基層員工的意見，對基層崗位的工作內容了解比較少，容易忽視在一線項目工作的人員在具體工作中遇到的困難，導致薪酬設置的公平性遭到質疑。

（四）缺乏科學的職業發展規劃

堅持黨管人才是中國特色人才制度優勢的集中體現，也是國有企業人才管理長期堅持的政策方針。但是在境外，對于外籍員工，特別是外籍優秀員工的管理就較為困難。一是對于外籍員工“黨管人才”找不到抓手，往往導致外籍員工職業生涯規劃發展單一，無法參加國有企業干部選拔晉升到更高的職務，往往工作一段時間之后職務發展和薪酬水平就遇到了瓶頸，導致外籍員工在工作中個人發展受到限制，缺乏動力，難以滿足企業的發展需求，無法達到與企業共同發展。二是國有企業在國際化企業人力資源管理中，員工職業生涯規劃不合理。像翻譯等崗位，員工往往因為項目完工后不需要與當地政企對接就需要調整崗位，導致員工的專業特長和個人能力沒法發揮，產生較大的挫敗感，工作中出現職業倦怠，甚至影響正常工作。

（五）員工績效考核不規范

國有企業業績考核一般以“德、能、勤、績、廉”為維度進行考核，其中又以政治素質為其重點，但在境外，往往只能以業績作為考核的抓手，造成了對中國籍員工和外籍員工具體考核工作的割裂。一是對員工的績效考核多是采取量化的指標，而往往減少了對境外員工品德、能力、態度等方面的考核。這種情況往往跟國內國企總部考核方式產生了割裂，同時不利于識別政治素質高、專業能力強的中國籍優秀員工，對公司的人才識別和儲備造成了困難。二是績效考核是員工績效管理的重要內容，員工績效考評標準多是人力資源管理部門與其他部門的管理人員共同制定，多采取關鍵指標的方式來對員工進行績效考核，而部分關鍵指標的選擇與企業意愿的聯系程度較低，導致企業績效考核指標并不能完全反映員工的實際工作情況。企業績效考核和評估是推動企業發展的重要因素。企業績效考核和評估過程中沒有考慮企業的發展需求，因此員工的工作發展受到一定的限制。員工的績效考核多是采取量化的指標，沒有考慮員工在績效完成過程中的情感、態度以及相關的要素。在對員工進行考核和評估的過程中更加注重績效考評的結果，忽視了溝通，績效考評的結果缺乏透明以及監管，具有較大的主觀性。三是在對績效考核應用時多是將績效考評的結果與員工的薪酬變動或者員工的職業變遷結合起來，沒有將人力資源績效考評結果與企業人力資源管理水平的提升結合到一起，績效考評結果沒有在企業內部進行公開，員工對績效考評的公正性存在疑問，因此不重視績效考評結果，這樣不僅增加了員工之間的猜疑和排擠性，也影響了員工的發展目標實現[3]。

四、優化境外黨建與人力資源管理的策略

要進一步推動境外黨建工作與國際化人力資源管理的協同，應該深挖黨建的內涵，推動黨建工作的創新，分析境內外文化差異的影響，尋求共同的核心價值理念，從而加強黨建在人力資源管理中的引領作用。

（一）深挖黨建內涵，優化人才招聘

國有企業推動黨建工作的貫徹和落實，可以讓其在發展過程當中把握方向定位。其主要負責人應該重視黨建思想政治工作的展開，不斷提高其思想覺悟，增強其領導能力，確保國有企業切實接受黨的全面領導。一是公司在進行人才選拔時注重采取一視同仁、五湖四海的原則。針對前來應聘的員工，只要符合應聘條件，不會因為種族或者民族之間的差異而拒絕錄取，確保每一個合格的員工都能夠有機會加入企業，推動招聘的公平與公正，增強信息的對等性，使企業能夠對應聘者有客觀深入的了解，減少信息不對稱造成的招聘工作的風險，增強企業招聘工作的效率。二是要注重招聘的方式方法，提前介紹好企業相關信息、是否需要加班等，利用問答、訪談等方式了解應聘者的思想情況，確保應聘者能夠了解和認同中國國有企業的企業文化，以減少入職后突然離職等情況發生。三是在進行人才招聘時應該拓寬招聘渠道，境內外多平臺公布招聘信息，積極采用內部推薦等方式，降低不必要的招聘成本，確保招聘到的人員切合國有企業價值觀和企業文化，符合崗位要求。

（二）創新黨建模式，優化人力資源培訓

由于境外經營的特殊性，境外國有企業存在員工素質能力培養較慢、員工思想難以統一的情況。境外國有企業對國際化員工素養提出了更高的要求，因此需要創新黨建引領的培訓模式。一是境外國有企業應該進一步優化培訓方案。首先在培訓前與員工進行充分的交流，了解員工工作中的難題、期望企業能夠給予的幫助以及未來的職業發展規劃，綜合多種情況與員工共同制定培訓的框架，真正促進員工在培訓中彌補不足，保障每個員工都能獲得參加企業培訓的機會。二是以中華民族優秀傳統文化與黨建工作共同點為抓手，充分推動黨建與我國優秀傳統文化的結合，以文化培訓為切入點，突顯和而不同、包容性的理念，促進員工對企業文化的認同感，將黨建引領作為境外國有企業培訓的“定盤星”“指南針”，塑造企業靈魂，不斷延展企業發展空間，提升企業管理水平。

（三）優化激勵方式，推動黨建與實際結合

要堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，調動員工的積極性，激發員工的價值。一是優化薪酬制度體系，在進行薪酬設計的過程中綜合考慮影響職工薪酬的因素，包括國別經濟發展水平差異、同行業員工的薪酬水平、人工成本的市場、當地法律法規行政制度等，根據社會經濟發展水平及時對員工的發展水平進行動態調整，確保公司的薪酬策略能夠滿足經營發展需求，同時也不會造成太大的人工成本的浪費。二是優化調整薪酬結構，立足企業整體綜合考慮企業的薪酬成本，合理配比企業員工固定工資與浮動工資的比例。例如薪酬結構可以設置為崗位薪酬、績效薪酬、駐外補貼、一線艱苦補貼等形式，確保崗位薪酬部分盡量做到同工同酬，而在績效、駐外、補償性薪酬等方面合理設置差異，便于員工理解薪酬標準不一樣的內在邏輯。三是做好薪酬保密，完善薪酬管理相關制度辦法，確保員工之間盡量減少工資比較，同時可以采取薪酬激勵與多種激勵并存的方式，例如給中國籍員工提供帶薪休假、報銷探親交通費用等福利，減少薪酬差異，減少公司內部薪酬差異帶來的不公平的感受。

（四）增強員工職業生涯規劃的科學性

在開展黨建工作中應該立足可持續發展的道路，以習近平新時代中國特色社會主義理論為指導，堅持“以人民為中心”的服務理念，推動員工與企業的協同發展，為員工制定科學的職業生涯規劃，將職業生涯規劃作為員工發展的動力，增強職業生涯規劃的功能，為促進員工的發展奠定良好的基礎。一是打通“雙通道”發展渠道，為外籍員工提供更多的發展空間。外籍員工因為不能參與國有企業干部選拔，導致無法走上管理崗位和其他的核心崗位。打通“雙通道”發展渠道，即便員工無法走上管理崗位，也能給予公司全體員工在專業通道上更多的向上晉升的可能性，從而積極激發員工的工作積極性。二是根據企業的組織流程以及未來的發展方向，為員工制定“一專多能”的職業生涯規劃，促使員工既能夠在垂直方向上發展，也能夠在扁平方向上向其他方面發展，建立多層次的員工職業生涯發展的道路。三是建立動態化的職業生涯發展道路，根據員工的績效考核或者員工工作中呈現出的綜合素養來為員工制定多條發展道路，增強職業生涯規劃的合理性。應采取多種手段來為員工創造表現空間，深層次挖掘員工的潛能，促進員工職業發展目標的實現，突顯員工為主的理念，推動企業與員工的協同發展。

五、結語

為響應國家“一帶一路”倡議，國有企業參與跨境經營越來越多，由于文化環境以及信仰等方面的不同，增加了境外黨建和國際化人力資源管理的難度，因此應該進一步探索黨建和人力資源管理協同的策略，以黨建為引領優化人力資源管理方式，增強國有企業的全球競爭力。