新經濟背景下人力資源管理發(fā)展方向探究

董海林 濟南市長清區(qū)醫(yī)療保險事業(yè)中心

新經濟背景下人力資源管理工作面臨著新形勢，傳統(tǒng)人力資源管理模式表現出了明顯的不適應問題，不僅僅難以提升企事業(yè)單位人力資源的工作效率，還容易出現較為嚴重的人才流失風險，所以針對人力資源管理模式進行創(chuàng)新優(yōu)化極為必要。在新經濟背景下進行人力資源管理時，管理人員應該密切關注新形勢下的更高要求，分析掌握現階段人力資源管理工作存在的問題和不足，進而明確人力資源管理的基本原則，注重進行不斷創(chuàng)新優(yōu)化，以此更好發(fā)揮人力資源管理的價值。

一、新經濟背景下人力資源管理原則

（一）創(chuàng)新性

新經濟背景下，人力資源管理應該首先遵循創(chuàng)新性原則，即實現傳統(tǒng)人力資源管理模式的不斷創(chuàng)新調整，解決原有不適合于新經濟時代的因素，逐步替換為適宜合理的人力資源管理模式，最終更好發(fā)揮出人力資源管理的應有功能價值[1]。管理人員應該具備創(chuàng)新意識，對于現有人力資源管理中存在的問題和不足具備較高的敏感性，并且能夠積極探討如何針對這些問題進行逐步調整改進，由此更好優(yōu)化人力資源管理效果。因為新經濟時代發(fā)展帶來了新的變化，對于人力資源管理同樣也提出了更多新的要求，如此也就需要人力資源管理人員不斷創(chuàng)新探索，不滿足于現狀，由此更好優(yōu)化人力資源管理成效，解決人力資源管理方面的嚴重不適應問題。

（二）全過程性

新經濟背景下人力資源管理還應該遵循全過程性原則，以便更好實現對于企事業(yè)單位員工的全面了解和關注，促使員工可以更好服務于企事業(yè)單位。從企事業(yè)單位發(fā)展角度來看，為了更為準確地了解企事業(yè)單位對于人力資源的要求，進而予以有效滿足，人力資源管理同樣也應該注重體現全過程性原則，以便在掌握相關需求后，及時進行人力資源招聘，并且針對現有員工進行必要培訓和指導。在后續(xù)員工工作過程中，人力資源管理同樣還需要借助于績效考核等管理工作，促使員工得到更為理想的優(yōu)化組織和管理，由此更好提升人力資源管理水平[2]。最后，在員工出現離職現象時，人力資源管理人員則需要做好必要人才挽留工作和為離職員工辦理相關手續(xù)的工作，避免離職環(huán)節(jié)出現嚴重混亂隱患。

（三）協(xié)調性

新經濟背景下人力資源管理的協(xié)調性原則同樣不容忽視，管理人員應該注重積極協(xié)調企事業(yè)單位內的所有相關部門和人員，以便更好優(yōu)化人力資源管理效果，適應當前越來越繁雜的形勢。因為人力資源管理工作的難度較大，員工本身又存在著較為明顯的復雜性特點，尤其是對于員工思想意識層面的引導和教育，更是面臨較大挑戰(zhàn)，單純依靠人力資源管理人員很難形成理想落實效果，有待于尋求企事業(yè)單位內其他相關人員的支持[3]。企事業(yè)單位內部和人力資源管理關系較為密切的部門有很多，比如政工人員、文化建設人員以及工會等，人力資源管理人員均可以進行協(xié)調溝通，以便形成更為理想的合力，解決人力資源管理原有限制問題。

（四）以人為本

新經濟背景下人力資源管理還應該重點遵循以人為本原則，這也是優(yōu)化落實人力資源管理效果的關鍵前提和基本理念。在新經濟時代發(fā)展下，企事業(yè)單位員工表現出了更為明顯的自由追求，人才流動性更強，尤其是對于一些青年員工，更是出現了較高的管理難度，人力資源管理人員必然也就需要遵循以人為本的原則，在加大對于員工關注和了解力度的同時，采取更具針對性的管理策略，增強企事業(yè)單位員工的接受效果，由此更好確保人力資源管理工作落實到位，避免因為員工方面較高的抵觸問題影響管理成效。另外，以人為本原則的踐行還需要人力資源管理人員能夠充分關心和關愛員工，將員工當作重要財富，如此也就可以在有效提升員工歸屬感的同時，更好優(yōu)化人力資源管理效果。

二、新經濟背景下人力資源管理發(fā)展方向

（一）統(tǒng)籌發(fā)展

新經濟背景下人力資源管理發(fā)展優(yōu)化時，管理人員應該注重從目標著手，以便人力資源管理工作的應有價值得以呈現，解決人力資源管理的形式化問題。未來人力資源管理應該注重積極協(xié)調好企事業(yè)單位和員工之間的關系，不能只是單純營造理想的企事業(yè)單位內工作氛圍，還應該從發(fā)展和成長角度入手，推動企事業(yè)單位和人才同步發(fā)展，切實做好統(tǒng)籌協(xié)調工作，以此作為人力資源管理工作優(yōu)化發(fā)展的重要方向[4]。基于此，新經濟背景下，企事業(yè)單位人力資源管理人員應該首先切實做好頂層分析，結合社會發(fā)展新形勢以及企事業(yè)單位面臨的更高要求，明確自身所需要的人才類型及其數量，由此也就可以制定出相匹配的人力資源管理方案，確保人力資源管理工作可以更好為企事業(yè)單位發(fā)展服務。具體到人力資源管理工作開展過程中，管理人員還需要著重考慮到員工的成長，促使企事業(yè)單位內所有員工的發(fā)展方向可以和企事業(yè)單位發(fā)展方向相一致，由此更好提升員工的綜合素質和能力，促使其有效服務于企事業(yè)單位發(fā)展，同時推動自身進步，最終實現雙贏。為了達到這一效果，企事業(yè)單位人力資源管理人員除了要加大和管理層以及決策層的溝通交流，往往還需要注重加大和企事業(yè)單位員工的溝通力度，由此更好優(yōu)化兩者的協(xié)調性，真正實現同步發(fā)展。

（二）加大投入力度

新經濟背景下，企事業(yè)單位人力資源管理面臨更高要求，工作難度相對也比較大，針對傳統(tǒng)人力資源管理模式進行不斷創(chuàng)新調整的工作量較大，如此也就需要企事業(yè)單位加大人力資源管理的投入力度，確保人力資源管理工作能夠有序開展，且能夠形成良好的創(chuàng)新探索條件。企事業(yè)單位人力資源管理方面的投入需求往往主要表現在資金、配合以及人員三個層面：從企事業(yè)單位人力資源管理所需要的資金來看，新經濟背景下往往面臨著更高需求，尤其是在推動企事業(yè)單位內部員工成長和進步方面，需要大量資金支持，以便順利開展員工培訓活動，要求企事業(yè)單位能夠在合理范圍內給予充分支持，確保企事業(yè)單位員工可以形成理想的發(fā)展條件。從企事業(yè)單位人力資源管理工作開展所需要的配合角度來看，往往主要涉及企事業(yè)單位內部的各個部門及其管理人員，以便人力資源管理落腳到各個員工身上的具體工作得以優(yōu)化落實，尤其是對于企事業(yè)單位員工的績效考核工作，更是需要企事業(yè)單位各個部門積極配合，促使績效考核指標的設置適宜合理，且能夠具備順利完成和推進的條件，解決人力資源管理部門和其他被考核部門之間出現的矛盾沖突問題[5]。從企事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展所需要的人員支持來看，因為該項工作的開展難度更大，工作量更多，傳統(tǒng)的人數較少的人力資源管理團隊已經很難形成理想的勝任力，需要在未來不斷加大人力資源管理人員投入力度，確保專業(yè)人力資源管理人員的數量不斷增多，且能夠針對人力資源管理人員進行必要培訓，促使其專業(yè)能力不斷提升，由此更好推動企事業(yè)單位人力資源管理工作的優(yōu)化開展。

（三）推廣柔性管理

新經濟背景下企事業(yè)單位人力資源管理面臨更高難度，傳統(tǒng)管理模式之所以無法形成理想的落實效果，和較為典型的剛性管理特點存在直接關聯，其不符合當前企事業(yè)單位人力資源管理需求，和企事業(yè)單位員工的適應性需求不相匹配。如此也就需要積極推廣柔性管理模式，將其作為未來發(fā)展的重要方向。企事業(yè)單位人力資源管理中柔性管理理念的應用越來越受重視，管理人員應該充分關注員工方面的需求，促使各項人力資源管理工作能夠盡量從傳統(tǒng)的剛性轉為柔性，讓員工感受到組織的溫暖，由此更好提升企事業(yè)單位員工的歸屬感，解決企事業(yè)單位員工方面存在的明顯負面情緒和不良影響因素。基于此，企事業(yè)單位人力資源管理人員應該注重充分尊重員工，充分認識到新經濟背景下人才的重要性，進而將尊重人才作為核心工作理念，意識到只有尊重員工才能夠贏得員工認可，才可以有效開發(fā)員工潛能，促使員工更好服務于企事業(yè)單位發(fā)展，解決員工方面出現的限制問題。具體到柔性管理模式推廣運用中，管理人員應該重點將人性化理念踐行到各個方面。無論是企事業(yè)單位人力資源管理的制度體系，還是具體管理方法和溝通技巧，均需要積極轉變傳統(tǒng)的剛性特點，要求以人為中心，積極推動員工自我改善和自我管理，有效實現企事業(yè)單位人力資源管理工作的充分優(yōu)化，以此更好適應瞬息萬變的外部新經濟時代發(fā)展特點，避免在激烈的人才競爭中失敗。

（四）完善績效考核機制

新經濟背景下企事業(yè)單位人力資源管理還應該高度關注績效考核環(huán)節(jié)，針對績效考核機制進行不斷完善和優(yōu)化成為未來發(fā)展的重要方向。新經濟背景下，企事業(yè)單位績效考核不僅僅可以實現對于員工的準確評估判斷，同時還能夠有效調動員工工作積極性，成為優(yōu)化人力資源管理效果的有力手段，應該引起管理人員的高度重視。具體到企事業(yè)單位人力資源管理中績效考核機制的完善過程中，管理人員應該首先注重明確績效考核指標，積極協(xié)同各個不同崗位的相關部門領導，明確該部門員工應該具備的素質和能力，同時明確核心績效指標，由此實現對于員工工作成效的準確評價，確保企事業(yè)單位績效考核較為準確可行，具備較強的公平性。具體到績效考核過程中，人力資源管理人員還應該注重保障流程的規(guī)范性，確保所有相關資料信息的獲取較為全面充分，可以實現對于企事業(yè)單位員工的準確評估，嚴禁出現較為明顯的隨意化以及模糊問題，保障最終得到的績效考核結果既能夠得到員工的認同，又可以發(fā)揮出較強的參考借鑒作用[6]。對于績效考核過程中來自員工方面的疑問或者是意見，同樣也應該積極關注，以便借助適宜合理的溝通協(xié)調方式，解決員工方面的困惑和不滿情緒，以此更好優(yōu)化績效考核效果。此外，在完善績效考核機制的過程中，人力資源管理人員還應該注重密切結合必要的獎懲機制，以便結合績效考核結果對企事業(yè)單位員工進行恰當獎勵或者處罰，由此促使企事業(yè)單位員工更為重視績效考核，充分發(fā)揮出績效考核的作用。

（五）構建學習型團隊

新經濟背景下企事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展方向還應該注重學習型團隊建設，以便借助團隊力量，更好優(yōu)化提升整個企事業(yè)單位的發(fā)展水平，同時促使各個企事業(yè)單位員工具備理想的成長和發(fā)展條件。在企事業(yè)單位內部構建學習型團隊時，人力資源管理人員應該充分發(fā)揮出自身的引導以及組織作用，確保企事業(yè)單位內部可以形成濃厚的學習氛圍，促使企事業(yè)單位員工可以將學習作為重要任務，充分認識到學習是推動自身進步和成長的關鍵路徑。企事業(yè)單位人力資源管理人員應該結合新經濟時代發(fā)展新形勢，引導企事業(yè)單位員工認識到傳統(tǒng)工作模式存在的缺陷和不足，以及學習和提升自身的必要性，認識到只有與時俱進發(fā)展，才能夠在更好適應企事業(yè)單位發(fā)展的同時，提升自身能力，表現出更強的勝任力，避免被社會和企事業(yè)單位淘汰。這也就需要從學習目標和內容著手進行把關，以便學習型團隊的構建和運行較為適宜合理，能夠形成理想的實效性，解決學習型團隊運行中出現的明顯形式化問題。在此基礎上，為了更好構建學習型團隊，人力資源管理人員還應該注重定期組織一些學習活動，根據企事業(yè)單位發(fā)展方向以及各個部門的發(fā)展訴求，及時組織相關企事業(yè)單位員工參與學習活動，促使員工可以在參加完學習活動后有所收獲，并且立竿見影地呈現出學習的重要價值，如此也就可以促使其形成習慣，自行組織和開展學習活動，從而形成學習型團隊，為企事業(yè)單位未來發(fā)展提供有力支持。

（六）注重文化建設

新經濟背景下企事業(yè)單位人力資源管理的難度較大，為了更好優(yōu)化企事業(yè)單位員工管理效果，人力資源管理人員在積極協(xié)調其他相關部門和人員時要切實做好文化建設，由此營造理想的企事業(yè)單位內部氛圍，為人力資源管理工作創(chuàng)造有利條件。企事業(yè)單位的文化建設往往可以針對員工形成理想的熏陶和培育作用。尤其是在思想層面，管理人員更是可以充分依托文化建設機制進行有效引導。相對于人力資源管理中的模式化培訓活動，其作用效果往往更為突出，可以達到潤物細無聲的效果。為了促使企事業(yè)單位的文化建設在人力資源管理中發(fā)揮積極作用，必然需要人力資源管理人員和文化建設部門進行充分溝通交流，增強兩者的結合效果。在企事業(yè)單位文化建設中，人力資源管理人員應該積極參與各個環(huán)節(jié)，尤其是在前期文化核心要素構建上，更是需要立足于人力資源管理的角度，明確文化建設應該發(fā)揮的作用，進而有目的地進行文化建設方向設定，促使該文化建設成果可以為企事業(yè)單位未來發(fā)展提供助力[7]。比如在人力資源管理中為了提升員工學習進步的動力，就可以將該方面理念納入文化建設范疇，積極構建學習型企業(yè)，促使該理念深入人心，促使企事業(yè)單位員工更為積極主動學習，降低該方面出現的明顯抵觸情緒，利用企事業(yè)單位內部的文化氛圍對員工進行充分熏陶。

三、結語

綜上所述，新經濟背景下企事業(yè)單位人力資源管理面臨更高要求，管理人員為了更好優(yōu)化人力資源管理效果，應該注重不斷創(chuàng)新優(yōu)化，解決傳統(tǒng)人力資源管理模式出現的滯后性問題。具體到企事業(yè)單位人力資源管理工作開展中，管理人員應該注重統(tǒng)籌企事業(yè)單位和員工共同發(fā)展，結合新形勢下自身發(fā)展面臨的新形勢，不斷優(yōu)化改善人力資源管理機制，創(chuàng)新人力資源管理方法，促使其更好適應社會發(fā)展新形勢。