熵權法在企業崗位評估中的應用研究

摘要：文章通過使用經濟學中經典的數學建模方法“熵權法”，在企業崗位評估過程中建立崗位要素的數學評價模型，對評估要素計算權重分配，簡化使用層次分析法AHP法帶來的運算量的同時，使得權重分配具備一定的科學性。

關鍵詞：崗位評估；多要素崗位價值評價法；數學建模；熵權法

中圖分類號：F272.92?????文獻標識碼：A???文章編號：1005-6432（2024）011-0000-04

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2024.11.022

1??引言

崗位評估是人力資源管理的基礎工作，是企業建立職級體系、薪酬體系的基礎。本質上，它是用“同一把尺子”去分析和衡量企業內部各個崗位的“相對價值”，并根據衡量結果，進行崗位職級、職等、崗級、崗等及薪點值的確定，從而建立相對公平的人力資源管理體系。

在多數人力資源管理的教材和參考資料中，這一部分的內容由于理論和方法過于復雜，往往很少被涉及或者被簡化掉。實踐中，這些方法都來自于人力資源領域的各大咨詢公司。最著名的兩大方法是“海氏Hays評估法”和“美世IPE評估法”。

海氏Hays評估法主要通過三個要素八個指標來進行評估，即員工技能水平（專業理論知識、管理知識、人際技能）、解決問題的能力（思維的環境和思維的難度）和承擔的崗位責任（行動的自由度、職務對后果形成的作用、職務責任）。通過以下公式計算崗位評估分。

Hays評估分?=技能分×（1+解決問題%）×解決問題權重+責任分×責任權重

由于每個崗位的工作特征對應的分數都是一個分數段，不同操作者的個人傾向或者理解偏差，將會造成在分數段內取值的偏差，從而在計算后形成更大的偏離。此外，在外部環境變化時，例如公司所處的戰略階段導致在業務中面臨的復雜程度不同，而在具體要求例如思維難度和思維環境上出現偏離，從而造成崗位評估分數出現更大的偏差。因此，這一方法不適用于快速變化市場環境下的企業。

美世IPE評估法共有4個因素（附1個可選因素），共10個維度（附2個可選維度），包括：影響（組織規模、影響性質、貢獻程度）、溝通（溝通方式、溝通場景）、創新（創新水平、創新復雜性）、知識（知識能力水平、崗位角色、學歷水平）、環境（可選）（環境風險、環境頻率）。通過以下公式計算：

IPE評估分=∑（各維度要素分數）

這一方法首先需要通過企業的組織規模和市場水平確認企業的組織等級，并通過影響性質和貢獻程度確認崗位的影響級別，從而在矩陣中得到相應組織等級和影響級別對應的崗位分數。但對于大多數企業而言，財務收入往往在不同年份中是波動的，尤其是創業公司，甚至會在相應的組織規模和市場水平表格中，找不到相對應的位置，在這種情況下，這一方法就完全不適用。

2???以某金融服務企業為例，使用“多要素法”確定崗位評估要素

由于前兩種經典方法都存在天然的硬傷。在實踐中，企業往往會根據自身實際情況，定制“多要素崗位價值評價法”，即，企業尋找適合企業目前狀態，以及符合本企業特點的評估要素，也就是“定制”一把僅針對本企業崗位的尺子，對崗位進行測評和評估。這個方法與前兩種方法相比，具有針對性、實用性和適用性及可量化的特點，但同時也具備無法與市場上多行業企業直接相比較的缺點。

2.1崗位價值評估“多要素法”的要點

崗位價值評估的要素法流程如下：

第一步：需要從企業的高層管理者、中層管理者、基層管理者及重點崗位員工中選取15-20名人員組成崗位評價小組；該小組人員需要熟悉企業業務、運營流程、各崗位的工作要點。

第二步：定制崗位價值評估要素，評價小組人員需要對企業“價值鏈”進行分析，找出企業基本業務活動和支持性活動內容，從而確定崗位評估要素。

第三步：為不同要素分配權重或者分數。

第四步：對單一崗位評估要素區分等級，并分配不同等級對應的分數。

第五步：對制定出來的評價工具進行修訂、試打分，以此確定崗位價值評估因素和等級的適用性和有效性。

第六步：使用定制的多要素崗位評估因素，進行崗位評價。

簡單而言，使用多要素崗位評估法的過程中，企業可以根據自己的實際情況選擇評估因素，并根據實際情況分配評估要素的權重或分數，以及對評估要素進行分級定義和分級分數的分配。

2.2??選擇適合本企業的評估要素

當我們在企業中開展崗位評估過程中，通常是以委員會或者評估小組的形式，對崗位評估要素進行選擇，結合崗位的輸入、處理工作的過程、崗位的輸出結果幾個維度，常見的崗位評估要素包括以下維度，見表1。

企業通常會根據自身實際情況，對維度中的要素進行再次定義。例如，在比較注重學歷，員工對于資格和資歷比較注重的情況下，可以強調專業能力的資質水平，例如各類的證書資格，包括行業一般證書、行業特種證書、國家認證的資質等級、國際行業協會認證的資質等。而對于多數企業尤其是互聯網企業，學歷則不是重要因素（大多數著名黑客或者著名程序員，都是肄業甚至是自學成才），因此在知識技能這方面，反而是通過解決問題的能力來衡量。

以某汽車金融服務公司為例，經過評審委員會討論，選擇6個要素作為本公司崗位評估的評價維度，詳見表2。

3??使用熵權法為不同要素分配權重

熵權法是一種客觀賦權方法，根據各指標的變異程度，計算出各指標的熵權，再通過熵權對各指標的權重進行修正，從而得出較為客觀的指標權重，具體的使用方法包括七個步驟，基本如下：

3.1??熵權法進行數學建模的基本方法

3.1.1??建立原始矩陣

現有被評價對象M=（M1，M2，?…?，Mm），評價指標D=（D1，D2，…?Dn），被評價對象Mi對指標Dj的值記為Xij（i=1，2，…?，m；j=1，2，…?，n），則形成的原始數據矩陣為：

其中，?x為第j個指標下的第i個被評價對象的值;

3.1.2?對原始矩陣進行無量綱化處理Vij。

或者

3.1.3??計算第j項指標下，第i個評價對象的特征比重

第j項指標下，第i個評價對象的特征比重為pij，則：

因為0≤Vij≤1，所以0≤Pij≤1

3.1.4??計算第j項指標的熵值ej

3.1.5?計算第j項指標的差異系數dj

3.1.6??確定各指標的熵權

3.2建立評估要素的熵權矩陣

對于汽車金融服務公司而言，進行崗位評估的最大難點在于，不同的職位序列對于公司的貢獻程度有所不同，而將不同序列放到同一標尺下，如何對已經選出的評估要素進行全中分配，初始要素的評估矩陣如表3所示。

3.3計算不同要素權重

計算熵值ej，并計算差異系數后，得出某汽車金融服務公司崗位評估初始設定的各要素權重如下，以總分1000分為例，各要素分數段可以做出分配見表4。

在最終計算結果的基礎上，可以對實際得到的分數進行微調，例如，思維的創新度從129分調整到130分，這一調整的目的主要是便于后續的分數分配和計算，對于整體評估結果不會產生大數據偏離影響。

4??完成崗位評估

4.1單一要素進行等級分級定義并確定等級分數

要素確認后，需要對要素的不同等級進行分級定義，例如，溝通的技巧，在海氏Hays的定義中，可以按照達到的效果分成3級：①說明，有效的表達；②說服，通過合乎邏輯的討論使人信服；③改變行為，由于了解人們的動機而改變人的行為。

在此基礎上，給不同的分級進行分數的分配。例如，如果溝通要素總計有160分的情況下，有以下兩種主要分配方式，見表5。

而針對前述“溝通”要素的分數分配，可能是（5級定義方式下，2、4級別分別表示為處于上下級別定義之間的程度），見表6。

實際工作中，對要素分數分配選擇等差還是等比的方式，最主要是根據評估要素定義的不同等級相對應的能力，是否存在躍遷的情況，即，當這一能力的獲得相對比較容易，通過時間和經驗的累積就可以獲得的情況下，采取等差方式；當這一能力的獲得，與時間或者經驗的累積沒有直接關系，更多是通過綜合多方面的能力和技巧，持續練習和反復精進才可以獲得的情況下，則采取等比的方式。

4.2?組織試評、調整和正式評估

確認評估要素，對評估要素進行分級定義和分數分配后，可以認為我們完成了崗位評估“尺度”的假設，此時首先需要對這一家是進行驗證，也就是首選需要選擇來自不同部門的典型崗位，尤其是具有跨部門可對比性的崗位，進行試評，驗證這一評估工具的合理性。如果在某些方面的設置并不合理，則需要進行針對性的調整。只有驗證合格后的評估工具，才可以進入到正式評估階段。

5??結語

在人力資源管理實踐中，筆者曾經多次在不同公司組織崗位評估工作，在工作過程中，選擇哪些不同要素以及給不同要素分配多少分數，總會成為被質疑的關鍵。在經濟學的分析方法中，層次分析法（AHP）曾經被理論研究者們運用在崗位分析中，但是這種方法由于本身的復雜性，在多要素因子處理過程中非常難以落地，尤其是當出現多于7個要素，每個要素都超過3個層級（甚至達到9個層級）的情況下，運算量將超出一般的承受范圍，并且非常難以向評估小組人員解釋清楚各因子權重分配的邏輯。

熵權法是一種依賴于數據本身離散性的客觀賦值法，用于結合多種指標對樣本進行綜合打分，實現樣本間比較。在崗位評估中，可以使用熵權法對計點要素進行分析，從而簡化計算過程，并幫助企業科學的分配崗位評估各因素權重，推動崗位評估工作順利落地。

熵權法的基本思路是根據指標變異性的大小來確定客觀權重。一般來說，若某個指標的信息熵越小，表明指標值得變異程度越大，提供的信息量越多，在綜合評價中所能起到的作用也越大，其權重也就越大。對于業務急劇變化的企業，尤其是對于存在跨界的不同業務職能企業，崗位個評估要素的離散度相較于成熟企業或者大型企業要高出很多，這種背景下，熵權法的運用就顯得更加有效。

參考文獻：

[1]任建功.企業內部崗位價值評估與實施方法[J].中國市場，2018（03）：153-154.

[2]李洋，戴良鐵.基于點因素計分法的崗位價值評估[J].中國商貿，2012（31）：118-119.

[作者簡介]趙冬存（1976—），女，漢族，山東萊州人，碩士，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。