基于心理契約理論民營企業(yè)“家文化”建設(shè)研究

作者簡介： 吳丹丹，女，漢族，河南許昌人，碩士研究生，中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。

摘要：“家文化”作為中國社會的本位文化以其獨特的魅力受到眾多民營企業(yè)青睞。然而，企業(yè)及員工對于 “家文化”的認(rèn)知錯位、制度建設(shè)缺位導(dǎo)致 “家文化”被道德綁架、新生代員工價值主張多元化等問題導(dǎo)致 “家文化”建設(shè)難以發(fā)揮真正的效用。需要從企業(yè)文化視角正確解讀 “家文化”；加強(qiáng)制度建設(shè)，保障 “家文化”建設(shè)；充分認(rèn)識 “90后”新生代員工價值主張，發(fā)展 “家文化”。

關(guān)鍵詞：“家文化”；民營企業(yè)；心理契約

2020年9月，吳亞軍在一帖子下發(fā)表了關(guān)于 “公司不是家”的評論，在職場中掀起軒然大波。員工在公司內(nèi)部互動平臺上曬出員工生日禮、有儀式感的情人節(jié)禮物、下午茶點等，對公司有溫度的管理文化稱贊。無論發(fā)帖人是常規(guī)化秀圖動作，還是出于新員工對于企業(yè)日常關(guān)懷的感謝，如何看待 “家文化”建設(shè)備受企業(yè)家、員工群體關(guān)注。在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，“家文化”以其構(gòu)建溫情和諧組織氛圍、促進(jìn)雇傭契約雙方類親情交換關(guān)系而備受歡迎。

然而，民營企業(yè) “家文化”建設(shè)過程中，存在一些認(rèn)知和建設(shè)上的誤區(qū)，導(dǎo)致其在實踐應(yīng)用中存在問題。本文以 “公司不是家”話題為切入點，結(jié)合勞動力多元化特征，重點探討基于心理契約理論民營企業(yè)如何構(gòu)建 “家文化”。

一、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)

（一）企業(yè)文化定義

企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的軟實力，不僅體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀、代表企業(yè)對外形象，還對員工工作習(xí)慣的養(yǎng)成、工作態(tài)度的建立、工作滿意度的提升有重要影響，是提高企業(yè)市場競爭力的關(guān)鍵因素。[1]當(dāng)員工對企業(yè)文化認(rèn)同并接受時，員工會出現(xiàn)很多 “下意識”的行為，其行為也往往能夠彰顯企業(yè)的文化、特色。當(dāng)新員工來到企業(yè)中時，能夠明顯感受到該企業(yè)的企業(yè)文化，對其行為具有明顯的指導(dǎo)性、約束性。從結(jié)構(gòu)上來說，企業(yè)文化可以劃分為四個層次，從外到內(nèi)依次為物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化。[2]

（二）“家文化”定義

國人的倫理觀念以家庭為基礎(chǔ)建立，“家文化”已經(jīng)滲透到政治、經(jīng)濟(jì)、宗教、社團(tuán)和企業(yè)等各個社會層面?！凹椅幕痹谥袊衅涮厥獾纳嫱寥馈Ｄ壳?，對于 “家文化”的研究多可以分為兩類：一類基于家族企業(yè)環(huán)境研究 “家文化”對于企業(yè)管理的影響。許葉枚探討家族企業(yè)中 “家文化”對家族企業(yè)的 “關(guān)系治理”“信任治理”的影響。[3]另一類將 “家文化”視為一種文化理念，重點研究 “家文化”的定義和維度及在組織中的泛化，[4]并研究其對于員工組織公民行為等方面的影響。“家文化”、需求、支持、信任、溝通對員工與組織間的類親情交換關(guān)系具有積極影響，類親情交換關(guān)系有利于提升員工的感情承諾、理想承諾和規(guī)范承諾。[5]

在企業(yè)里講 “家文化”，就是將企業(yè)比擬為大 “家庭”，并將家庭中的一些有利于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的價值觀和行為方式應(yīng)用于企業(yè)的一種文化管理方法。[6]建設(shè) “家文化”的目的往往是塑造溫情和諧的組織氛圍，促進(jìn)雇傭契約雙方更多的相互理解、關(guān)愛和付出，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)揮凝結(jié)劑和潤滑油的作用。

（三）心理契約理論

心理契約是員工對其和企業(yè)必須共同履行承諾的主觀看法，體現(xiàn)個體與組織之間關(guān)于彼此權(quán)利和義務(wù)的匹配性認(rèn)知。[7]心理契約分為交易型和關(guān)系型。在交易型心理契約中，員工與企業(yè)之間被視為雙方經(jīng)濟(jì)性的交換關(guān)系，較為短期。在關(guān)系型心理契約中，員工與企業(yè)之間被視為基于社會情感的交換關(guān)系，較為長期。

不同于書面勞動合同，心理契約雖然肉眼不可見，但是在企業(yè)文化建設(shè)中，心理契約，特別是關(guān)系型心理契約能夠發(fā)揮巨大的作用。企業(yè)與員工建立心理契約，能夠穩(wěn)定雙方勞動關(guān)系，雙方相互信任感增加，員工對企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠度增加，員工更加愿意為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

二、民營企業(yè)“家文化”建設(shè)中存在的問題分析

（一）企業(yè)與員工對于“家文化”認(rèn)知錯位

基于雇傭與被雇傭的角色關(guān)系，企業(yè)、員工間天然地存在博弈的關(guān)系。企業(yè)與員工不應(yīng)該忽視企業(yè)的屬性，過度解讀 “家文化”。企業(yè)以發(fā)展為第一要務(wù)，從發(fā)展的角度出發(fā)，企業(yè)必然會引入競爭，有競爭必然會存在優(yōu)勝劣汰，不會是一味地溫情、一味地包容。

從企業(yè)角度講，不能從 “要求員工服從指令，高效執(zhí)行，無條件奉獻(xiàn)”角度詮釋 “家文化”，不能一味地要求員工付出、不求回報。從員工角度講，不能簡單地從 “家文化企業(yè)是家的溫情，是具體的穩(wěn)定感，伴隨著企業(yè)確保工作穩(wěn)定，收入穩(wěn)定，朝九晚五、錢多事少離家近”角度理解 “家文化”。

從 “家文化”在當(dāng)代企業(yè)中應(yīng)用和發(fā)展來看，“家文化”并不是家族關(guān)系在企業(yè)中的概化與擴(kuò)大，一種新型的 “家文化”形態(tài)超家族主義備受關(guān)注。企業(yè)視員工為家人，在管理中對員工進(jìn)行全方位德行教化和一視同仁的關(guān)愛，企業(yè)上下以共享倫理價值觀為紐帶形成了勝似一家的企業(yè) “家族”氛圍，并最終表現(xiàn)出人企共生的狀態(tài)。[8]

心理契約是基于社會交換理論和公平理論提出的，企業(yè)與員工之間是一種互惠互利的關(guān)系。企業(yè)希望員工能夠服從企業(yè)要求，高效執(zhí)行，對企業(yè)忠誠、信任、奉獻(xiàn)，就需要企業(yè)在員工身上有一定的投入，這種投入包含物質(zhì)投入和非物質(zhì)投入。企業(yè)對于員工的投入得到員工心理認(rèn)可，員工接收到 “企業(yè)履行了心理契約”信號，會付諸相應(yīng)的行動。企業(yè)與員工任一方的單方面索取，都會導(dǎo)致心理契約失效。

（二）制度建設(shè)缺位導(dǎo)致“家文化”被道德綁架

“我理解的‘家文化更多的是溫暖，員工在企業(yè)中感受到家的溫暖，但是如果說制度上大家感覺不對等，沒有保障，加班叫奉獻(xiàn)，加班叫熱愛，為企業(yè)這個家付出，我覺得這就純屬套路?！?/p>

“現(xiàn)在我實際上很喜歡結(jié)果導(dǎo)向、簡單直接的企業(yè)，至少不虛偽。老板不會用氛圍、感情這種詞綁架員工、要員工付出。這種企業(yè)更可能給出高于市場平均水平的薪酬和發(fā)展機(jī)會。同時工作可能也更高效?！?/p>

通過訪談部分民營企業(yè)員工，發(fā)現(xiàn)其對 “家文化”的認(rèn)識在于：企業(yè)空談 “家”，過于對員工道德綁架，用 “家”框人，閉口不談保障，不談福利，過于虛化。僅憑情感留人，空談文化理念，缺乏相應(yīng)切實制度規(guī)范保障，企業(yè)文化建設(shè)流于形式。

（三）新生代員工群體價值主張多元化迫使“家文化”不斷發(fā)展

通過對民營企業(yè)員工的訪談，發(fā)現(xiàn)以下情形尤為常見：“這周日我們準(zhǔn)備搞個團(tuán)建，大家都必須參加，一個都不能少?！薄巴ㄖ赫埲珕T轉(zhuǎn)發(fā)朋友圈。”“行情不好，業(yè)績比較差，我們一起努力，這周六全員在崗?！薄霸谥苋盏脑缟辖拥酵ㄖ盒枰龇輬蟾?、特別急，速回?！?/p>

有些員工對以上多數(shù)情形表示習(xí)以為常，并沒有反感情緒，有些員工能夠勉強(qiáng)接受，有些員工則表示完全不能接受。同樣的工作環(huán)境，不同員工甚至有截然相反的反應(yīng)。究其原因，一方面，員工對于工作—生活的平衡方案有不同的偏好；另一方面，說明員工價值主張存在多元化，員工以勞動付出為前提換取的回報是多元化的，可以是更高的薪酬、更多的認(rèn)可等。

員工價值主張多元化意味著價值主張存在明顯差異性，特別是新生代員工，其價值主張的差異可能帶來員工觀念上和行為上的分歧甚至沖突，“家文化”在企業(yè)不能夠有效發(fā)展，停滯不前，則會失去 “家文化”的獨特魅力。

三、民營企業(yè)“家文化”建設(shè)具體措施

（一）從企業(yè)文化角度，正確解讀“家文化”

企業(yè)文化建設(shè)多從物質(zhì)層、制度層、精神層著手。企業(yè)文化標(biāo)語上墻是最容易的事情，但是如何留在員工心中、如何化為員工行為是一項大工程。要從文化理念出發(fā)，挖掘文化、制度、行為三者之間的邏輯，挖掘企業(yè)約定俗成的行為標(biāo)準(zhǔn)，并將其制度化。僅靠文化上墻、用理念進(jìn)行宣導(dǎo)而沒有基礎(chǔ)制度建設(shè)，企業(yè)文化建設(shè)則成為空談。在具體的企業(yè)文化建設(shè)過程中，“家文化”與組織戰(zhàn)略、組織內(nèi)外環(huán)境相契合才能最大化發(fā)揮效用。

（二）加強(qiáng)制度建設(shè)，保障“家文化”

制度建設(shè)是建立心理契約的基礎(chǔ)保障。加強(qiáng)制度建設(shè)，保障 “家文化”，可以從以下幾個方面著手。

一方面，搭建合理的組織架構(gòu)，保障員工能夠參與企業(yè)管理。以 “家文化”構(gòu)建命運(yùn)共同體，從理念上講，鼓勵員工參與管理參與決策，從制度上講，要保障員工能夠參與管理，進(jìn)而有效增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。不同的組織架構(gòu)形式體現(xiàn)不同的企業(yè)文化理念。企業(yè)可以適當(dāng)減少管理層級，擴(kuò)大管理幅度，暢通溝通渠道，減少員工向上溝通層級，促使員工更便捷地參與管理。同時，企業(yè)要從流程上梳理 《組織授權(quán)手冊》，將員工參與管理的權(quán)責(zé)和流程整合到 《組織授權(quán)手冊》當(dāng)中，以保證員工在參與管理過程中，有權(quán)責(zé)體系可依。

另一方面，注重員工培訓(xùn)發(fā)展，保障員工有能力參與企業(yè)管理。參與企業(yè)管理對員工而言具有極大的挑戰(zhàn)性。員工參與管理需要具備相應(yīng)的管理能力和知識水平。企業(yè)要注重員工培訓(xùn)發(fā)展工作，將員工職業(yè)能力提升作為重要管理抓手推進(jìn)，開展員工技能培訓(xùn)和能力鍛煉，提高其參與管理能力，促使其更有效地參與企業(yè)管理。

此外，公平的報酬體系保障員工有意愿參與企業(yè)管理。公平的報酬體系將員工績效考核結(jié)果與績效工資強(qiáng)掛鉤?？冃Ц叩膯T工得到的薪酬回報高，績效差的員工得到的薪酬回報低。員工認(rèn)為其是公平公正的，對企業(yè)認(rèn)同感增強(qiáng)，心理契約會更持久更牢固。

（三）充分認(rèn)識“90后”新生代員工價值主張，發(fā)展“家文化”

及時發(fā)展 “家文化”，保證心理契約實現(xiàn)動態(tài)調(diào)整?！凹椅幕痹谄髽I(yè)中的應(yīng)用也是在不斷發(fā)展的，從原來的將家族管理經(jīng)驗應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營的 “家族主義”，到后來隨著業(yè)緣、地緣等熟人進(jìn)入企業(yè)，“家文化”泛化為 “泛家族主義”，到現(xiàn)在尋找企業(yè)與員工共同認(rèn)可的價值觀的 “超家族主義”。當(dāng)員工群體發(fā)生變化以及員工群體信奉的價值理念發(fā)生變化的時候，“家文化”也需要發(fā)展，以動態(tài)調(diào)整適應(yīng)新的環(huán)境。

“90 后”新生代員工已然成為職場主力軍，其與其他員工群體工作價值觀存在代際差異，這會導(dǎo)致其價值需求不同。企業(yè)需要充分認(rèn)識 “90 后”新生代員工價值主張，并滿足員工價值需要，與其建立心理契約，從而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。

支持性的工作環(huán)境及福利方案，能夠保障心理契約得以持續(xù)?！凹椅幕逼髽I(yè)想要構(gòu)建和諧友善的工作環(huán)境，建立和諧友善的同事關(guān)系尤為重要。在福利方案設(shè)計時，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到員工對工作—生活安排方案和福利存在不同的偏好。當(dāng)組織提供了靈活工作時間、工作分享和兼職工作等方案時，偏好于將工作與生活分開的員工會感到更加滿意并且投入工作。那些偏好于工作與生活一體化的員工則更有可能對工作場所提供兒童看護(hù)、健身設(shè)備、公司舉辦的家庭野餐活動等方案給予積極響應(yīng)。

四、結(jié)束語

民營企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中，充分發(fā)揮 “家文化”在本土文化中的魅力，有助于增強(qiáng)企業(yè)文化凝聚力，充分激發(fā)員工工作積極性?！凹椅幕痹诿駹I企業(yè)中能否最大化地發(fā)揮效用，需要深入地分析。民營企業(yè) “家文化”建設(shè)中存在多方面問題：企業(yè)及員工對于 “家文化”的認(rèn)知是否存在錯位；制度建設(shè)是否能夠有效保障 “家文化”建設(shè)；“家文化”建設(shè)是否隨著員工多元化不斷發(fā)展。民營企業(yè)需要重新理解審視其對 “家文化”認(rèn)知；加強(qiáng)制度建設(shè)保障 “家文化”；充分認(rèn)識 “90后”新生代員工價值主張，發(fā)展 “家文化”。

參考文獻(xiàn)：

[1] 陳桂香.用核心價值觀引領(lǐng)企業(yè)文化建設(shè)[J].上海企業(yè)， 2023（11）：75-77.

[2] 宋淑琴.擔(dān)保公司的企業(yè)文化建設(shè)探析[J].東方企業(yè)文化， 2012（16）：9-10.

[3] 許葉枚.家文化視角下家族企業(yè)治理評析[J].經(jīng)濟(jì)問題， 2011（05）：100-102.

[4] 戚璇.中國傳統(tǒng)家文化及其在組織中的泛化研究綜述[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2016，30（06）：104-108.

[5] 譚春平，陳肖肖，王燁.家文化背景下員工和組織間類親情交換與組織承諾的關(guān)系[J].財貿(mào)研究，2019，30（004）：98-110.

[6] 程江.企業(yè)應(yīng)該建設(shè) “家文化”嗎？[J].企業(yè)管理，2018（02）：

51-53.

[7] 王桃林，楊蘭蘭.心理契約違背對員工創(chuàng)新績效的作用研究[J].中國產(chǎn)經(jīng)，2023（21）：185-187.

[8] 晁罡，谷欣然，王磊，等.超家族主義：家文化在當(dāng)代中國企業(yè)的新形態(tài)[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2022，44（10）：20-35.