如何選對(duì)人

越來(lái)越多的企業(yè)家和管理者認(rèn)識(shí)到組織建設(shè)不僅關(guān)乎團(tuán)隊(duì)，還包括搭建良好的系統(tǒng)。

十年前，我們常將成功的關(guān)鍵歸功于團(tuán)隊(duì)，如今則更傾向于強(qiáng)調(diào)組織的重要性。這種變化并非偶然，而是隨著時(shí)代的進(jìn)步和管理的不斷發(fā)展而形成的。

越來(lái)越多的企業(yè)家和管理者認(rèn)識(shí)到組織建設(shè)不僅關(guān)乎團(tuán)隊(duì)，還包括搭建良好的系統(tǒng)。團(tuán)隊(duì)中的人員會(huì)流動(dòng)，但組織中的系統(tǒng)可以沉淀并轉(zhuǎn)化為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在選拔人才前，企業(yè)必須建立和健全諸多系統(tǒng)，例如高效招聘系統(tǒng)和批量人才復(fù)制系統(tǒng)。

在招聘人才時(shí)，必須有清晰的員工畫(huà)像，包括崗位能力、綜合素質(zhì)以及團(tuán)隊(duì)匹配度。如果缺乏清晰的員工畫(huà)像，可能會(huì)導(dǎo)致招聘到不合適的人選，給公司帶來(lái)不必要的麻煩和損失。要特別強(qiáng)調(diào)的是，在招聘過(guò)程中，我們必須深入了解候選人的個(gè)人價(jià)值觀(guān)體系，確保其與公司的企業(yè)文化相匹配。只有這樣，才能確保招聘到的人才真正適合公司的發(fā)展需求。

首先，清晰2024年業(yè)務(wù)規(guī)劃。為了畫(huà)出清晰的員工畫(huà)像，我們需要對(duì)2024年的業(yè)務(wù)規(guī)劃有清晰的認(rèn)知，并圍繞這個(gè)業(yè)務(wù)規(guī)劃設(shè)計(jì)每個(gè)部門(mén)的員工畫(huà)像。如果2024年要打進(jìn)攻戰(zhàn)，在招聘人才時(shí)，我們更多的會(huì)選擇開(kāi)拓型、創(chuàng)新型的人才；如果2024年戰(zhàn)略定位是防御戰(zhàn)，那么我們可能需要招聘具有防守屬性的人才。

其次，招聘前需要做好人才盤(pán)點(diǎn)。在進(jìn)行人才招聘時(shí)，我們必須先全面了解公司現(xiàn)有的人才情況，如現(xiàn)有人才的背景、能力、未來(lái)潛力及現(xiàn)有人才的結(jié)構(gòu)等。此外，我們還需根據(jù)公司的未來(lái)戰(zhàn)略方向，深入剖析未來(lái)幾年公司對(duì)人才能力和人才結(jié)構(gòu)的需求，最終明確哪些人才需要外招，哪些人才可以在本部培養(yǎng)，哪些人才需要輪崗或跨區(qū)域培養(yǎng)。

最后，進(jìn)行人才復(fù)盤(pán)。公司層面的人才復(fù)盤(pán)旨在發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)優(yōu)秀人才的共性特點(diǎn)，促進(jìn)人才的合理配置和進(jìn)一步發(fā)展。每個(gè)部門(mén)也應(yīng)進(jìn)行人才復(fù)盤(pán)，了解本部門(mén)內(nèi)優(yōu)秀人才的共性以及經(jīng)常流動(dòng)和離職人員的共性特點(diǎn)。這將有助于提高招聘的精準(zhǔn)度和效果。若無(wú)法提煉出部門(mén)內(nèi)優(yōu)秀人才的共性特點(diǎn)，至少應(yīng)提煉出表現(xiàn)不佳人員的共性特點(diǎn)，以便在招聘過(guò)程中避免引進(jìn)類(lèi)似人員。

通過(guò)這三個(gè)步驟，我們可以更加清晰地了解員工畫(huà)像，為未來(lái)的招聘和人才發(fā)展提供有力支持。

為確保招聘過(guò)程中不出現(xiàn)因面試官個(gè)人喜好或能力差異導(dǎo)致的人才參差不齊現(xiàn)象，還需要制定規(guī)范化的面試流程。在招聘過(guò)程中，我們遵循一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒蹋础巴剢?wèn)切”。

望，通過(guò)觀(guān)察應(yīng)聘者的外貌和氣質(zhì)，我們可以初步判斷其是否與團(tuán)隊(duì)文化相匹配；聞，我們會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者進(jìn)行自我介紹，以便更深入地了解他們的經(jīng)歷、能力和個(gè)性；問(wèn)，我們會(huì)針對(duì)應(yīng)聘者的履歷進(jìn)行詳細(xì)詢(xún)問(wèn)，探究他們的專(zhuān)業(yè)能力、思維方式和價(jià)值觀(guān)是否與團(tuán)隊(duì)匹配；切，我們還會(huì)進(jìn)行一些測(cè)試，如情景模擬演練、筆試、性格測(cè)試等，以進(jìn)一步評(píng)估應(yīng)聘者的能力和適應(yīng)性。

在公司招聘面試過(guò)程中，面試官必須學(xué)會(huì)使用情景行為面試法，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)可能表現(xiàn)出的行為。面試官要多詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去的行為案例，而少問(wèn)假設(shè)性問(wèn)題。每一個(gè)應(yīng)聘者面試時(shí)都會(huì)包裝自己，面對(duì)假設(shè)性問(wèn)題，往往會(huì)隱瞞自己的真實(shí)想法，這會(huì)使人才鑒別變得困難；而詢(xún)問(wèn)過(guò)去發(fā)生過(guò)的行為和細(xì)節(jié)時(shí)，應(yīng)聘者會(huì)無(wú)所遁形，從而讓評(píng)估判斷變得精準(zhǔn)。

（編輯 周靜 charm1121@sina.com）