公立醫(yī)院薪酬激勵機(jī)制改革思路與措施

葉萍

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.05.038

［摘 要］薪酬激勵是公立醫(yī)院職工激勵的重要方式，深化薪酬激勵機(jī)制改革，能夠?qū)崿F(xiàn)職工績效、薪酬、激勵的有效結(jié)合，發(fā)揮醫(yī)院職工的能動作用。文章在闡述公立醫(yī)院薪酬激勵改革重要性的基礎(chǔ)上，分析公立醫(yī)院薪酬激勵改革的問題及難點，指出在新時期的薪酬激勵機(jī)制改革中，公立醫(yī)院需要完善薪酬激勵制度和績效工資分配制度，在優(yōu)化崗位績效管理的基礎(chǔ)上，落實同工同酬原則，并建立多維考量激勵體系，凸顯以人為本激勵原則，這樣才能構(gòu)建符合公立醫(yī)院發(fā)展需要的薪酬激勵機(jī)制，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，更好地服務(wù)廣大人民群眾。

［關(guān)鍵詞］薪酬激勵；公立醫(yī)院；管理創(chuàng)新；改革

［中圖分類號］F24文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

公立醫(yī)院作為我國醫(yī)療事業(yè)單位的主體，在保證人民群眾身心健康中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。新醫(yī)改政策指出，在人民群眾醫(yī)療服務(wù)需要增加的今天，需要深化重點內(nèi)容，完善醫(yī)院體制機(jī)制，保證醫(yī)院的規(guī)范運(yùn)轉(zhuǎn)。薪酬激勵是公立醫(yī)院現(xiàn)代管理體制的重要組成部分，通過深化薪酬激勵改革，能促進(jìn)職工能動作用的有效發(fā)揮。然而現(xiàn)實情況表明，當(dāng)前公立醫(yī)院在改革薪酬激勵機(jī)制中存在較多的問題，表現(xiàn)為初期職工考核缺乏公正性，薪酬分配不夠合理，且同工不同酬的問題較為明顯。因此，有必要對公立醫(yī)院薪酬激勵機(jī)制改革進(jìn)行分析，為公立醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

1 公立醫(yī)院薪酬激勵改革的作用

1.1 確保職工激勵的有效性

作為公立醫(yī)院職工激勵的常用方式，薪酬激勵起到了至關(guān)重要的作用。一方面，隨著薪酬激勵改革的推進(jìn)，公立醫(yī)院薪酬激勵的環(huán)境發(fā)生變化，激勵手段和過程也將重新布局，這促進(jìn)了薪酬激勵作用的發(fā)揮。另一方面，在薪酬激勵的影響下，公立醫(yī)院會持續(xù)對其他內(nèi)控制度實施改革，這形成了有效合力，對于公立醫(yī)院確保職工激勵的有效性具有積極作用。

1.2 激發(fā)職工的能動性

在傳統(tǒng)的職工管理模式下，公立醫(yī)院多會使用精神激勵方式，激勵手段以口頭表揚(yáng)、優(yōu)秀科室部門評選為主，這些激勵對職工的實際影響有限，尤其是在經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展的今天，對職工的吸引力不大。相比較而言，薪酬激勵是一種切實有效的激勵方式，其能在考慮職工工作效能、發(fā)展能力的基礎(chǔ)上，通過改變工作薪酬的方式對職工實施激勵。從激勵過程來看，薪酬激勵具有直接性的特征，其激勵的內(nèi)容、流程和結(jié)果均是可見的，通過對薪酬激勵方式的持續(xù)改革，能確保薪酬激勵的科學(xué)性，促進(jìn)職工能動性的有效發(fā)揮［1］。

1.3 提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量

當(dāng)公立醫(yī)院職工的積極性、主動性得到發(fā)揮時，其能更加主動地參與到患者的醫(yī)療診治和護(hù)理服務(wù)工作中，這確保了臨床醫(yī)療的有效性。在新時期，薪酬激勵改革的深入推進(jìn)，既能肯定職工當(dāng)前的工作績效，又能有效挖掘職工的內(nèi)在潛力，提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。另外，從醫(yī)療改革的大環(huán)境來看，薪酬激勵改革還適應(yīng)了新時期的改革需要，其進(jìn)一步完善了醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)體制，對于公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展具有積極作用。

2 公立醫(yī)院薪酬激勵改革的問題

2.1 主管決策影響考核公正性

薪酬激勵的實施需要對職工實施有效考核，自上而下的考核是公立醫(yī)院績效考核的常用方式，其具有單向性的特征［2］。從考核過程來看，自上而下的考核是基于長時間的工作經(jīng)歷，醫(yī)院部門主管對職工的深入了解而實現(xiàn)的，在一定程度上，其確保了職工薪酬激勵的便捷性。但是不可否認(rèn)的是，在自上而下的績效考核模式下，公立醫(yī)院部門主管的權(quán)力過大，即當(dāng)部門主管完成對基層職工的評價后，他們的評價結(jié)果在整個績效管理和薪酬激勵中占據(jù)重要位置，導(dǎo)致基層職工最終的薪酬激勵受部門主管的主觀性影響較大。同時，在這種方式下，公立醫(yī)院基層職工很難參與到前期的考核和后期的激勵活動當(dāng)中，這降低了職工的滿意度，對職工能動作用的發(fā)揮產(chǎn)生了負(fù)面影響。

2.2 薪酬分配的合理性有待提升

合理性是公立醫(yī)院薪酬激勵中需要考慮的關(guān)鍵要素，其對于職工激勵的公平性和有效性具有較大的影響［3］。目前，公立醫(yī)院在薪酬激勵中存在合理性不夠的問題。一方面，在當(dāng)前的薪酬激勵模式下，公立醫(yī)院對職工資歷、工齡的考慮較多，缺乏對技術(shù)水平和工作績效的深入考慮，這使得職工的薪酬分配很難與個人能力、醫(yī)療服務(wù)水平形成正比，挫傷了職工的積極性。另一方面，我國將按勞分配作為職工薪酬分配的基本原則，但醫(yī)院薪酬激勵未能體現(xiàn)這一原則，且整個激勵過程存在平均主義的特點，造成了職工勞動收入不公平的問題，限制了公立醫(yī)院的發(fā)展。

2.3 同工不同酬問題明顯

當(dāng)前，人民群眾愈發(fā)關(guān)注自身的身體健康，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求不斷增加，這間接性地增加了公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作量。為適應(yīng)新時期的醫(yī)療服務(wù)需要，較多的公立醫(yī)院采用簽訂勞務(wù)合同的方式來聘用編制外的醫(yī)務(wù)工作者。在實際工作中，這部分“編外人員”與公立醫(yī)院內(nèi)部職工在工作內(nèi)容上并沒有差異，他們積極地參與到了公立醫(yī)院的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)、日常管理和后勤保障服務(wù)中，但是在薪酬分配層面，編外人員與醫(yī)院內(nèi)部職工的薪酬存在較大的差異，這種二元制的分配方式造成了較為嚴(yán)重的同工不同酬現(xiàn)象，違反了激勵的公平性。

3 公立醫(yī)院薪酬激勵改革的難點

3.1 平衡公益性及員工積極性關(guān)系

公立醫(yī)院具有事業(yè)單位的屬性，其社會公益性的特征較為明顯，在市場改革背景下，醫(yī)療服務(wù)費(fèi)用成為公立醫(yī)院資金的主要來源，這使得公立醫(yī)院具有了趨利性的特征，在這種作用下，公立醫(yī)院的職工基本實現(xiàn)了多收多得，大大增強(qiáng)了薪酬激勵的效果。但是在新醫(yī)改背景下，我國強(qiáng)調(diào)醫(yī)院要深化自身的醫(yī)療服務(wù)體制改革，解決人民群眾看病難、看病貴的問題，這對公立醫(yī)院公益性職能的發(fā)揮提出了較高的要求。在這種背景下，醫(yī)院需要花費(fèi)較多的資金投入醫(yī)療技術(shù)創(chuàng)新和醫(yī)療服務(wù)實踐當(dāng)中，職工的薪酬激勵會有所減少，影響了職工的積極性。對此，開展公立醫(yī)院薪酬績效改革，就需要系統(tǒng)平衡醫(yī)院公益屬性和職工積極性之間的關(guān)系，增加了薪酬激勵改革的困難程度［4］。

3.2 平衡醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益與社會效益關(guān)系

在公立醫(yī)院發(fā)展中，積極發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的作用，提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，能創(chuàng)造更加豐厚的經(jīng)濟(jì)效益，發(fā)揮醫(yī)院的社會服務(wù)職能。從公立醫(yī)院社會服務(wù)過程來看，其社會效益的產(chǎn)生具有長期性、潛在性的特征，而且效益本身難以量化，在保證社會效益的情況下，兼顧公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益較為困難。在新時期，公立醫(yī)院提出深化自身薪酬績效管理改革，要求從宏觀層面來提升公立醫(yī)院的經(jīng)營效益，這與醫(yī)院社會效益的發(fā)揮產(chǎn)生沖突，故而公立醫(yī)院還需要重視自身經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的協(xié)同，以此來形成良好的發(fā)展環(huán)境，推動公立醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

3.3 協(xié)調(diào)醫(yī)保、醫(yī)院與患者關(guān)系

新醫(yī)改政策實施后，我國進(jìn)一步推進(jìn)醫(yī)療保險制度建設(shè)，設(shè)置醫(yī)療保險資金，這對于醫(yī)療服務(wù)模式產(chǎn)生了較大的影響。在實際管理中，傳統(tǒng)的醫(yī)患關(guān)系從雙邊關(guān)系變成了三方關(guān)系，這雖然確保了醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和公平性，但是也帶來了一些發(fā)展難題。其中，在公立醫(yī)院職工薪酬激勵中，管理者需要系統(tǒng)協(xié)調(diào)醫(yī)保、醫(yī)院和患者之間的關(guān)系。一方面，在考慮職工薪酬激勵的基礎(chǔ)上，公立醫(yī)院需要系統(tǒng)考慮如何均衡醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)價格的有效控制。另一方面，在固定醫(yī)療費(fèi)用下，醫(yī)院需要系統(tǒng)考慮服務(wù)數(shù)量，控制服務(wù)質(zhì)量，并滿足患者的就診需要和職工的薪酬期望。此外，從醫(yī)保基金的角度來看，其追求基金的平衡性，而醫(yī)院方考慮的是醫(yī)療服務(wù)的成本和效益，患者則對整體的服務(wù)質(zhì)量要求較高。在這種背景下，醫(yī)院要實施薪酬激勵改革，就需要制定與醫(yī)保基金控制、患者醫(yī)療服務(wù)需要相匹配的制度，實現(xiàn)醫(yī)保、醫(yī)院和患者關(guān)系的有效協(xié)調(diào)。

4 公立醫(yī)院薪酬激勵機(jī)制改革的思路措施

4.1 制定完善的薪酬激勵制度

薪酬激勵管理本身具有較強(qiáng)的專業(yè)性、綜合性和復(fù)雜性，建立完善的管理制度，能推動公立醫(yī)院薪酬激勵工作的開展。在公立醫(yī)院薪酬激勵制度建設(shè)中，一方面，公立醫(yī)院需要重視對自身行業(yè)特點的有效分析，結(jié)合行業(yè)特點來設(shè)計薪酬。在薪酬激勵制度建設(shè)中，公立醫(yī)院不僅需要考慮工作人員的績效考核結(jié)果，而且需要對職工的薪酬待遇進(jìn)行有效分析。此外，公立醫(yī)院還需要考慮職工的職稱晉升、崗位調(diào)整等內(nèi)容，這樣能確保薪酬激勵制度本身的完整性，從而為后期工作的開展奠定良好的基礎(chǔ)。另一方面，在薪酬分配制度建設(shè)中，公立醫(yī)院還需要樹立按崗分配的思想，并有意識地滲透效率優(yōu)先和注重公平的管理原則，確保薪酬分配能達(dá)到有效激勵的目的。此外，公立醫(yī)院的內(nèi)在屬性決定了其在薪酬激勵中需要考慮醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，故而為保證薪酬激勵工作的落實，在初期階段還需要做好職工績效考核管理，要求從職工工作量、技術(shù)水平的角度出發(fā)，考慮職工的專業(yè)能力，并分析職工的醫(yī)德水平，這樣能最大限度實現(xiàn)職工績效考核與薪酬激勵的統(tǒng)一，滿足公立醫(yī)院的發(fā)展需要［5］。

4.2 優(yōu)化崗位績效管理

在現(xiàn)代管理理念下，公立醫(yī)院職工薪酬激勵受自身績效的直接影響，加強(qiáng)崗位績效管理已經(jīng)成為一種現(xiàn)實需要。首先，公立醫(yī)院需要積極開展宣傳活動，提升職工對績效考核的重視程度，繼而全員參與到醫(yī)院的績效考核工作當(dāng)中，為醫(yī)院后期的薪酬激勵和發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。其次，在結(jié)合醫(yī)院崗位設(shè)定情況制定工資標(biāo)準(zhǔn)時，公立醫(yī)院需要系統(tǒng)考慮自身的實際情況，然后深入基層進(jìn)行調(diào)研，廣泛聽取基層的意見和建議，做到合理定崗。在該環(huán)節(jié)中，應(yīng)突出重點科室、重點崗位的薪酬設(shè)定，在保證公平性的基礎(chǔ)上，制定合理的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，推動醫(yī)院的協(xié)調(diào)穩(wěn)步發(fā)展。最后，在崗位績效管理中，公立醫(yī)院需要樹立創(chuàng)新意識，結(jié)合新醫(yī)改的需要，對自身的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、方法進(jìn)行優(yōu)化，匹配薪酬管理制度，實現(xiàn)職工行為的有效激勵。

4.3 推行績效工資分配制度

績效工資分配是公立醫(yī)院薪酬管理的重要方式，其在考慮崗位聘用制的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)分析具體崗位的職責(zé)，對職工的工作業(yè)績實施全面評價，并考慮職工實際工作績效和工作創(chuàng)新等因素，以此來分配實際的工資［6］。在推行績效工資分配制度時，需要注重以下要點。一方面，為從源頭上保證績效工資分配的合理性，在實際管理中還需要遵守以崗定薪的要求，當(dāng)崗位發(fā)生變化時，薪酬的發(fā)放也需要隨之改變，只有這樣才能達(dá)到薪酬分配公平的目的。另一方面，在績效工資分配中，公立醫(yī)院需要重視高級人才薪酬的有效管理，即公立醫(yī)院可選擇按年度結(jié)算的方式為高級人才發(fā)放薪酬，并且在年薪制下，公立醫(yī)院需要將高級人才的個人價值與醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量、品牌形象結(jié)合起來，以此來實現(xiàn)對高級人才的有效激勵，發(fā)揮高級人才的作用，從而促進(jìn)公立醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

4.4 實施同工同酬管理

在傳統(tǒng)管理模式下，醫(yī)院在薪酬激勵中存在較為嚴(yán)重的二分制現(xiàn)象，造成了同工不同酬的問題，這大大地影響了職工的積極性。在新時期，深化公立醫(yī)院薪酬激勵改革工作，就需要按照同工同酬的原則，進(jìn)行薪酬方法和職工激勵過程的全面控制。首先，在公立醫(yī)院職工管理中，管理者需要對職工的身份管理體制進(jìn)行改革，摒棄以往的身份等級制，推廣崗位薪酬制，這樣能為按崗定薪工作的開展奠定良好的基礎(chǔ)。其次，在同工同酬管理模式下，公立醫(yī)院還需要對自身的崗位職責(zé)進(jìn)行管理，健全崗位職責(zé)管理的具體辦法，然后在考慮職工工作業(yè)務(wù)、對醫(yī)院貢獻(xiàn)情況的基礎(chǔ)上，實施薪酬激勵，確保薪酬激勵的有效性。最后，從國家層面來看，還需要加強(qiáng)管理立法，即在新醫(yī)改背景下，國家需要建立健全法規(guī)機(jī)制，通過法律規(guī)范的實施，建立同工同酬的良好氛圍，助力公立醫(yī)院薪酬績效考核工作的順利開展。

4.5 建立多維考量激勵體系

在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，薪酬激勵改革涉及多方面的內(nèi)容要素，其中最關(guān)鍵的是其不僅需要考慮醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，而且需要對醫(yī)院社會服務(wù)效益的發(fā)揮進(jìn)行有效控制，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的統(tǒng)一。對此，在薪酬激勵改革中，公立醫(yī)院還需要建立多維考量的激勵體系。一方面，在激勵初期階段，公立醫(yī)院需要重視對職工的有效評價。在該環(huán)節(jié)中，除基本的部門主管評價外，還需要重視患者評價、基層職工評價、職工自評方法的應(yīng)用，實現(xiàn)職工評價管理與薪酬績效的有機(jī)統(tǒng)一。另一方面，在全新的薪酬激勵體系中，建立多維的考量激勵體系，還需要對職工行為結(jié)果的經(jīng)濟(jì)性、效率性進(jìn)行有效分析，在發(fā)揮職工潛能的基礎(chǔ)上，提升公立醫(yī)院的核心競爭能力。

4.6 堅持以人為本原則

實施職工薪酬激勵的最終目的在于發(fā)揮職工的能動作用。在薪酬激勵制度改革中，公立醫(yī)院還需要堅持以人為本的原則，即在實際的激勵活動中，公立醫(yī)院需要有意識地滲透以人為本理念，在提升職工薪酬的同時，做到尊重職工、理解和關(guān)愛職工，真正調(diào)動職工的積極性，提升服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)醫(yī)院的服務(wù)效果。

5 結(jié)語

薪酬激勵事關(guān)公立醫(yī)院職工能動性的發(fā)揮，對于公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)效果具有較大的影響。在新時期，公立醫(yī)院管理者只有充分認(rèn)識到薪酬激勵的重要作用，結(jié)合實際分析薪酬激勵的問題和難點，然后從多個層面進(jìn)行薪酬激勵方法創(chuàng)新，才能有效地提升薪酬激勵的整體效益。在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院只有制定完善的薪酬激勵制度，實施職工崗位績效管理，并在此基礎(chǔ)上推行績效工資分配，實現(xiàn)同工同酬，努力建立多維考量的激勵體系，落實以人文本原則，才能有效提升薪酬激勵的有效性，推動公立醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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