儒家“忠恕之道”的管理價值、現實局限與轉化藝術

◎翟承宇

2023 年6 月，習近平總書記在文化傳承發展座談會上以全新視野對“兩個結合”的重大論斷作出深刻闡釋。中華優秀傳統文化特別是儒家文化蘊含豐富的道德范式和處事智慧，對其進行創造性轉化和創新性發展對于深入學習習近平文化思想，科學推進“第二個結合”，樹立文化自覺和文化自信，科學培育中國式現代化的文化形態具有重要價值意蘊。儒家“忠恕之道”是儒家思想體系的重要組成部分，蘊含著豐富的領導智慧和管理價值，將“忠恕之道”的政德價值和治理智慧融入現代領導策略和領導文化，有助于提升現實領導力和治理效能，實現科學化和高效化領導決策。但在領導實踐中，由于多種原因使“忠恕之道”的推行和運用存在現實局限，且現有關于“忠恕之道”的領導實踐價值研究相對較少。據此，本文從儒家“忠恕之道”內涵研究入手，試圖厘清“忠恕之道”的道德調節功能和現代領導價值，并結合新時代領導理念，探究“忠恕之道”的現實轉化藝術，以期為提升領導者的領導藝術和決策智慧提供借鑒。

一、何為“忠恕之道”

“忠恕之道”是孔子“一以貫之”的根本之道。在孔子的“仁”學體系中占據重要位置，是其終身踐行“為仁之方”的道德理念。“忠恕之道”一詞并非直接出自孔子之口，而是其弟子曾參在解釋孔子的“一以貫之”時講到“夫子之道，忠恕而已矣”[1]。關于“忠恕之道”的內涵釋義，歷代學者的研究闡釋各有不同，大致分為三個方向，一種觀點認為“忠”和“恕”并非處于并列地位，主要表現為本與末的關系，例如宋儒程頤將“忠”和“恕”比作體與用的從屬關系，馮浩菲將“忠”和“恕”視為因果之道，因為“忠”而產生“恕”。第二種觀點認為“忠恕之道”最終統一為恕道，例如董金裕對“忠”和“恕”的概念分別加以論證，認為“恕”的概念外延大于“忠”，“忠”實質上包含于“恕”。第三種觀點認為“忠”和“恕”是并列平等關系，典型代表學者為馮友蘭、楊伯峻，他們對“忠”和“恕”分別加以研究和分析，認為“忠恕”是兩個擁有不同理義的詞匯，并指出“忠”和“恕”統一于具體行“仁”之道，在行“仁”之道中體現積極和消極兩個不同層面。關于“忠恕之道”的內涵釋義，筆者主張對其先分別研究，再加以整體把握，所謂“忠恕之道”是以己參照，推己及人，即用自己的心理需求及價值感悟判斷他人。它包含“忠”和“恕”兩個層面，“忠”即“己欲立而立人，己欲達而達人”，是對待自我的內在要求，是儒家“忠恕思想”的積極表達方式，既包括對人之忠，也包括對物之忠、對事之忠，既包括對上之忠，也包括對下之忠，其重點在于常懷利他之心，竭盡全力地為他人、他事服務，這與馮友蘭道德境界的利他之說如出一轍。“恕”即己所不欲，勿施于人。這在《論語》原文中直接作了表述，子曰：“其恕乎！己所不欲，勿施于人。”[2]進一步拓展為對他人的態度和處理關系，即以“己心不欲”推測他人之“不欲”。程子說，“以己及物，仁也，推己及物，恕也”[3]。“恕”是依據自己的內心體驗，揣度他人的思想，以達到推己及人的目的，實現一種道德境界。因此，“恕”更意在指向他人，更加強調處事要尊重他人感受，遵守社會公共準則和道德規范，并努力承擔相應社會責任。

在孔子的倫理哲學中，“忠”是本根，“恕”乃枝葉。朱熹在《論語集注》中對“忠恕”有獨到見解，認為忠“主于內”，乃盡己之心，恕“見于外”，乃推己之心。楊伯峻在《論語譯注》中把“忠”定義為行“仁”的積極面，把“恕”理解為行“仁”的消極面。與此同時，他認為“忠道”和“恕道”也是相互依存，不可分割的統一體，統一于具體行“仁”的踐行之中。正所謂“忠恕猶如中庸，不可偏舉”，因恕而得忠，為忠以行恕，“忠恕”既是行“仁”之法，又是“仁”之體義，更是孔子思想的一貫之道，在孔子儒學體系中占據重要地位，貫穿于儒學倫理始終，在一定程度上甚至是儒家倫理思想的核心。

二、“忠恕之道”的領導學價值

“忠恕之道”是協調處理人際關系的為人之道，更是領導科學的為政之道，對從事領導和管理工作具有重要的價值意蘊，因為領導的關鍵是整合資源和建立秩序，從本質上來說，領導者的領導實踐是協調人與人之間的利害關系。“忠恕之道”告誡領導者如何提高自身領導素質、領導能力和領導水平，做到律己利他、成己達人，進而實現群體互惠、合作共贏，其中蘊含著豐富的領導智慧。

福建武夷山朱熹園門口的朱熹雕塑。朱熹園又稱武夷精舍，由南宋著名理學家朱熹創建，是他生活、著書、講學長達四十余年的地方。中新社記者 王東明 攝

（一）“忠恕之道”的博愛價值

“忠”“恕”詞源凸顯情感互動性和共鳴性，蘊含著情感互動的倫理特質。愛人如己的“忠恕之道”啟示領導者在領導實踐中要以共情目標為管理基礎，學會換位思考，推己及人，像愛自己一樣去愛別人。所謂“愛人者，人恒愛之，敬人者，人恒敬之”[4]。它強調無論何等身份、地位和職業，人人所承擔的義務和責任都是平等和雙向的，體現濃厚的人格平等精神。這與管理學的人本原理如出一轍，人本原理強調管理既是“依靠人的管理”，更是“為了人的管理”，要時刻重視管理對象的現實需求，追求管理的人性化。領導情境理論也主張領導者的領導風格要與下屬的能力和積極性相匹配，充分認識和滿足員工的合理需要。這啟示領導者在管理中要學會相互尊重、換位思考，以平等的人格實現與下屬的情感統一，而絕不能單純實行領導對員工的單向度權利，也不能要求員工單向度地對領導盡義務、忠職守。領導追求管理實效，提高領導水平的前提是對員工的人格加以尊重，領導心里要時刻裝著員工的利益，并能讓員工體悟和感知，領導與員工構建人格共識、共鳴、共情的價值體系，并將此轉化為組織文化，才能真正促進領導工作提質增效。

（二）“忠恕之道”的誠信價值

馮友蘭先生曾說：“忠恕是實行道德的方法。”[5]現代社會里，無論是市場經濟發展還是單位經營管理，都需要構建公正、公平、誠信的競爭環境，不能投機取巧、弄虛作假和惡性競爭。所謂“誠信贏天下”，任何組織文化都需要以公平而誠信的價值原則為基石，用最大的誠心、善心和愛心增強群體價值文化的內驅力和凝聚力。這就需要恪守“己所不欲，勿施于人”“己欲立而立人，己欲達而達人”的“忠恕之道”。領導學的誠信領導理論認為一名優秀的領導者應具備不說假話、不找借口、不虛假承諾、不擅離職守、不逃避責任五個誠實特質，這與能近取譬的“忠恕之道”如出一轍。領導者只有恪守這種誠信特質，以真心、誠心、愛心善待員工，才能發揮出領導的最大效能，形成以組織文化價值系統為依托的強大領導力，進而真正構建組織公平、互惠、共贏的價值體系。荀子有云：“忠，誠也。”無論是領導者還是被領導者，都需要誠于事業、忠于職守，盡職盡責做好本職工作，精誠團結，不斷增強群體凝聚力和向心力，使每一個人在公平和公正的競爭中獲得最大收益。

（三）“忠恕之道”的仁義價值

“忠恕之道”對領導實踐的最大價值在于它飽含濃厚的仁愛精神。孔子的“忠恕之道”是行仁之道，從某種意義上講，行“忠恕”就是行“仁”,“忠恕之道”的核心就是仁愛，“己欲立而立人，己欲達而達人”和“己所不欲，勿施于人”蘊含著“修己”和“安人”的管理哲學，意在告誡領導者為政之要在于立德，想做“有位之人”先做“行仁之人”。現代領導道德理論強調道德是領導的核心，并提出尊重、服務、公正、誠實和共同目標五個領導道德原則。韋伯魅力型權威認為領導者優秀的人格特質和個人魅力能夠激發下屬忠誠、信服甚至主動奉獻的情感欲望。在領導和管理實踐中，領導者要善于運用“忠恕”管理思想提高自身領導素質，一方面要嚴于律己，恪守慎獨自省、常思己過的修身之道，努力做到德位匹配，警惕管理中可能出現的權利和地位特殊化、領導和決策利己化等道德風險，不能借助領導實權而腐敗墮落、攫取不當利益，更不能為了片面追求自身利益和個人業績損害員工群體利益；另一方面要寬以待人，以“仁”調節群體人際關系，盡心盡力為群體奉獻自己的全部愛心，更要將心比心、換位思考，設身處地地為他人著想,不能苛求于人。“忠恕”思想蘊含著濃厚的律己精神和寬容精神。告誡領導者要取得下屬擁護，就必須在思想上、作風上、行動上嚴于律己、寬以待人。正所謂“躬自厚而薄責于人,則遠怨矣”。對待員工要寬仁博愛，建立容錯機制，對待自己則要修身內省，以此為準繩可有效提升領導者的領導能力和治理效能。

三、“忠恕之道”的現實局限

（一）“忠恕之道”的單向性運用帶來操作性局限

“忠恕之道”作為維護和諧秩序的道德金規蘊含著獨特的管理價值，但在實踐中，存在一定程度的操作性局限。“己欲立而立人，己欲達而達人”和“己所不欲，勿施于人”的前提應該是知己知彼，因為人際交往關系存在復雜性，個人訴求存在多樣性，價值利益存在多元性，故而在很多情況下，己所欲并非人所欲，己所不欲并非人所不欲，有時甚至己所不欲恰恰是人之所欲，己之所欲恰恰是人所不欲。恰如明代學者呂坤曾言：“天下之事，有己所不欲而人欲者，有己所欲而人不欲者。”[6]因此，“忠恕”的實踐必須伴隨交際性原則的實施，跳出以自我為中心的單向慣性思維，讓忠恕實踐成為一種交互性實踐。正如孔子所言：“不患人之不己知，患不知人也。”[7]但有時即使雙方進行了充分溝通，仍可能有意見不統一或利益沖突的情況。這就需要在人際交往中既要知己知彼，又要克己顧彼，在處理自我與他人的關系中，雙方都需要在不斷調試中去確證自身言行的合理性，在彼此的互動反饋中不斷調整自身言行，體悟對方的價值選擇和價值趨向，以實現雙方的價值共鳴。在管理中，由于領導與員工之間的身份、地位、權力、資源不對等使得“忠恕之道”可操作性受阻。有的領導可能由于地位和權力的特殊化而形成以己為中心的價值判斷，即以己之所欲替代員工之所欲，以己之不欲判定員工之不欲，久而久之，易形成以己之價值來替代整體價值，以己之視角替代整體視角。因此，領導者在踐行“忠恕之道”時要強化戰略思維能力，樹立全局意識和系統觀念，以整體視角審視自己、員工和組織整體利益，避免以我為中心的單向直線思維。

（二）“忠恕之道”的策略性曲解失去本意價值

“忠恕”的策略性實踐是指為了達到個人某種功利目的而采取的一種功利性實踐，這種實踐本質上是對“忠恕”的故意曲解，只是標榜和套用了“忠”和“恕”的道義模式，借以謀取私利。比如在領導實踐中，領導者可能套用“忠恕”的道義模式而使員工一味地對其個人忠誠和服從，將員工的思想統一于個人思想，借以樹立個人領導權威。又比如在交往過程中，交往雙方可能以“忠恕之道”為掩蓋，為了達到某種功利性目的而進行利益交換，以謀求“利人利己”的“雙贏”。原本譽為道德金律的“忠恕之道”因為被功利化地運用而喪失其道德本義。因此，“忠恕之道”的實踐和推行必須以“仁”為前提，即遵循仁義和善良的道德原則，這是踐行“忠恕之道”的先決條件。無論是強調“忠”還是強調“恕”，領導者首先要三省吾身，堅守仁義和善良，避免因個人趨利而造成道德喪失，損害群體利益。

（三）“忠恕之道”的盲目性套用導致結果異化

“忠恕之道”以自我為出發點，往往以自己的道德德行來評判和感悟他人，從而拓展自身的德性。以“忠”道而言，在封建社會，董仲舒對“君為臣綱、君尊臣卑，父為子綱、父尊子卑，夫為妻綱、夫尊妻卑”進行理論論證，強調了臣對君、子對父、妻對夫的從屬地位，即臣對君、子對父、妻對夫的絕對忠誠。久而久之便出現了官員以己之感受強求于百姓，父以己之意愿苛求于子，夫以己之要求規范于妻等現象，無論君主、父親和丈夫的言行是否合理，都必須絕對服從和執行，由此便形成了“愚忠”和“愚孝”，甚至造成了所謂“君要臣死，臣不得不死；父要子亡，子不得不亡”的慘痛悲劇。在領導實踐中，領導者假借忠之名義，要求下屬和員工絕對性服從和盲目性執行，勢必會引發領導在單位內權力的泛濫和地位的特殊化，難以形成對領導權力的制約和有效監督，造成權力監管缺失或流于形式，易產生以權謀私和貪污腐敗現象。

對“恕”道而言，“忠恕之道”講求以寬恕之心善待他人，但寬恕他人也應有原則分寸和適用條件，不能不加區分地盲目性寬恕，避免產生縱容惡果。孔子曾強調：“見善如不及，見不善如探湯。”[8]在涉及道德原則和是非曲直的立場面前，必須堅持愛憎分明、懲惡揚善，反之，無限度的寬容并非寬仁博愛，反而是姑息養奸，必然有損群體利益和社會道德秩序。領導者應將寬容原則結合具體事件和問題加以分析，掌握好寬容的“溫度”和“效度”，建立規范的容錯機制，引導員工不斷改正錯誤、改進方法、提高能力和水平，但必須注意對錯誤的性質加以研判和區分，當員工的行為有悖道德原則和群體利益時，仍然堅持盲目寬容、姑息遷就，勢必會影響獎懲的公平性和領導的權威，貽害單位群體利益和組織文化形象。

綜上所述，“忠恕之道”作為調節人際關系和管理實踐的道德金律，有其適用場域、環境和條件，應該充分考慮施行人的立場、觀點和利益出發點是否真正為了與人為善，是否符合群體利益，是否符合道德要求，反之，只會曲解“忠恕”的道德本義，嚴重損害“忠恕”的崇高感。

（四）“忠恕之道”施行者的人格影響施行效果

如前所述，“己欲立而立人，己欲達而達人”和“己所不欲，勿施于人”的“忠恕之道”都是以自我的理解和感悟為出發點，施行者的知識、素質、能力和價值觀不同，勢必導致“忠恕之道”的踐行效果大相徑庭。因此，在領導實踐中，領導者的能力、素質和格局是影響“忠恕之道”推行的關鍵因素，倘若領導者缺乏領導能力、管理能力、洞察能力和決策能力，并且以自我為中心不善調查研究而盲目推行“忠恕之道”，必然有悖“忠恕之道”的應然價值，導致“忠恕之道”的踐行效果大打折扣，甚至取得截然相反的效果。此外，員工個體因知識、素質、能力缺乏而片面追求“忠恕之道”，則可能影響員工人際關系，有悖整體團結，甚至誘發違背職業道德和行為準則的道德風險，影響群體利益和組織價值文化。因此，無論是領導還是員工，在踐行“忠恕之道”的同時必須堅持修身內省，努力提升知識結構、素質能力和視野格局，堅持從整體利益出發，這樣才能發揮“忠恕之道”應有的道德價值。

四、“忠恕之道”的轉化藝術

（一）以道德秩序引領“忠恕之道”

“忠恕之道”蘊含濃厚的平等、尊重、誠信、寬仁、共贏等人際交往原則，這都是現代社會道德規范追求的應然要義。因此，要扎實推進習近平總書記提出的“第二個結合”，努力將“忠恕思想”的道義范式融入新時代公民道德規范，引導人們在明大德、守公德、嚴私德中科學踐行“忠恕之道”。在領導實踐中，領導者要深度挖掘“忠恕之道”中的領導智慧和管理價值，努力將其融入日常職業素養、職業操守和職業道德教育。“己欲立而立人，己欲達而達人”和“己所不欲，勿施于人”都在告誡我們時刻要嚴于律己，修身慎獨，努力提升自身文化素養和綜合能力。對領導者而言，在領導實踐中要時刻堅持嚴于律己，樹立人人平等的原則，不搞權力和地位的特殊化，更要銘記“上所好者，下必其焉”，堅持率先垂范，上行下效，爭當員工和下屬的模范和表率；對員工而言，也要堅持修身立德，時常反省自身是否缺乏職業操守和敬業精神，是否存在工作推諉、履職不力、逃避責任等職業道德失范行為。與此同時，在不違反道德原則的前提下，對待他人要寬仁博愛，在處理人際關系和作決策時應學會換位思考，用真誠實現雙方情感共鳴和行為共識。

（二）以團隊文化整合“忠恕之道”

從領導科學角度分析，組織文化具有明顯的精神性、系統性、穩定性和融合性，同時具有顯著的導向、激勵、凝聚和調適功能，是凝聚群體價值的向心力。“忠恕之道”嚴以律己、寬以待人的價值金規，引導人們想問題、看事情、作決策要堅持從整體利益出發，樹立系統思維。依據管理學系統原理，管理活動所處理的每一個問題都是系統中的問題，在處理問題和決策時要統籌兼顧、綜合分析，充分考慮管理要素的整體性、相關性、有序性和互動性。無論是領導還是員工，都應樹立“一盤棋”思想，警惕“圈子文化”“鳥盡弓藏”等不良現象。因此，將“忠恕之道”有效融入組織團隊精神、發展理念和文化活動等文化理念系統，引導領導者和員工樹立正確的利益觀、權力觀、榮辱觀，創造勇擔當、肯奉獻、重合作的干事創業氛圍，凝聚團隊協作精神，形成同舟共濟的命運共同體，有效發揮團隊文化的向心力和凝聚力。

（三）以科學方法規范“忠恕之道”

“己所不欲，勿施于人”最根本的道德特質在于“律己”和“利他”，而利他又包含給予他人利益和不損害他人利益兩個層面，在人際交往中，即使不能做到給予他人惠利，起碼也能不損害他人利益，其結果也是公益、普惠與和諧的。如何推進“忠恕之道”的藝術性轉化和創新性發展，使其在踐行時不被變質和曲解呢？這就要規范“忠恕之道”的踐行邏輯和路徑。在踐行“忠恕之道”前要堅持“四位一體”的價值評判，首先，要評判自己推行的“忠恕之道”是否符合他人利益，通過換位思考，尋求自己與他人所共同的“欲求”和“不欲”，即尋求利益共同點；其次，要評判自己與他人所達成的共同利益是否符合社會道德標準和群體行為規范，即是否符合整體利益；再次，要評判所推行的“忠恕之道”是否符合法律和規章制度；最后，還要判斷“忠恕之道”實行是否符合特定的事件、條件和環境，以權衡其是否“當為”的適宜度和原則界限。這四重價值評判是逐層遞進又一脈相連的，利益評判意在“盡己之忠心”，道德評判意在“盡己之良心”，法律評判意在“盡己之公心”，條件評判意在“盡己之初心”。在領導實踐中，領導者掌握著單位管理和決策實權，關乎單位全體員工及整個單位的前途命運和發展方向。因此，領導者在作決策時要“三思而后行”，以“忠恕之道”的四重踐行標準研判所作的決策是否經過科學調研，決策是否符合單位員工整體利益，是否契合單位價值形象和社會道德標準，是否有違單位規章制度和法律規范，這也是檢驗領導干部決策能力與決策水平的重要標準，唯有如此，領導所作的決策才能真正實現成己達人，互惠共贏。

（四）以規章制度保障“忠恕之道”

由于“忠恕”思想是一種由自我標準出發，“推己及人”的原則和思想，因此，不可避免地帶有一定程度的主觀性。如何對“推己及人”的思想加以嚴格規范，這就涉及“忠恕之道”的創造性轉化問題，“忠恕之道”在當今社會要實現其應有的價值意蘊，就要將“推己及人”的社群性關愛原則與當今時代要求的普遍性價值原則相結合。而法律和制度則是實現二者有機結合的重要保障。因為一旦失去法律和制度保障，造成自己與他人行使權利和履行義務的不平等，這種情況下“推己及人”則變成了空談，甚至越是“推己及人”越會影響他人的合法利益，越破壞社會整體道德原則，不僅不能體現社會公正，反而可能導致徇私舞弊、貪贓枉法的現象出現。因此，“忠恕”思想的踐行離不開法律和制度的限定與保障，在社會關系中，需要營造平等、公平、公正的健康法治環境以保障“忠恕之道”。領導者要堅持以制度為依據和準繩，凡事按規矩和制度辦事，既要確保領導和員工之間權利和義務真正平等，更要確保群體賦予的權力在陽光狀態下運行，清除制度在制定、執行和監管等各環節的漏洞，這樣才能推動“忠恕之道”有效融入領導和治理文化，在科學、合理、規范的機制體系中發揮其獨特的價值魅力。