新時代科技創新人才培養路徑研究

李天甲

四川省計算機研究院 四川 成都 610041

引言

隨著信息技術的迅猛發展，信息化已經深刻影響和改變著各行各業的發展模式，企業急需大量復合型、高技能的專業人才，以適應數字經濟時代的新變化。站在企業的視角，如何在信息化背景下探索高技能人才內部培養的新模式，是關系到企業轉型發展的關鍵性問題。

1 科技創新人才培養意義

1.1 實現高水平科技自立自強的“根本”

高水平科技自立自強，意味著在原始創新、基礎研究、應用研究和關鍵核心技術攻關等領域取得進展，國家戰略科技力量實現從自主可控到創新引領的跨越式發展。構建高水平科技自立自強新格局，歸根結底要靠高水平科技創新人才搶占科技創新主動權和科技競爭制高點[1]。習近平總書記在黨的二十大報告中強調“教育、科技、人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐”。我國深入實施科教興國戰略、人才強國戰略和創新驅動發展戰略，高度重視并自主培養高水平科技創新人才，不斷提升科技創新人才供給質量和水平，構筑世界人才科研創新高地，打造人才創新支撐“能量核”，為實現高水平科技自立自強提供根本動力支持。

1.2 實現中華民族偉大復興的“關鍵支撐”

鄧小平指出：“如果60年代以來中國沒有原子彈、氫彈，沒有發射衛星，中國就不能叫有重要影響的大國，就沒有現在這樣的國際地位”[2]。堅持黨中央對科技工作和人才事業的高度重視和統一領導，是對國家和民族發展經驗教訓的深刻總結。科技的歷史和實踐證明，誰擁有一流創新人才和科學家，誰就能在綜合國力的競爭中占據優勢，世界前列的創新型國家無一不是科技創新頂尖人才匯集地。關鍵核心技術是要不來、買不來、討不來的，我國人才政策既要注重開放的科技人才引進，更要抓實積極的科技人才培養，主動打開科技創新受制于人的被動局面。

1.3 對專業能力的要求

信息化背景下出現的諸如移動互聯網、云計算、大數據、人工智能等新技術，催生了新的信息化業務模式，對從業人員的專業能力提出了更高的要求。例如，企業積累了大量的用戶和業務數據，亟須具備統計、計算機知識且有能力處理全套數據的大數據人才，并從海量數據中挖掘商業價值；移動互聯網加速了電子商務的發展，相關企業須具有網絡營銷能力，懂得利用信息化手段進行推廣，或精通供應鏈、用戶關系管理的電子商務人才。越來越多的企業開始運用人工智能升級業務模式，要求相關人才了解機器學習等前沿技術，能夠將人工智能與行業場景相結合，并應用于實際業務中。企業必須深入分析行業趨勢，提前規劃培養模式，大力培養適應新業務需求的專業人才隊伍，這樣才能在信息化浪潮中占據先機。

2 科技創新人才培養現狀

2.1 政策扶持精準度亟待提升

雖然全國大部分省市能夠基于自身產業布局整合區域現有資源，引進主導產業亟須的青年科技人才。但還是有個別地方在引才時較為盲目，單純追求青年科技人才數量，較少考慮自身資源條件，使得青年科技人才的集聚效應未能進一步凸現、青年科技人才的科技創新帶動作用未能充分發揮。

2.2 科技人才需求差異較大

科技人才集聚過程中的需求和問題各不相同，有的青年科技人才迫切需要解決技術壁壘、團隊組建等問題；有的青年科技人才則需要解決醫療、教育、住房等生活類問題。因此，地方政府、人才創新載體、單位應協同起來，不斷提升青年科技人才服務市場化水平，為青年科技人才提供個性化、專業化的人才服務。如果青年科技人才在發展過程中多樣化的需求無法滿足，將大大降低青年科技人才根植于該區域的意愿。

2.3 人才評價實踐與科技政策不同步

當前建立以創新價值、能力、貢獻為導向的科技人才評價政策對評價主體提出了更高的要求，要求評價主體充分發揮主體作用，積極探索“立新標”，但實際上，績效主義的機構評價導向限制了評價主體在科技人才評價方面自主權的發揮。

3 新時代科技創新人才培養的路徑

3.1 深入推進科技體制改革[3]

一是進一步優化國家科技規劃體系和科技項目組織管理方式。在重點科研領域實施項目、資金、人才一體化戰略，發揮科技創新資源效益最大化和效率最優化的競爭優勢。二是完善激發科技創新動力和活力的激勵機制和約束機制。加強對科技創新人才的項目監測考核和績效評估，根據科研成果實行差異化激勵，加快實施如股權激勵和員工持股等對創新具有中長期激勵作用的機制，充分發揮科技評價和人才激勵機制對科技人才的價值導向和功能指揮作用，逐步向科技創新的實際靠攏。推動試點“誰用誰評”機制，允許高校自主評審、自主發證，加強企業與高校之間人才的交換與流動，增加高校科技創新人才的實踐機會。三是圍繞強化基礎研究和原始創新，重點推進高層次人才隊伍建設。布局“前沿引領技術基礎研究專項”，聚焦關乎國家安全、易被“卡脖子”的領域，專注于國家重大基礎與核心能力領域，重視“精準化”引進和培養科技創新頂尖人才，將資源集聚在刀刃上。

3.2 引入在線學習平臺

“認知負荷”理論認為，學習者在接收新信息時，需要投入認知資源參與編碼、理解、歸納等認知過程。如果認知負荷超過了學習者的認知負荷極限，學習效率下降，則需要通過外在認知工具來降低認知負荷。作為一種有效的外在認知工具，在線學習平臺可以突破時間和空間限制，降低學習者的搜索負荷、記憶負荷等認知負荷，優化認知加工過程，從而提高學習效率。企業可以建立內部在線學習平臺，上傳企業業務相關的信息化轉型課程，涵蓋數據分析、人工智能、自動化等前沿技術應用培訓，鼓勵員工進行自主性學習與技能提升。平臺后臺收集員工的學習時長、知識內化程度等學習分析數據，以評估學習效果。企業可以選擇面向特定人才群體與課程機構合作，定制數據科學、產品經理等專業在線課程，供核心骨干遠程學習。企業還可針對高潛力員工，購買頂級院校的信息化轉型專業遠程課程，實現彈性培訓。

3.3 積極推進智慧教育

一是推廣“5G+智慧教育”管理模式，拓展教學流程監管覆蓋面。可依靠人工智能、5G等信息化技術，采集教學數據，切實跟蹤教與學全過程，實現教學全過程綜合性、智能性、過程性評價。隨著5G成為院校內不可或缺的一種接入方式，推廣“5G+智慧教育”管理模式成為夯實“技術適應性”人才培養職責的重要方式。可通過“5G+智慧教育”搭建數字化平臺，實時監控教師、授課互動過程、學生及PC畫面，對師生態度、情緒、行為信息進行收集與檢測，拓展督導覆蓋面，提高教學督導效率，支撐教學評價平穩運行，提升“技術適應性”人才培養監管力度。在“5G+智慧教育”管理評價模式下，各類運行數據可進行及時傳送，對校園中突發事件進行動態監測，可有效支撐管理決策，并及時響應各項管理。二是實行“5G+綜合評價”評估模式，精準把握數據驅動總導向。應推廣5G+綜合評價，將推動師生可持續發展作為主旨，利用5G網絡所蘊含的邊緣技術、云暈染能力開展數據驅動的評價改革，檢驗新型教學方式的成效。就學生評價層面，應充分利用大數據云平臺、5G網絡等范式建設學生智能分析評價系統，切實為伴隨式、無感式數據采集提供支持，建設綜合素質檔案，更為明確地跟蹤“技術適應性”人才培養。同時，應借助大數據評價方法，支撐開展面向學生各年級學習情況全過程縱向評價和德智體美勞全要素橫向評價，切實增強學生“技術適應性”。就教師評價層面，適用5G技術對教師課前、課中、課后行為數據進行關聯分析，實現對教師教學實績、師德師風實時動態評價，促進教師提高綜合素養，為人才“技術適應性”培養提供支撐。

3.4 建立信息化人才庫

第一，建立信息化儲備人才交流庫。將信息化能力提升快、上升空間大、有主觀成長意識的職工放入人才交流庫中，為企業培養后備信息化人才。在今后的用人選人上，優先考慮進入信息化儲備人才交流庫中的職工，以提高職工向信息化人才發展的主觀能動性和信息化成長的積極性。第二，對專業技能人才、高層次人才、管理人才的培養，要在每年年初制定年度信息化培訓計劃，開設內部信息化培訓大講堂，建立內部信息化指導的講師隊伍，定期開展信息化成長的培訓分享交流會。第三，與高校聯合，利用高校信息化人才優勢邀請具備信息化能力的高水準講師對專業技能人才、高層次人才、管理人才等進行信息化指導和培訓。第四，與信息化培訓機構聯合，利用網絡進行信息化學習與培養。

3.5 構建專業化的崗位技能等級體系

人力資源社會保障部印發《“技能中國行動”實施方案》，鼓勵企業對技能人才，特別是高技能領軍人才實行年薪制、協議薪酬、專項特殊獎勵，按規定探索實行股權激勵、項目分紅或崗位分紅等中長期激勵方式。在信息化背景下，企業可以配合構建系統、標準化的崗位技能等級體系，明確員工的技能成長路徑，形成規范的人才培養機制。針對不同專業崗位，企業可以設計匹配的技能等級，分段定義，明確規定每個級別需要的知識和能力標準，員工需要提交專業水平的職業技能測評證書或相關信息化項目成果，自下而上逐級晉升，級別越高，獨立負責復雜項目、決策事務的機會也就越多。等級體系的建立，體現了崗位技能模塊化和人才培養精準化的理念。在實施過程中，企業要將技能等級體系與現有的績效考核和薪酬體系相結合，對接員工的職級晉升通道，達到指定等級才能負責復雜工作任務，獲得相應的職務提升與薪酬待遇。同時，公司要提供相應的學習資源，幫助員工順利過渡到更高技能等級，配套建設申報制度、審核流程，規范晉升機制。

3.6 完善人才激勵體系

首先，要保證員工與崗位相匹配。單位要為員工提供工作所必要的工具、知識、技能的培訓，以及完整的工作信息，尤其是對于新員工。新員工入職首先就是接受完整的培訓，并且要有師傅帶，否則新員工很難融入環境。在培訓之后，能夠較為全面地了解員工的技能特點以及性格特點，評估其是否與崗位相匹配。其次，設置有彈性的福利。為員工提供合適的、有質量的福利，而不是單純通過發放獎金的方式。可以設置員工福利專項資金，用以獎勵在多項工作技能競賽中表現突出的員工以及能夠解決多元化問題、能夠主動以創新思維進行產品開發和提供服務的員工。最后，注重職業生涯規劃，提供立體化學習環境。復合型人才需要豐富的知識儲備，并且需要多學科的綜合知識體系，以及技能鍛煉機會。單位要鼓勵員工進行職業生涯規劃，讓員工樹立各自的發展目標，為員工設置滿足多元需求、擁有活力以及富有趣味性的立體化學習環境，讓員工去學習自己職業發展所需的知識和技能，促進員工的職業發展。

4 結束語

由于第三次信息化革命的沖擊，互聯網應用技術得到迅速發展并在社會的各行各業都掀起滔天浪潮，也對于社會的發展產生無比深遠的影響。企業應順應時代發展，深刻認識信息化對人才培養提出的新要求，主動加快傳統培養模式的變革創新，探索適應信息化時代的人才培養新模式。新時代科技創新人才培養必須堅持黨管人才的第一原則，深入推進科技體制和教育體制改革，推動高水平對外開放，激發人才創新動力和活力，使人盡其才，才盡其用。