激勵機制在公立醫院人力資源管理中的運用探索

王麗娟 臨汾市中心醫院

引言

當前，公立醫院的人力資源管理激勵機制存在較多問題，阻礙了醫院人力資源管理水平和整體管理水平的提升，對醫院整體發展產生負面影響。因此，醫院應提高對人力資源管理激勵機制的重視程度，在充分發揮法規政策的指引作用下，結合自身實際，加強探索與研究，制定可行的運用策略，以充分發揮激勵機制的價值，促使醫院更好地履行職能義務。

一、激勵機制在公立醫院人力資源管理中的意義

作為人力資源管理的重要組成部分，激勵機制作用的充分發揮，有利于公立醫院加強人力資源管理，在內部營造良好的工作環境，調動各層級人員的工作熱情，主動參與醫院的運行與管理，不斷提高內部管理水平，向社會公眾提供更優質的醫療服務，有效減少優秀人才流失，推動醫院長效運行。

二、公立醫院人力資源管理中激勵機制運用中存在的問題

(一)認識不到位，缺少合理的激勵機制

在新醫改背景下，部分公立醫院仍舊沿用陳舊的人力資源管理理念與模式，對健全激勵機制重要性的認識相對局限和片面。在設計激勵機制時，并未深入了解職工需求，對職工意見的征求過少，導致醫院無法充分發揮激勵機制的價值，形式化問題嚴重，職工極易滋生不滿情緒。大部分職工對激勵機制的認識主要集中在薪酬福利待遇和晉升通道上，對激勵機制本身的關注度較少，并未及時進行意見反饋，上下級溝通不暢通，這也是影響醫院重視激勵機制的因素[1]。

當前，部分公立醫院實行崗位績效工資制度，在此制度下，醫院對職工的學歷、工齡和職稱的關注度極高，并未完全革除以往“論資排輩”的理念，嚴重削弱當前工資制度體系的分配優勢。而由于工資起伏變化過小，職工普遍存在“干好干壞一個樣、干多干少一個樣”的思想，極易挫傷優秀高素養人才的工作積極性，阻礙醫院推進組織目標。而從近年來的調查數據不難看出，導致公立醫院醫務人員離職的首要原因大多是福利待遇過低。

(二)缺少完善的福利機制，晉升渠道狹窄

受職業性質的影響，醫院職工在身體、心理層面面臨極大壓力，部分醫院輕視職工健康管理。因此，在激勵機制建設過程中，必須加入有關職工身體簡況管理以及心理疏導福利機制。在實施過程中，雖有職工體驗，但僅局限于常規項目檢測，應當進一步完善體檢項目。后勤生活服務保障不到位，也是公立醫院普遍存在的問題。部分公立醫院雖定期組織開展工會活動，但組織形式過于單一，且頻次過低，實際效果低下，再加上科室之間溝通交互不足，嚴重弱化工會組織的橋梁作用。針對評優評先，部分醫院并未制定完善的制度規范，在確定獎勵范圍時，主觀性與隨意性過大，需要進一步加強規范化評優評先機制建設。

對職工而言，崗位晉升不僅關乎著其自身薪資水平，更與其職業發展密切關聯，但醫院的職稱編制崗位極其有限，“論資排輩”“優先一線”等現象的存在，極大程度地制約了職工晉升。當前，公立醫院仍舊將學歷水平、科研成果、專業資格等作為職稱晉升的考核標準，尤其是對學歷資歷的重視度極高，對臨床、業務水平等方面的關注度過少[2]。部分職工為了晉升職稱，忽視臨床工作，將工作重心放在論文發表上。或是臨床工作壓力過大，其本身無法在科研中投入過多時間和精力。在此情況下，公立醫院應基于實際發展，針對性地調整和優化職稱晉升考核指標。而在職務晉升層面，管理崗位相對有限，一般使用組織考察晉升方式，其本身就存在較大的局限性，人為主觀因素凸顯，無法保證晉升的合理性。

(三)職工保健與醫院文化激勵不到位

隨著社會經濟的高質發展，我國人民生活水平顯著提升，人們對醫療服務質量的要求不斷提高，導致醫護人員工作壓力不斷加大。長期高強度的醫療工作，不僅使得醫護人員精神緊繃，出現精神過度疲勞現象，對其正常生活產生消極影響，還會導致醫護人員出現生理機能退化問題，極易出現心理疾病，比如無法入眠、情緒低沉等。近年來，醫患矛盾不斷激化，醫務人員在工作時時常會受到患者或其家屬的恐嚇、責罵，進一步加大醫護人員的工作壓力與負擔，無法充分發揮醫療技術，為了降低醫療風險，都會優先選擇保守治療，這不僅會對患者的身體健康產生負面影響，還會阻礙我國醫療技術發展。

文化建設，是公立醫院內部管理體系的重要組成部分，對醫院整體的運行發展與職工健康發展都有著不容忽視的作用。良好的組織文化，能夠助力醫院更好的調動職工參與熱情，引導其充分發揮主觀能動性、創造性。因此，醫院必須將文化建設與人力資源管理有效結合，在不斷提高內部管理水平的同時，提高醫療服務質量。當前部分公立醫院并未在充分考慮自身實際情況的基礎上進行文化建設工作，使得文化的導向作用弱化，實際的組織文化并不被職工所認可，不利于醫院營造共同體關系。而政府財政投入也會對醫院文化建設產生影響，政府要求醫院充分履行職能責任，但卻未對醫院應享有的權利作出明確規定，只下達政策，卻并未給予相應的經費。經費不足，使得醫院文化建設進程緩慢，甚至是滯后，制約文化激勵作用的發揮[3]。

(四)績效考核相對粗放，培訓體系有待健全

公立醫院雖按照相關要求建立了績效考核體系，但體系的科學性、專業性與系統性卻有待進一步提升。部分醫院并未在內部設立專門負責績效考核工作的職能部門，相關人員專業素養有待提升。再加上缺少健全可行的績效考核體系，內部尚未形成規范化的工作流程。績效考核標準不合理，粗放型特點凸顯。以部門為單位設置考核標準，并未根據具體崗位、職工工作層級差異化地制定考核指標，也并未將各崗位實際工作內容、工作難度等納入考核內容中。考核標準多以經濟指標為主，針對社會責任和社會效益所設置的指標過少，再加上缺少后續的跟蹤評估，考核結果使用效率低下，績效考核形式化，無法充分發揮績效考核的約束與激勵作用。

部分醫院并未建立完善的教培體系，并未引導職工制定與醫院發展相符合的職業規劃，培訓選拔相對隨機，培訓方案的個性化不足，再加上缺少充足的教育培訓經費，實際培訓效果低下，員工極易產生不滿情緒。職工自身對職業規劃的認識相對模糊，更多的是為了應付上級工作而參與培訓，并未將培訓與自身職業發展緊密結合。在培訓結束后，部分醫院并未及時進行考評，只需要職工進行培訓總結工作即可，導致培訓流于形式。此外，大部分醫院更側重一線醫護人員的培訓提升，對管理科室職工培養力度薄弱。

三、激勵機制在公立醫院人力資源管理中的運用路徑

(一)轉變認知，加強激勵機制建設

公立醫院的管理人員應客觀、系統地了解激勵機制建設的必要性與重要性，摒棄以往“大鍋飯”“平均主義”等思想，引入先進的人力資源管理理念，堅持“按勞分配”原則，加強激勵機制建設，提高對人才的重視程度，尊重人才，在提升人才工作熱情的同時，提高職工滿意度，實現醫院與職工的雙向共贏。

在具體建設過程中，醫院可以從以下三個環節進行：第一，編制。醫院應在遵循系統性、合法性、平等性與可行性原則的基礎上，基于自身實際發展，確保各層級人員有效參與制度編制，通過“自上而下，自下而上，上下結合”的方式，加強制度建設。第二，嚴格按照激勵制度執行，有效降低人為主觀因素對其影響，提高激勵的客觀性與平等性。第三，修訂完善。公立醫院需要在執行激勵機制的過程中，不斷對機制進行修改與完善，保持評審制度的時效性與合理性，及時進行更新，及時修訂、補充和完善制度的不足之處，為激勵政策的貫徹落實提供保障。

(二)加大薪酬福利激勵，優化晉升機制

公立醫院可以從以下幾方面切入加強薪酬福利體系建設，加大薪酬福利激勵：第一，科學設計薪酬制度。明確醫療衛生行業發展特點，在深化改革背景下加強薪酬制度創新，為醫院實現改革發展夯實基礎。政府應充分發揮自身的導向作用，提出明確的改革原則和詳細的指導意見，根據實際情況適當放寬醫院績效總量控制，給予其一定的自主權。在結合行業人才特點、聯系公立醫院實際運行現狀的基礎上，制定醫護人員遵循且能夠體現其勞動價值的薪酬制度。第二，加大財政投入。在新醫改下，藥品加成已經全面取消。為了推動醫院健康發展，彌補醫院損失，政府需要進行動態化調整，落實補償機制，比如政府購買服務，給予醫院相應的補助。第三，優化醫療服務價格體系。醫院應摒棄以往的“以藥養醫”機制，逐漸向“以技養醫”轉變，提高醫療服務價格與職工勞動價值之間的匹配性。既要解決病患“看病貴”問題，又要體現醫務人員勞動價值，以更好地調動其工作積極性。第四，優化薪酬分配方案。醫院應在堅持“公平公正”和“多勞多得”原則的基礎上，建立兼顧效率與公平的薪酬分配機制。第五，持續優化與調整。公立醫院應緊跟社會發展、實際運營動態化調整薪酬機制，在與職工共享改革發展成果的同時，滿足職工不同層次的薪酬需求，確保其主動投入工作[4]。

優化晉升機制，拓寬晉升渠道，提高晉升的科學性、公平性與公開性，是公立醫院降低優秀人才流失風險的必然要求。首先，創新職稱聘任。在新醫改下，醫院需要創新職稱考評機制，解決以往以“唯論文”“學歷”等為傾向的職稱評審問題，增設臨床、科研等內容，量化考核標準，將考評重心放在職工的專業水平、具體貢獻、醫德醫風層面。提高評審選擇的科學性，確保評審制度的規范性，提升評審流程的透明度以及保證評審監督的有效落實。加強聘后管理，定期組織開展實際考核工作，打造“能上能下”的高素養在崗人員，進一步發揮職稱作用。其次，確保職務晉升渠道暢通。醫院應合理規劃內部崗位，有效解決以往“因人設崗”等問題，加強職務晉升機制建設，制定明確的晉升標準，優化晉升流程，為職工提供公開、透明的晉升機會。落實管理崗位輪崗制，加強干部隊伍流動，有效避免因長期處于同一職位而產生職業倦怠。健全“能上能下”機制，對表現不佳、能力有待提升、綜合素養相對較低、群眾滿足度不高且與崗位適配性較差的人員，應根據實際情況進行職務調整，促使醫院提高內部管理水平。最后，調整學歷提升機制。醫院應積極鼓勵職工進行學歷提升，通過公派學習與個人申請兩個途徑，提高職工綜合素養，以滿足醫院現代化發展需要。

(三)落實職工保健，充分發揮醫院文化激勵作用

一方面，加強職工保健。第一，針對職工，合理編制健康方案。首先，醫院應在內部增設休閑活動中心，確保職工在休閑之余有機會放松身心，緩解壓力。其次，定期組織醫護人員進行體檢，并增設職工體檢檔案，提高對職工健康情況的關注度。再次，加強健康保健知識的內部宣講，引導職工提高重視程度。最后，加強后勤保障，向職工提供營養均衡的工作餐，并加強就餐環境建設，為職工營造放松愉悅的就餐環境。第二，構建心靈溝通橋梁。首先，應加強職工心理救援平臺建設，定期聘請專業人員對醫護人員進行心理疏導和撫慰。其次，暢通上下級溝通，加強信訪、座談，及時了解職工需求，引導職工有效參與意愿建設與發展。最后，優化內部競爭環境，營造積極進取、努力上進的良好環境，增強職工認同感。

另一方面，充分發揮醫院文化激勵作用。醫院文化直接影響著人力資源管理效果，醫院必須實現二者的有效結合，實現組織目標與個人目標的高度統一。職工在完成個人發展目標的同時，穩步推動醫院實現組織目標，雙方共贏[5]。

(四)提高績效考核的規范性，加強職工培訓

公立醫院應自上而下地建立符合自身實際發展需要的績效考核標準，保證績效考核過程的公開性與透明度，堅持以人為本理念，及時公開考核結果。當職工對考核結果存在疑慮時，應及時予以解決和應答，使其對考核結果心服口服，調動職工工作熱情。設立專門負責績效考核工作的工作小組，委派專業化人才擔任，確保其權威性與獨立性。提高考核結果利用率，加大獎懲力度，以激發職工工作活力，為營造醫院共同體奠定基礎。

作為知識密集型產業，公立醫院必須加強人才培養，全面提高職工專業素養，為其實現健康運行提供保障。醫院應加強人才培訓體系建設，及時了解職工工作需要，針對性地制定培訓內容，并持續優化和完善。為了保證培訓的趣味性，確保職工有效參與培訓活動，必須合理使用培訓方式，比如角色扮演、外派學習、案例分析等。

四、結語

綜上所述，激勵機制在公立醫院人力資源管理中的有效應用，對醫院整體的發展有著極其重要的現實意義，醫院需要提高重視程度，加強監督，及時發現具體運用中存在的各類問題，在結合自身實際發展的基礎上，制定可行解決方案，并有效落實，以不斷發揮激勵機制的作用，為醫院充分行使職能，實現可持續發展筑牢基石。