大數據時代事業單位人力資源管理變革及創新

鄭 茹

(桐柏縣文化廣電和旅游局，河南 南陽 474750)

0 引言

隨著社會不斷發展，對事業單位人力資源管理能力的要求在逐步提升，尤其是在大數據時代，持續加強信息基礎建設，可以使事業單位的人力資源管理水平得到進一步提升，建立起以信息技術及軟硬件基礎上的新型人力資源管理模式，更好地借助集中式信息數據庫、自動處理技術等，在降低人力資源管理成本的同時，提高人力資源管理效率并提升信息透明度，更好地提高管理效率，從而促使事業單位在今后實現可持續發展目的。 在此背景下，文章結合當前實際和大數據時代背景對事業單位人力資源管理變革及創新策略進行探究，以此為參考。

1 大數據下事業單位人力資源管理特征及變革價值

1.1 管理特征

分析事業單位人力資源管理特征，主要包括復雜性和服務性的特點。 其中，事業單位是政府利用國有資產設立的并且帶有公益性質的機構，因此服務社會便是事業單位的首要目的，事業單位這一本質性質，也就決定了事業單位人力資源管理的服務性特征，不同于一般企業以經濟效益為主，公益性的事業單位更多地注重公益服務，為社會創造價值。其次，由于部門層級、部門人員較多，所以整個管理流程比較復雜，考慮到事業單位集聚教育、科技、衛生、文化等眾多活動，而相應的所需要承擔的社會責任也不盡相同，各個部門管理方式的差異，容易在管理上出現漏洞。 正是因為如此，使得人力資源管理工作的內容和方式變得更加多樣化，也造就了人力資源管理的復雜性。

1.2 變革價值

大數據時代背景下，事業單位人力資源管理變革，能夠更好地優化人力資源配置。 這是因為在大數據思維的影響下，從崗位能力考核、教育培訓、職業意識、思想素質再到統計考核結果，都能夠在大數據技術的應用下，更好地進行深層次的管理，進一步實現管理數據深層次化[1]。 與此同時，相較于傳統人力資源管理模式的隨意性、主觀性而言，大數據技術的不斷強化，能夠進一步為人力資源管理工作的開展提供準確化、標準化的數據資源，能夠在一定程度上減少管理失誤，更好地將管理方法趨于數據化。

2 大數據時代下事業單位人力資源管理問題

2.1 受傳統理念影響

在大數據時代的背景下，對人力資源管理轉變的現狀進行了分析，發現了管理改革難以實施的問題。 主要是因為受傳統理念因素影響較大，人力資源管理理念相對滯后，在實際管理過程中，仍舊會采用傳統的管理模式進行，而大數據時代的到來，顯然給事業單位人力資源管理造成了較大沖擊力，使得人力、物力以及資源的配置等方面皆受其影響，整體智能化水平不高。 而且大數據思維也并未扎實根基，在事業單位人力資源管理過程中，對信息化的推進力度較為緩慢，尤其是部分管理人員，為了不損壞自身利益和權利，對信息化技術的接納程度較低，這就使得人力資源管理的信息化進程滯后，不但不能在機構內建立起良好的管理氛圍，而且還會對信息化建設的推進帶來一些困難，這就使得在大數據的背景下，事業單位的人力資源管理工作很難進行更深層次的實施。

2.2 開發培訓機制尚不完善

從當前事業單位人力資源管理信息化建設角度來看，在信息化建設進程中，并未建立健全職工培訓機制，而想要培養高素質、專業化的技術和管理人員往往需要以健全的人才培養機制，才能夠有效落實對人才的培訓。 由于資金投入力度以及專業化人才引進有限，事業單位人力資源管理培訓機制尚不完善，在一定程度上影響了對職工的培訓和考核評價。而人才培養機制的缺乏，也會在很大程度上抑制信息化進程的步伐，導致事業單位人力資源管理信息化專業人才缺失，甚至嚴重影響事業單位的進一步發展[2]。

2.3 崗位設置存在兩極分化問題

縱觀當前事業單位人力資源管理過程中對崗位的設置，兩極化現象極為嚴重。 人才資源分布不均衡問題，導致兩極分化的情況較明顯。 例如，事業單位衛生系統部分單位專業技術崗位結構比例低于同級事業單位控制標準；而且在其他事業單位還會出現超編人員、“雙肩挑”人員、管理人員晉升困難以及事業單位現聘人員專業技術崗位矛盾突出等問題，而不均衡的崗位設置，使得人才流失較為嚴重，人力資源分配不均，在一定程度上影響事業單位人力資源管理水平。

2.4 績效考核與激勵不到位

在過去的人力資源管理工作中，存在著績效考核標準過于主觀且隨意性較為嚴重的問題，沒有明確的績效考核標準，對內部人員的具體表現，無法給出公正、客觀的評價，使得績效考核的結果帶有個人主觀色彩，以至于在事業單位內部，頻頻出現為了晉升而送禮的不良風氣，導致崗位競爭的公平、公開、透明性難以保障，損害其他員工的利益，這種不良局面對人力資源管理工作帶來嚴重影響，阻礙了相關工作的順利實施。 另外，缺乏完善的激勵機制也是一個存在的問題，以往的激勵機制過于注重員工的近期表現，而對員工長期的發展并未過多重視，激勵形式多以福利為主，而在薪資薪酬方面并未做出調整，沒有從內部員工個人需求出發進行激勵，在一定程度上抑制了員工的工作積極性，為人力資源管理工作的質量和效率帶來了一定影響，從而導致無法獲得比較理想的管理效果。

2.5 信息數據平臺建設滯后

在大數據時代背景下，事業單位人力資源管理工作的開展，需要以信息數據平臺為支撐，做好基礎信息建設，才能夠進一步提高管理的信息化力度。而分析現階段內部管理信息化水平，對信息數據平臺的建設相對滯后，未引進先進的信息技術，而沒有信息數據平臺的支撐，使得數據資源庫的建立并不完善，管理系統未及時升級更新、辦公室設備軟件的配置不完善，信息數據的整理收集、分析和反饋難度極大，使得大數據時代下人力資源管理工作的開展難以高效進行[3]。

3 大數據時代下事業單位人力資源管理變革與創新策略

3.1 融入現代大數據管理理念

大數據時代背景下，事業單位人力資源管理的變革與創新發展，首先需要做好大數據管理理念和管理思想的融入，只有以先進的理念指導管理工作的開展，做好思想層面管理意識的提升，才能夠更好地為后續管理信息化工作的開展打下堅實的基礎。因此，在這一過程中，需要讓管理人員意識到大數據的應用優勢，尤其是在事業單位進一步發展過程中，所產生的數據量巨大，而對大量數據信息的整合收集、分析、計算和反饋，如果仍舊采用傳統的管理模式，不僅會消耗大量的人力、物力資源，還會將人力資源管理人員困在大量煩瑣的基礎事務當中，難以提高管理效力。 因此，大數據技術的應用顯得尤為關鍵，將人力資源管理人員從繁雜事務解放出來的同時，能夠進一步提高管理效率、節省人力成本的消耗，并能夠以大數據信息技術的應用，提高數據信息的準確性、科學性和實效性，從而更好地適應現代化發展的需求。 因此，在大數據時代背景下，事業單位人力資源管理工作的開展需要緊密地融合信息技術與創新思維，以高效、靈活的方式應對不斷變化的挑戰。 融入現代大數據管理理念，在以先進管理理念作為管理工作實踐指導的同時，能夠更好地提升事業單位管理水平。

3.2 重視人力資源開發分配箱

事業單位人力資源開發分配的優化，首先需要在事業單位內部明確化的培訓方案，建立人才培訓機制，讓員工個體能力能夠得到最大限度的發揮[4]。 在這一過程中，為了避免大規模培訓的形式化和表面化，需要轉變傳統的人才培養機制，通過以大數據信息技術的應用，采用E-training 培訓的模式，讓員工根據自己特征選擇培訓課程，從而有針對性地補充員工知識和技能方面的薄弱環節。 而這種培訓模式的開展，能夠借助互聯網信息技術優勢，將培訓內容共享，能夠滿足不同個性化員工對培訓的需要，接入互聯網進行統一培訓產品選擇，在很大程度上減少人力、物力和資金成本的支出，有利于在事業單位人力資源管理建立高素質人才培養機制。 而培訓員工在按照培訓要求完成知識和技能的學習任務后，取得結業證書，而此時，管理人員則能夠依據信息系統給出的員工個人能力，對員工進行崗位分配，從而更好地提高人力資源管理水平。

3.3 解決崗位設置問題

在事業單位人力資源管理的實踐中，對內部崗位的設立必須始終秉持持續改革、發展和穩定相互結合的基本原則，以人才的協調發展，確保人才能夠在不同崗位中發揮自身優勢。 與此同時，需要始終秉承主次融合的專業設置原則，對技術人員、管理人員的崗位設置，需要保障其科學性和專業性，能夠更好地促進崗位人才自我價值的實現。 另外，還需要遵循總體控制和結構調整的基礎原則，優化事業單位內部人才結構的調整，確保其與時代發展步伐相適應，更好地提高事業單位業務工作效率和質量。而大數據信息技術的應用，強化人才信息資源的建設，能夠更好地對人才資源進行合理配置，通過此舉以解決崗位設置難題，從而增進事業單位人力資源管理的效能。

3.4 規范開展績效考核與激勵工作

事業單位人力資源管理過程中，為了能夠更好地提高管理效力、發揮管理效能，需要在事業單位人力資源管理過程中，規范開展績效考核與激勵工作。其中，績效考核機制的創新以及人力資源管理評價體系的完善，需要同步進行，通過以定量、定崗、定級結合的方式，對事業單位內部人員進行有針對性和靈活性的管理。 明確事業單位人力資源考核標準，并對其業務工作全流程進行動態跟蹤管理，借助大數據信息技術應用，收集員工的有效考核數據信息，以大數據技術的應用，將具體工作分解成各個小任務，確保權責落實到個人的同時，能夠更好地以大數據信息的收集、整理、分析，對員工工作的具體完成情況進行分析，并能夠從員工考核過程中所表現出來的個人能力、工作態度以及考核結果進行綜合分析，從而加強考核結果的準確性、客觀性，以大數據信息技術的應用，提高事業單位人力資源管理績效考核的規范性[5]。 除此之外，還需要明確激勵機制，對激勵機制的建立，需要始終遵循以人為本的管理理念，幫助員工制訂短期和長期發展目標，并明確激勵機制，短期激勵可以以員工的績效考核為基準設置年終獎等，而長期目標的設定則需要從員工的職業規劃著手，給予員工晉升、實現自我價值的平臺，從而更好地以激勵機制的建立，幫助提升事業單位人力資源優化配置。

3.5 建設信息數據支撐的管理體系與平臺

在事業單位的人事管理工作中，想要加強對管理信息化的工作，需要建設信息數據支撐的管理體系與平臺，如基礎數據庫的建設，能夠幫助篩選和判斷大數據，以大數據模擬支持，作為人力資源管理的核心要素，同時也構成了信息數據支撐的管理體系建設的重要組成部分，而對基礎數據庫的建設，能夠對海量的數據資源進行優化，通過快速尋找需求信息，利用數據資源、算法技術整合方式，積累大量數據資源，從而更好地為人力資源管理工作的開展提供準確、全面、客觀地數據信息。 此外，在信息數據支撐的管理體系建設的過程中，還需要注重大數據建設與基礎維護，如硬件設施基礎、日常維護、信息化建設等，不斷應用大數據技術、物聯網技術、能夠從不同的角度著手，對人力資源管理過程中的問題進行有針對性的改進，從而更好地以信息化建設深度開發和應用人力資源管理資源。 不僅能夠消除單一的人力資源管理模式，實行雙向利用的人力資源管理，還能夠進一步以信息化技術手段，提高管理效力，是我國事業單位在大數據背景下的一個重要發展趨勢。

4 結論

綜上所述，大數據時代背景下，事業單位在人力資源管理方面必須進行創新和變革。 其中包括加強信息數據支持的管理系統和平臺的構建，確保績效評估和激勵機制的規范運行，解決崗位設置難題，注重人力資源的開發分配，并將現代大數據管理理念融入其中。 這些舉措不僅能夠以前沿的管理思想更好地引導管理實踐，還有助于提升人力資源管理的效能，推動事業單位的管理水平不斷提高，從而促進事業單位實現可持續發展的目標。