員工績效管理對生產經營計劃落實的影響與優化策略

汪 洋

(中海油華東銷售有限公司，江蘇 南京 210019)

0 引言

在企業管理中，通過員工績效評估、激勵和管理，可以有效提高員工的工作效率和質量，促進企業內部的協作，從而實現生產經營計劃的順利執行，實現企業與員工的共同成長。 然而，員工績效管理也面臨一系列挑戰和設計難題:一是如何確保績效評估的公平性和準確性；二是如何達到激勵員工提升績效的目的；三是如何與員工的發展需求結合等。因此，研究員工績效管理對生產經營計劃落實的影響，并提出相應的整改優化策略，對企業實現持續發展和提高競爭力具有重要的現實意義。

1 員工績效管理對生產經營計劃落實的影響

1.1 員工績效對生產經營計劃制訂階段的影響

第一，優秀的員工績效能夠幫助企業充分了解人力資源現狀、管理規范度、人力資源成本等重要因素，從而為企業改革、經營管理、戰略選擇和組織架構調整等方面提供科學依據。 第二，良好的員工績效能夠幫助員工充分理解企業當前經營所需要的能力素質，進而對員工職業選擇、能力提升提供明確的指導方向，從而更好地契合企業戰略目標需要。

1.2 員工績效對生產經營計劃執行階段的影響

員工績效的執行質量決定了生產經營計劃的最終結果。 第一，優秀的員工績效能夠提高生產效率和質量。 通過充分發揮員工的潛力和能力，可以幫助企業構建高效的生產流程，提高生產效率，杜絕資源浪費，從而保質保量完成既定的生產經營計劃目標。 第二，優秀的員工績效對團隊建設具有積極影響。 在執行生產經營計劃過程中，各部門和崗位之間通過有效的績效管理設置，可以促進團隊成員之間的磨合，提高人均勞效。 第三，優秀的員工績效還能夠提升員工的責任心和工作積極性。 通過明確的目標設定和績效評估，員工能夠清晰地了解自己在生產經營計劃中的角色和職責，自覺地執行既定工作計劃，并努力提高工作質量和效率。

1.3 員工績效對生產經營計劃評估和調整階段的影響

在評估和調整階段，企業需要對已經執行的生產經營計劃成果進行評估，分析計劃的執行質量，并根據實際情況進行調整和改進。 第一，優秀的員工績效提供了準確的數據和指標用于評估生產經營計劃的執行情況。 通過對員工績效的量化評估，企業可以清楚了解員工的工作表現和貢獻，從而評估計劃執行的效果。 這些數據和指標可以幫助企業發現問題和改進的空間，并為后續計劃的制訂、調整提供依據。 第二，優秀的員工績效反映了員工對生產經營計劃的理解程度和落實情況，有助于企業識別員工在計劃執行中可能存在的誤解或困難，并有針對性地進行培訓和支持，以提高計劃的執行效果[1]。

2 優化策略

2.1 設定明確的績效目標和指標

2.1.1 明確的生產經營計劃目標和指標

在制訂生產經營計劃時，企業需要明確目標，即希望實現的具體結果。 這些目標可以包括銷售額增長、市場份額擴大、成本控制、產品質量提升等。 同時，也需要確定與這些目標相關的具體指標，例如，銷售額、利潤率、客戶滿意度、生產效率等。 明確的目標和指標為企業提供了明確的方向和衡量標準，使得管理者能夠評估計劃的執行情況和成果。

2.1.2 將計劃目標和指標轉化為員工績效目標和指標

將計劃目標和指標轉化為員工績效目標和指標是確保員工工作與生產經營計劃一致的關鍵步驟。第一，對計劃目標和指標進行分解。 企業需將整體的計劃目標和指標進行細化和分解，分解計劃目標到不同的層級，將整體目標逐級細分為具體的任務和工作指標，同時確保每個部門和員工都能理解和明確自己的工作目標和指標。 例如，谷歌是一家以員工績效管理聞名的科技巨頭。 他們采用OKR(Objective and Key Results)目標管理方法，將全公司的戰略目標分解成各個部門和員工的具體目標。每個員工的績效評估都與他們所設定的目標和結果密切相關。 這種績效管理方法激勵員工積極努力，幫助谷歌在全球范圍內實現了眾多創新和商業目標。 第二，與員工進行目標溝通。 企業需與員工討論和協商他們的工作目標和指標，確保員工對他們的績效目標和指標有清晰的認知，確保這些目標能夠與計劃目標一致，并得到員工的認可和接受。 第三，設定具體的績效目標和指標。 企業須根據分解的計劃目標和指標，為每個員工設定具體的績效目標和指標。 這些目標和指標應該是可衡量和可達成的，具有明確的時間要求和量化的衡量標準。 第四，制訂績效評估方法和周期。 企業需確定用于評估員工績效的方法和周期，比如，定期的績效評估會議、績效評估表格或工具、360 度反饋等，通過明確的評估方法和周期，更好地衡量員工的績效并提供及時的反饋。 第五，跟蹤和監測績效進展。 管理者可以定期與員工進行績效進展的討論，了解他們在實現目標和指標方面的困難和需求，并提供必要的資源和支持。

2.1.3 確定關鍵績效指標的權重和優先級

確定關鍵績效指標的權重和優先級是確保員工績效評估的準確性和公平性的重要步驟。 第一，目標的重要性分析。 企業對每個績效指標，評估其對整體計劃目標的重要性和貢獻度。 根據目標的重要性來確定權重，將更重要的指標賦予更高的權重，以確保關鍵目標能夠得到更多的重視和關注。 第二，績效指標的可衡量性。 企業應確保每個績效指標具有可衡量性和可操作性。 這意味著指標可以用明確的量化方式進行度量和評估，而且員工可以在其控制范圍內采取行動來實現指標。 企業根據指標的可衡量性來確定權重，將更加容易衡量和操作的指標賦予更高的權重。 第三，目標之間的相互關系。 有些目標可能相互關聯，而有些目標可能是獨立的。企業可以根據目標之間的相互關系來確定權重，以確保績效評估能夠全面反映員工在實現不同目標方面的貢獻。 第四，組織和部門的優先級。 企業可以考慮組織和部門的戰略重點和優先級，根據組織和部門的優先級來分配權重，將與戰略重點密切相關的指標賦予更高的權重[2]。

2.2 建立有效的績效評估體系

2.2.1 確定評估周期和頻率

第一，基于業務需求和目標來確定評估周期和頻率。 企業可以根據組織的戰略目標和績效管理的目的，確定評估所需的時間間隔和頻率。 第二，進行員工和管理層的討論和反饋。 管理者需與員工和管理層進行溝通，了解員工對評估周期和頻率的看法和建議，考慮員工的意見和需求，并在實踐中進行調整和改進。 第三，定期評估和優化評估周期和頻率。企業應根據實際情況和反饋，結合組織的變化和發展，調整和改進評估周期和頻率，以確保其與組織的需要和實際情況保持一致。 總之，通過平衡這些因素，可以確保評估周期和頻率與組織的需求和實際情況適應，并支持生產經營計劃的落實和實現。

2.2.2 選擇適當的評估方法和工具

選擇適當的評估方法和工具是確保績效評估體系有效的關鍵步驟。 第一，定性評估。 通過主管或上級對員工進行觀察、記錄和評估，根據員工的行為、態度和表現進行評估。 這種方法可以通過日常觀察和交流來獲取員工的信息，并進行綜合評估。第二，定量評估。 使用量化指標和數據來評估員工的績效。 可以通過設定關鍵績效指標(KPI)和目標，對員工的績效進行量化評估。 常見的定量評估方法包括績效評分、績效排名和得分卡等。 例如，某制造業企業設定了年度銷售目標，然后通過設立具體的銷售指標和KPI(關鍵績效指標)來跟蹤員工的銷售業績。 銷售團隊通過定期的績效評估和溝通，識別并解決問題，共同努力實現目標。 這種員工績效管理方法可以確保銷售團隊在銷售目標的推進上保持高度的敏感性和動力。 第三，360 度反饋。 通過向員工的上級、同事、下屬和客戶等多個參與者收集反饋，評估員工的績效。 這種方法可以提供多維度的反饋，全面了解員工的績效情況。 例如，微軟是一家全球知名的科技公司，他們采用360 度績效評估方法，不僅考慮員工的個人績效，還關注員工在團隊合作中的表現和對公司文化的貢獻。 這種績效管理方法有助于提高員工的整體績效，同時促進團隊合作和企業文化的塑造。 第四，自我評估。 員工對自己的績效進行評估，通過自我反思和評價來提供績效信息。 這種方法可以幫助員工主動參與和反思自己的績效表現，促進個人成長和發展。

2.2.3 確保評估的客觀性、公正性和可操作性

確保評估的客觀性、公正性和可操作性是建立有效的績效評估體系的關鍵。 第一，設定明確的評估標準。 確保評估標準明確、具體和可衡量，避免模糊和主觀的評估標準。 評估標準應基于績效目標和關鍵績效指標，能夠客觀地衡量員工的績效表現。第二，確保數據的準確性和可信度。 企業需收集和使用可靠、準確的數據來支持績效評估，使用多種數據來源，包括客觀數據(如銷售額、生產指標)和主觀數據(如員工反饋、觀察記錄)，確保數據的準確性和完整性。 第三，遵守公平和公正的原則。 評估過程應公平、公正，并遵守組織內部的政策和程序。在評估過程中，需避免個人偏見和歧視，確保每個員工都有公平的機會接受評估和獲得反饋。 第四，多維度評估。 采用多維度評估的方法，綜合考慮員工在不同方面的表現，如工作業績、組織能力、團隊合作等，減少單一因素對績效評估的影響，提高評估的客觀性和全面性。

2.3 制訂及時和有效的反饋機制

2.3.1 定期與員工進行績效反饋和溝通

為更好地發揮員工績效管理作用，企業須通過定期的績效評估和反饋周期，與員工進行正式的績效評估會議或討論，分享評估結果和績效表現的具體反饋。 并在反饋過程中，重點強調員工的優點和成績，同時指出改進的方面和發展的機會。 確保反饋及時、具體、明確，幫助員工了解自己的績效表現，并為個人發展提供指導和支持。 同時，除了定期的績效評估會議，企業還應建立開放的溝通渠道，鼓勵員工隨時與上級或相關部門進行溝通和交流，及時提出問題、尋求幫助，分享意見和建議，促進信息流通和知識共享。 另外，企業還需建立積極的反饋文化，鼓勵員工互相給予正面和建設性的反饋。 并培養決策者和管理者的反饋能力，使其能夠提供有效的績效反饋，并引導員工改進和成長。

2.3.2 鼓勵員工參與績效評估和目標制訂

員工參與績效評估和目標制訂過程可以增強他們對績效管理的參與感和責任感。 企業需為員工提供參與的機會，例如，組織定期的績效評估討論會或目標制訂工作坊，讓員工就自己的績效目標和評估標準發表意見和建議。 員工可以提供對自身工作的深入了解和反饋，更好地理解組織的期望，并與管理層共同制訂具體的目標和行動計劃。 這種參與過程有助于提高員工的工作動力和責任心，提升績效管理的有效性，從而有效落實生產經營計劃。

2.4 科學設計與實施獎懲機制

優化員工績效管理對生產經營計劃的落實，需要設計合理的獎懲機制并有效地實施。 第一，獎懲機制的靈活性。 獎懲機制應該具有一定的靈活性，能夠根據不同的生產經營計劃和目標進行調整，使得企業可以更好地適應不同的工作環境和需求，確保獎懲的準確性和公正性。 第二，獎懲措施的多樣性。 企業設計的獎懲機制不應僅依賴薪酬調整，還可以考慮其他形式的獎勵和懲罰，如晉升機會、培訓資源、崗位輪崗等。 多樣性的獎懲措施可以更好地滿足員工的需求，激發他們的工作動力和積極性。第三，獎懲標準的公正性和可衡量性。 獎懲機制的標準應該公正、客觀和可衡量，避免主觀性和歧視性，以確保評估標準的準確性和可操作性。 實踐中，企業可以通過明確的績效指標和量化的評估方法來實現公正和可衡量性。

2.5 加強對員工績效考核結果的應用

為了優化員工績效管理對生產經營計劃的落實，加強對員工績效考核結果的應用至關重要。 第一，將員工績效考核結果與激勵機制掛鉤，確保優秀表現的員工能夠得到適當的獎勵和認可。 激勵可以是薪資調整、獎金、晉升機會等，通過將績效結果與激勵掛鉤，可以激發員工的積極性和工作動力。 第二，績效結果與培訓發展結合。 企業應根據員工的績效考核結果，針對其在工作中存在的不足之處，提供相應的培訓和發展機會。 第三，績效結果與晉升機制關聯。 企業應將員工的績效考核結果作為晉升的重要參考依據，建立公正和透明的晉升機制。 優秀績效的員工有機會獲得更高級別的職位和更多的職業發展機會，這將進一步激發員工的積極性和投入度。 第四，績效結果與員工發展規劃對接。 企業應根據員工的績效考核結果，與員工共同制訂個人發展規劃和目標。 通過明確的發展規劃，幫助員工更好地發揮優勢，彌補不足，實現個人職業發展與組織目標的匹配。

3 結論

綜上所述，員工績效管理對生產經營計劃的落實起著至關重要的作用。 通過設定明確的績效目標和指標，建立有效的績效評估體系，制訂及時和有效的反饋機制，設計合理的獎懲機制以及加強對績效考核結果的應用，可以達到提升員工的工作動力和績效水平，進而促進生產經營計劃的順利實施的目的。