組織情緒能力、組織韌性與創新績效提升路徑研究*

趙春雨，謝秋欣

（哈爾濱商業大學商務學院，黑龍江 哈爾濱 150028）

1 研究背景及意義

在 脆 弱 性（Brittle）、焦 慮 性（Anxious）、非線性（Non-linear）、不可理解（Incomprehensible）（即BANI） 不斷增加的時代，韌性對個體、組織和整個社會都具有十分重要的作用和意義。韌性不能再僅僅與防御和反應性措施聯系在一起，必須日常化為組織的一個基本特征。作為抵抗沖擊并從逆境中恢復的動態能力，組織韌性主要依賴于組織軟、硬兩種能力的平衡狀態[1]。一些學者從數字化能力、組織架構和失敗學習等視角，研究了組織韌性的前置影響因素。但在動態環境下，組織情緒能力作為一種軟性資源，對組織恢復反彈的作用機制研究尚存在不足，未得到足夠關注。

情緒是個體或組織對來自環境特定刺激的強烈的、相對短期的情感反應。外界環境的變化使員工產生的情緒波動，可以通過情緒傳染機制波及整個組織，影響員工隨后的態度、行為和績效結果。目前，國內已有學者從組織層次的情緒能力方面研究與組織學習創新的相關內部作用機理。例如，孫銳等[2]認為組織學習在組織情緒能力與產品創新績效、流程創新績效之間存在中介效應。李樹文等[3]研究發現組織情緒能力可以通過情感承諾和人力資本對產品創新績效施加影響。學者們多是從“情緒-態度-行為-結果”鏈式模型探討組織情緒能力與創新績效的內部機理，而通過闡述情緒與動態能力的關系，以及如何利用基于情緒的動態能力進而實現組織的健康穩定發展上的研究則相對較少。因此，對動態環境下組織情緒能力、組織韌性與創新績效的提升路徑研究顯得尤為必要。

2 組織情緒能力與組織韌性的提升

在由一群個體組成的社會系統中，組織情緒既不是單純的個體情緒的匯總也不是組織整體的一種氛圍，它強調的是個體與個體、個體與組織間情緒交互后的某種狀態。組織情緒能力可以通過特定的情緒表達、情緒模式和組織慣例來引導和干預組織情緒狀態，它作為一種對動態組織情緒的管理結果，還可以提供一種理解人們的感受、思想和行為的能力，并根據這種理解采取適當的行動，促進組織員工之間關系的和諧，創造并維持環境條件，實現與組織能力的相互匹配。

當今高度動態環境下，企業需快速靈活地進行資源重組，具備應對不斷變化環境并提出新的解決方案的能力。組織韌性作為一種在不連續和緊急情況下應對危機的潛在能力，在組織的日常運作中不易被感知，但當環境變得具有破壞性或動蕩時，它可以決定組織是保持持續發展還是走向衰敗沒落。組織韌性在應對危機的潛在能力上主要通過3 個不同側面表現出來：一是從意外事件中快速恢復，并利用困境所帶來的機遇實現組織持續學習和成長的適應能力；二是從逆境事件中吸取經驗教訓并恢復反彈乃至反超的能力；三是從內部環境獲得影響組織發展、決策的關鍵信息的情景意識[4]。

對于組織韌性的發展，積極健康的組織情緒被認為是必不可少的先決條件。有研究指出，組織情緒能力有助于實現人與人之間關系的和諧，是組織學習能力的先決條件，當這種學習能力轉化成知識資本聚集到組織中時，它有助于組織韌性的提高[5]。組織情緒能力對組織韌性的促進作用還可通過組織環境適應、組織恢復反彈、組織情境意識等3 個層面來實現。

當組織注入關于變化的希望、信念或者培養情緒資本的稟賦（比如，樂觀、希望和適當表達和討論情緒的機會) 時，人們可以調動他們的能量來快速有效地響應環境的變化，提高組織的適應能力。從資源視角來看，當組織情緒資源不可用時（或者說情緒影響了員工利用資源的意愿），決策者推遲了組織常規中糾正措施的實施，組織的調整能力和靈活性就會受到侵蝕，導致組織停滯在危機狀態中，不利于組織恢復反彈。組織的發展高度依賴信息的傳遞，根據情緒事件理論，特定事件的發生會引起組織成員情緒不穩定、產生情緒壓力，進而影響員工建言行為，阻礙組織間關鍵信息的流通，不利于組織應對外部威脅與環境變化。

3 組織情緒能力與創新績效的提升

組織情緒能力理論認為組織是充滿情緒資源的知識聚合體，組織情緒是一種有待挖掘的具有潛在價值的無形資源。在高水平的組織情緒環境下，積極的情緒可以得到更好地釋放，有助于良好人際關系的形成并有利于促進合作行為的發生，增進知識資源重構，進而激發員工某種創造性的認知變化。低水平組織情緒環境下，組織對員工個體情緒引導和協調能力較弱，組織成員間缺乏情感上的流動與溝通，隱性的負面情緒逐漸增加，員工與組織間的心理距離逐漸疏遠，進而阻礙員工作用挑戰現狀或具有風險的創新或變革行為。

組織情緒能力作為調整和利用組織情緒資源的能力，可以通過“硬制度”的引導和“軟關系”的感知喚起組織情緒來推動組織變革，改善企業績效。孫銳[2]等認為，組織情緒能力可通過構建群體情緒調節規范，提供創新群體更多的關注與關懷，營造良好的情緒氛圍來推動組織內的創新活動，從而提升組織競爭優勢。此外，組織還可以通過聚焦良性情緒能量，增加成員之間協同耦合，將積極情緒資源引流到創新活動中，從而提升組織創新績效。

4 組織情緒能力、組織韌性與創新績效的提升

培養并增強組織韌性是所有企業應對逆境事件的必然選擇，也是維持、提升企業競爭力的有效手段，但其實現的前提是組織必須具備有利于創造力和創新在組織中健康發展的環境。

1） 組織提供的支持環境對組織的適應能力和競爭力的提升具有顯著影響。這種支持不僅包括提供必要的資源、策略和組織架構，還包括具有親社會的思維模式、關系能力和情緒能力等。

2） 情緒在促進行為者如何理解和賦予其環境意義方面發揮著功能性作用。例如，組織情緒能力促進了員工對變革計劃承諾的兌現，盡管這些計劃可能會帶來挑戰和潛在的破壞，但它既為個人提供了堅持冒險努力所需的心理資源，也為組織提供了“化危為安”過程中的精神支持。動態能力理論認為企業應通過發展和更新其組織能力來保持競爭力。組織韌性作為一種特殊的動態能力，它的提高不僅有助于企業靈活、快速和協調地應對逆境事件，而且還可以幫助企業創造新的機會，促進產品創新和多樣化的發生，進而提升創新績效。

3） 從組織變革管理角度出發，組織情緒能力可以提供評價信息，是組織適應和變革以提高企業績效的重要力量。當組織提升快樂感時，員工能夠更好地處理工作環境中的壓力并重新振作起來，使組織獲得成功擺脫困境的能力，從而有助于提升組織績效。

5 研究結論與管理啟示

5.1 研究結論

本文根據組織情緒能力理論與動態能力理論，構建出“情緒-（態度-行為） -能力-結果”路徑來反映組織情緒能力、組織韌性與創新績效間的關系。當組織情緒能力較強時，領導者更容易捕捉組織情緒狀態，對員工的鼓舞和關懷會增強組織的凝聚力，組織成員的感知和行為會趨于統一，進而促進組織成員行為的一致性，提高組織響應外界壓力的靈活能力。在以組織學習、失敗學習、情感承諾與人力資本為中介研究組織情緒能力與組織創新之間關系時[2-3]，還可通過引導、控制、疏散內部情緒壓力，為組織成員提供良好的工作氛圍，促進成員間工作關系的協調，提升組織環境適應、恢復反彈和情境意識能力等，促進創新績效產生，為組織情緒能力提升促進創新績效提供新的路徑。

5.2 管理啟示

1） 管理者應注重培育組織情緒能力。企業應鼓勵員工表達情緒，建立開放包容的企業文化，形成協同的價值觀，創造傳遞員工情緒的渠道，特定的情緒調節機制和培養有效溝通方式，把組織情緒當作組織生存與發展的驅動因素，將組織情緒這種“軟”資源作為獨特的競爭優勢。

2） 不論外部環境是否高度動態，組織都應該防患于未然，重視組織韌性的培養。管理者不僅要從多樣性導向領導、組織架構、戰略規劃和管理流程等方面增強組織適應能力，而且要重視組織情緒帶來的積極作用，協同利用軟資源、硬資源，將組織情緒視為韌性發展過程的潤滑劑，幫助組織快速地從一個意外事件所帶來的停滯階段走出來，以保持競爭力。