公立醫院人力資源優化配置策略探討

胡秀猛

（云南省文山壯族苗族自治州人民醫院 云南文山 663000）

公立醫院是我國醫療衛生服務體系中至關重要的組成部分，是以人民健康為宗旨，推動醫療衛生體系發展的機構，為公眾提供醫療保健等方面服務。當前，人們對醫療衛生服務的要求日益提高，醫療衛生體系不斷改革。醫院要實現發展，就要充分關注人才隊伍建設。醫護人員作為醫院各項工作的主體，只有形成合理的人力資源優化配置措施，讓公立醫院各崗位都配備專業的人才，才能確保醫院制度發展，有序應對管理工作的問題。

一、相關概念

人力資源配置指的是通過科學手段，充分關注醫護人員的實際情況、能力、主觀能動性等，達到提高醫護人員的工作效率，創造效益的目標。人力資源配置的本質是通過科學的方法，對人力資源進行科學調配，做到人盡其才，讓醫護人員能夠在崗位上最大限度提高工作能力。與其他單位相比，公立醫院在人力資源配置的環節要充分關注其技術密集型的特點，重視醫護人員的工作能力，建立良好的崗位配置機制，確保醫護人員的能力素質和崗位相匹配，并且按照動態管理的原則，隨著醫院發展及外部環境的變化，適當調整醫護人員與崗位的配置措施，做到人盡其才。

二、公立醫院人力資源配置的不足

第一，崗位設置不合理。當前，很多公立醫院在人員配置環節存在著人員總量嚴重不足的問題。近年來，在公立醫院快速發展的背景下，很多公立醫院崗位激增，但是未配備充足的醫護人員，導致醫護人員的工作負荷增大，不利于確保醫療質量及醫療安全。同時，醫院在發展過程中，部分醫院醫護人員的比例不均衡，存在醫院服務質量下降等問題。部分醫院在發展過程中，存在著人才梯隊不合理的問題，人員的年齡結構偏大。在醫院發展環節中，若年齡結構偏大，會導致專業人才退休時，影響醫院工作的開展，不利于醫院實現有序發展的目標。

第二，人力資源規劃不科學。首先，在公關衛生事件發生時，部分醫院未形成完善的人力資源管理預案，給醫院的正常運營帶來嚴重影響。由于醫院管理體系未做出及時調整，很可能導致醫院措手不及。其次，人力資源的發展規劃不夠細致。部分醫院在實施人力資源規劃時，未結合醫院的發展目標及長期工作要求來優化管理模式。人員配置標準等方面不夠合理，沒有考慮長期的發展方向及工作需求，容易導致所配置的人員無法滿足醫院實際發展需求。同時，部分醫院在對人員進行管理環節中，沒有形成具體的用人標準及崗位管理原則。公立醫院在人力資源管理崗位控制環節，存在用人理念不科學、管理流程不規范等問題，嚴重影響醫院的正常運作。

第三，人力資源管理不科學。公立醫院在開展人力資源管理工作時，要結合醫院實際情況和工作特點，全方位關注人員的實際需求。但是，部分醫院沒有根據醫院實際情況充分關注人員的需求，導致醫護人員的工作積極性下降等一系列問題。同時，部分醫院在職稱評聘環節，對于醫護人員的評價標準不夠科學，沒有全方位關注醫護人員的實際工作能力，過于側重醫護人員論文發表數量等方面的要素。此外，在工作中，部分醫院未形成以人為本的工作氛圍，導致醫護人員的滿意度下降，進而影響醫院的管理工作。

第四，人員考評機制不合理。醫院在對醫護人員進行考評時，要充分關注醫護人員的工作能力等方面指標。部分醫院對醫護人員進行考評環節，忽視公平性和公正性，過于關注醫護人員的學歷、工作年限等指標，不利于形成良性的考評機制。

第五，無法落實薪酬改革的要求。醫院在發展過程中，要充分關注薪酬體系的改革，探索完善的薪酬分配措施，切實提高醫護人員的工作能力。但是，部分醫院在對醫護人員進行管理的環節，存在醫護人員能力不足等一系列問題，很容易影響醫院的發展。

三、公立醫院人力資源優化配置的建議

（一）科學合理設置崗位

第一，編制崗位說明書。當前，在公立醫院管理要求不斷提高的情況下，公立醫院要優化人力資源管理，做好崗位分析工作，對各崗位的工作情況進行充分分析，并結合公立醫院的實際特點做好招聘、培訓、考核等一系列管理工作。崗位分析要根據崗位要求、崗位開展情況等方面的信息，在全方位分析崗位管理要求的基礎上，增強醫護人員崗位的工作意識，并將各崗位要求落實到具體的管理環節中，形成具體的崗位管理內容。公立醫院通過明確各崗位的工作要求及職權范圍，形成詳細的崗位控制措施，提高公立醫院員工的工作能力，讓醫護人員對醫院整體發展有宏觀的認識，主動提高工作水平。公立醫院在對人力資源工作流程進行全方位分析時，要明確細致的評價標準，詳細分析人員在工作中存在的問題，進而在后續招聘、培訓、考核等環節結合崗位職責執行管理。為此，公立醫院要充分關注崗位說明書的價值，通過編制崗位說明書為后續的制度管理、人員管理等環節提供必要的支持，讓人力資源的配置體系更具有可操作性。

第二，合理確定定崗定編方案。公立醫院在實施定崗定編的環節中，要分別從醫院整體及各科室情況出發進行分析。從醫院整體的情況來看，要分析醫院的規模及實際的工作范圍，關注醫護人員能力和專業素養情況，并分析醫療工作情況等多方面要素，確保公立醫院各崗位的管理更加符合醫院要求，形成高效運轉、有序控制的工作機制。在公立醫院管理環節中，通過對各崗位進行分析，根據其工作性質的不同，明確各崗位的具體要求，結合醫院的重點發展學科，合理分配專業技術人員。在科室管理層面，要結合各科室工作量按照定崗定編的原則，在明確業務分工基礎上合理安排醫院各科室人數。醫院通過定崗定編之后，能夠為后續的崗位配置奠定基礎，有利于醫院全方位優化人員的管理措施，最大限度滿足醫療服務的要求。在完成崗位設置之后，公立醫院要明確各崗位的工作流程，讓醫護人員在工作環節中按照工作需求形成配合的管理理念，并以此來提高醫護人員的工作能力及創新力。

（二）明確人力資源管理規劃

第一，做好應對突發公共事件的預案。突發公共衛生事件的發生，會使醫院的正常運營受到影響，導致門診、住院等方面的患者量產生重大波動，還可能需要醫務人員集中支援，醫院可能隨時被有關部門征用，作為病人的定點收治醫院。此時，醫院的業務會受到影響，原有的人力資源規劃也會受到影響。醫院在應急狀態下要根據實際情況調整招聘需求，在人力資源管理的過程中做到統籌安排，充分考慮不同人員實際特點，關注人員的工作要求，避免在發生突發事件時措手不及。

第二，明確人力資源管理目標。公立醫院在人力資源規劃的過程中，要充分關注中短期規劃，從整體戰略目標及全局視角統籌醫院的人力資源發展目標，形成科學的人力資源招聘方案。醫院要分析人力資源的管理目標，合理安排人員配置情況，并合理明確醫院的工作任務情況，以醫院整體發展方向為導向，關注上級部門的要求及國家專業技術人才配置的標準，結合醫院的特點進行系統性分析，精確評價醫院未來的人力資源發展需求，以此形成中長期的人力資源管理規劃，并將其細分為短期規劃。例如，醫院在明確醫護人員管理目標的環節，要明確人才梯隊的要求、新員工占比、中高級職稱人數占比、醫護人員繼續教育覆蓋范圍等方面的要求。通過形成整體的發展規劃，結合公立醫院人力資源變動情況，做到對醫院人力資源管理體系的動態優化及有序協調，以此達到推進人力資源管理體系有序發展的目標。

（三）加強人力資本管理

第一，適當擴大醫院的自主權。我國醫療衛生體系不斷改革，對公立醫院的發展提出了更高要求。公立醫院在發展過程中，要充分遵守有關部門的各項要求，并且在發展過程中要獲得有關部門的支持，確保醫院滿足醫療衛生體系改革，建立更加現代化的人力資源管理機制，為社會公眾提供滿意的服務。同時，在當前激烈的醫療市場競爭中，公立醫院要尋求新的發展，要在發展環節推進人力資源管理機制改革，為醫院配置人才及優化人力資源管理提供必要支持。公立醫院要積極響應國家號召，逐步取消醫院人員編制等相關政策，探索科學的用人制度。人員招聘環節要充分關注人員的專業素養，有關部門也要給予醫院一定支持，如可以適當對醫院放開一定的自主招聘名額，適當提前事業編制的考試時間，豐富招考方式，讓醫院能夠結合實際需求補充人才。特別是對于人才緊缺的醫院，更要通過科學的措施招聘業務能力較強、工作水平較高的人員，以提高醫院整體競爭力，讓醫院實現預期的招聘目標。

第二，形成公平的用人標準。公立醫院在開展用人管理環節，要形成現代化的用人理念，明確具體的用人標準，確保用人標準公平，避免因人設崗問題發生的可能性。醫院在實施招聘階段，要結合醫院的人員情況及崗位職責，確保所招聘的醫護人員能夠符合醫院的實際需求，不能盲目追求高學歷，而要以臨床實踐為主，以能力評價為導向。公立醫院在充分關注醫護人員面試成績的基礎上，根據各崗位的實際特點增加操作性的測試，確保醫院招聘流程更加公平，并讓所招聘的對象能夠符合崗位需求。同時，在人才管理方面，管理層要與員工進行積極溝通和交流，讓員工了解醫院的實際情況，優化工作流程，確保對醫護人員的管理模式能夠實現與時俱進。

第三，健全醫院的職稱評聘制度。公立醫院在實施職稱評聘的過程中，要形成量化指標，充分關注人員的臨床能力、公共衛生服務能力等，分析手術臺數、手術級別、出入院人數、病床周轉率等方面指標，量化評價醫護人員的工資數量和工作質量情況，并充分把握醫護人員實際能力及業績情況，形成科學的職稱評價措施，以鼓勵醫護人員充分參與管理環節。公立醫院要優化招聘管理機制，要在崗位中建立能上能下的機制，結合各崗位情況，關注醫護人員的工作業績、臨床醫療水平、人員服務能力等方面的要素，并綜合評價崗位的實際情況，形成科學的崗位管理措施，從而充分增強醫護人員的工作意識及競爭意識，形成完善的人力資源管理機制。通過形成能上能下的流動方案，讓醫院結合自身實際情況及發展動向合理配置醫護人員，為醫護人員晉升等環節提供必要的支持，建立良性的競爭氛圍。

第四，明確培訓要求。公立醫院在培訓環節，要讓醫院培訓活動和員工發展及崗位相適應，確保醫院在制定培訓規劃時，各崗位的工作都能得到科學管理。醫院要充分關注醫護人員的崗位勝任情況及醫護人員匹配的要求，關注醫護人員工作情況，分析醫護人員的工作能力，結合人崗匹配的原則合理分析崗位培訓方案，將培訓的重點資源放在有潛力的醫護人員身上，確保醫院人力資源管理要求得到落實，為醫院發展提供支持。

第五，營造良好的工作氛圍。公立醫院要堅持以人為本的原則，充分關注醫護人員身心健康，發揮醫院的文化導向作用，在醫院內部形成良好的工作氛圍。公立醫院在工作過程中，要全方位分析醫護人員的工作實際。部分醫院的醫護人員醫療工作強度大、壓力大，針對這部分醫護人員要重點培養其素質及工作能力，并關注其身心健康情況。例如，醫院可以通過建立健身房等，鼓勵醫護人員在工作之余放松身心，并且針對醫護人員定期開展心理咨詢，充分提高醫護人員的工作積極性及創造性，并以此達到提高效率、規范行為的目標。同時，在醫院編外醫護人員管理環節，為確保醫院編外醫護人員在工作中能夠具有積極性，要讓其享受同樣的福利，不能區別對待。例如，在工會活動、節假日福利等方面都要建立平等措施，以營造平等的環境，增加編外醫護人員的歸屬感，消除其身份方面的差異。另外，在對醫護人員進行培訓方面，要形成完善的人才成長渠道。例如，醫院可以通過與院校合作的方式，建立學術研究和交流機制，提供學歷深造、進修等方面機會，促使員工開闊視野，更新理念，利用人才優勢發揮醫護人員的專業技術水平。

（四）完善醫護人員考評機制

公立醫院在對人力資源進行考評環節，要形成完善的考評體系。合理的考評制度對于優化公立醫院的管理措施，改進管理流程有著重要影響。公立醫院要量化人才評價指標，健全考評制度，通過形成科學的評價標準，結合醫護人員的能力、工作量、貢獻度等方面要素，形成綜合性的評價措施。公立醫院不能以人員學歷、論文數等作為評價醫護人員的標準，要關注醫護人員的工作業績及工作能力，充分分析醫護人員的實際特點，形成合理的評價方式。例如，在對醫院的臨床醫務人員工作量分析環節，要關注其工作量、實操能力、臨床醫療服務水平等方面的標準，分析醫護人員手術級別、臨床路徑等方面的要素，并進一步結合醫護人員的創新能力、工作態度等方面情況，形成多角度的評價體系。另外，醫院在對行政職能科室進行考評環節，要將考評工作重點放在為相關人員提供服務、知識水平、各項工作完成情況等方面。通過建立分類別的評價機制，對各崗位進行科學評價，以此達到提高人才優勢，提高醫院管理水平的目標。總之，為了促進醫護人員提高工作能力及職業素養，充分激發醫護人員的活力，在對醫護人員進行管理的環節，要形成公平、公正、合理的評價指標體系。

（五）促進薪酬改革

公立醫院要形成對醫護人員的有效激勵機制，就要促使薪酬體系實現改革，探索更為科學的薪酬分配及績效分配措施，以達到提高人力資源管理水平的目標。薪酬分配機制在很大程度上代表了醫院為員工提供的經濟保障，也是對員工所付出價值的回報。公立醫院雖然具有公益性，但是仍然屬于差額撥款的事業單位，要結合實際情況，關注自身收入及醫護人員的薪酬情況。合理的薪酬分配措施有助于滿足醫院的發展需求，并提高醫護人員的工作積極性，達到激勵醫護人員的作用。因此，醫院在實施薪酬管理環節，應該按照雙因素理論，以基本工資作為保障因素，用于滿足其基本生活開銷，并保持小幅度的穩定上漲。若醫護人員的基本生活開支無法得到滿足，那么將會引發醫護人員的不滿。對于獎金和績效屬于激勵因素，通過科學的獎金和績效激勵機制，有效提高醫護人員的工作積極性，鼓勵醫護人員提高服務質量。例如，對于臨床的一線工作人員，可以通過工作量實施二次分配，促使更多的人才參與其中。

四、結語

人力資源配置是各醫院探討的熱點，科學的人力資源配置規劃能夠充分發揮公立醫護人員的主觀能動性，讓人力資源得到充分管理，并提高工作效能。本文通過對公立醫院人力資源優化配置工作進行分析，分別從崗位設置、人力資源管理規劃、人員考評機制、薪酬改革方面論述了人力資源優化配置的具體策略，認為公立醫院在未來發展過程中，要全方位認識到人力資源管理工作的相關要求，提高醫院的管理水平。