中小型民營企業人力資源管理存在的問題及解決方法分析

王 穎

（首都經濟貿易大學 北京 100070）

民營企業的發展，不僅能推動國民經濟發展，還影響著整個社會的繁榮與穩定。部分中小型民營企業沒有根據形勢及時調整人力資源管理模式與方法，再加上對人力資源管理的重要性認知不夠，使其面臨問題越來越嚴峻，阻礙了中小型民營企業的健康持續發展。

一、中小型民營企業人力資源管理的現狀分析

人力資源管理就是結合企業發展實際情況，用科學的方法，在人力資源戰略、規劃、職位分析的基礎上，以實現企業利益最大化為最終目的，通過人力資源配置、培訓開發、考核激勵、規范約束等，挖掘員工的最大價值。企業最重要的資源是人，所以將人力資源管理放在主要位置，是實現資源合理配置的重要手段，也是企業長久發展的保障與活力源泉。

部分中小型民營企業人才意識淡薄，缺乏有效的人才管理模式，主要表現為以下三個方面：第一，家族式管理影響人力資源管理的順利進行。任人唯親會降低員工工作的積極性，從而降低工作效率。第二，只有在企業已經出現問題時，才會急迫地招聘人才，而首先想到的方法是直接去別的企業挖人，卻沒有想過自己培養人才。這種方式僅能解決一個階段的問題，不利于企業長久發展。第三，沒有將員工放在正確位置，認為員工僅僅是獲取利益的工具，想用最少的投資換取最大的利益。這種錯誤的思想會影響員工工作的積極性，導致很多員工在積累足夠工作經驗以后跳槽，造成人才流失。

二、中小型民營企業人力資源管理存在的問題

（一）招聘機制不完善

正確的人員招聘要具有計劃性、科學性及程序性，但是當下大多數中小型民營企業在招聘時沒有規范的流程，沒有以發展的眼光制訂細致的招聘計劃，一般都是現用現招。企業經常在同一個人才市場招聘人才，不僅招聘到的員工能力一般，還會增加企業招聘成本。目前，多數企業的招聘仍然沿用傳統的形式，僅僅采用單一的面試，而這很難體現出一個人的實際能力。再加上考官的專業能力不足，在面試時著重關注應聘者的學歷，根據以往經驗來評判，難以選拔能力突出的人才。

（二）考核機制不合理

目前，中小型民營企業主要按年度、半年度、月度來考核員工，其中年度考核面向普通員工與干部，半年度和月度考核面向所有員工。

月度考核的弊端是時間短，對于工作量大的員工來說，難以將精力用在其他的事情上，如果要保質保量完成工作，就必然花費大量的時間，但又要面對考核，最后很可能造成敷衍了事的局面，既造成了資源的浪費，又沒有高質量完成工作，降低工作效率。年度考核存在的問題是設計不合理，大多數企業的年度考核僅僅以月度考核為標準，忽視了員工在全年工作中的表現及為企業做出的貢獻，月度考核不能真實地反映員工的實際工作成果，卻成為發放年終獎和評判為企業做貢獻的依據，打消了員工工作的積極性。半年度考核與年度考核依據一致，所以存在相同的問題。

（三）激勵機制不健全

企業的管理者要思考運用什么樣的方式，才能最大限度激發員工的工作熱情，在工作崗位上發揮最大的價值。部分企業的管理者花費很多資金用以激勵員工卻收效甚微，原因主要是企業的激勵機制不健全。例如，部分企業管理者僅僅站在自己角度考慮問題，缺少與員工的溝通和交流，導致員工的需求不能被滿足，激勵效果不明顯。總體來說，中小企業的激勵機制不健全主要體現在兩個方面。一方面是物質激勵不公平、分配不均，沒有按勞分配；另一方面是精神激勵缺乏與員工的情感交流，人際關系不和諧，許諾不兌現，降低員工工作熱情。

（四）培訓開發不足

隨著中小型民營企業的不斷壯大，以及經濟大環境的影響，企業經營者逐漸認識到人才資源管理的重要性，并且將人才培養提上了日程。企業雖然投入了大量的資金，培訓效果卻不理想。造成這種局面的主要原因是企業培訓缺少長遠性與計劃性，往往是遇到一個問題進行一次培訓，培訓具有一定的局限性和片面性，白白耗費了大量的資金與人力，缺少系統性、科學性與長遠性的培訓等同于在做無用功。此外，管理者短淺的眼光也是降低培訓效果的因素。管理者擔心員工在接受培訓以后工作能力提升會萌生跳槽心理，最后為別人培養人才，所以在組織培訓時會有所保留。

（五）人才流失率較高

目前，中小型民營企業在招聘員工時，都會以良好的工作環境及優厚的待遇來吸引人才，但是員工入職以后沒有獲得招聘時預期的工資收入，造成心理落差，導致員工把中小型民營企業當跳板，積累一定經驗以后，就會選擇跳槽，造成人才流失。當前，部分中小型民營企業不重視內部人才培養，有人才需求時，直接選擇從外部招聘，雖然能夠及時解決企業所需的人才問題，但是會打消內部員工積極性，使內部人才資源不穩定，加劇企業人才流失問題。

（六）輕視企業文化建設

企業文化能夠體現企業獨特的風格理念，有助于員工形成正確的價值觀念、思維方式和行為習慣，能夠為企業的運營起到潤滑作用，為員工塑造一個良好的工作環境，能夠讓員工從心理上建立對企業的責任意識，充分調動員工對工作的積極性，這種無形的方式是其他任何管理手段都做不到。但是，目前部分中小型民營企業對企業文化不夠重視，更沒有將其作為人力資源管理的一種手段，沒有將企業文化有效利用起來，沒有發揮應有的作用。

企業沒有將文化放在正確位置，導致企業制定考核體系時，缺少人性化的考量，也沒有發揮民主監督作用。企業在考核員工時，僅僅考慮員工為企業做出的集體利益，而忽視了對員工的回報。即使企業建立企業文化，在實施過程中，沒有將企業文化與企業實際情況結合起來，也會降低企業文化的作用。沒有相匹配的企業文化，會造成企業管理斷層的情況，管理者與員工之間缺少必要的溝通，不能實現有效管理，也不利于提高員工的工作效率。

三、加強中小型民營企業人力資源管理的具體策略

（一）制定合理科學的人力資源規劃

中小型民營企業發展速度快，對人才需求越來越大，特別是高級管理人才和高素質的專業技術人才，是影響企業發展的重要因素。企業要提前儲備人才，以保持企業在市場中的核心競爭力。中小型民營企業的發展具有很大的不確定性，所以在制定人才規劃時，既要考慮到企業可能面臨的危機，又要考慮企業發展需求，要制定具有一定彈性的規劃，對企業目前所具有人力資源總量進行統計，并對企業所需的核心人力資源進行評估，制定具有一定預備性的人力資源規劃，做好培訓計劃，為企業發展提前做好人員儲備，提高組織反應能力。

（二）建立多種招聘渠道與吸引人才機制

首先，科學調整人才結構。不同的工作需要不同類型的員工，所以在招聘時不能按照同一個標準，要根據職位的不同調整招聘標準。在招聘人員時，企業從招聘數量、質量及年齡性別等因素來考慮，著重考慮人員與職位的適配性。其次，在招聘方式方法上，不要局限于傳統的招聘會，要結合信息技術手段，創新招聘手段，如利用獵頭公司改進招聘方式。最后，招聘人員要如實向應聘人員提供企業的真實情況及薪資待遇條件，不能夸大宣傳，讓應聘者在公平的前提下進行選擇，避免造成付出與預期收入不對等，導致人才流失。

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（三）改進員工考核評價體系

考核體系要簡單且容易實行，有助于提高工作效率，用季度考核代替月度考核，減少考核頻次。一個季度進行一次考核，可以讓員工有足夠時間將自己的工作做好，并且能夠按照考核要求完成相應操作，參與考核。季度考核可以規避月度考核出現的問題，將季度考核與薪資待遇相結合，將月度獎金改為季度獎金，并且增大考核檔次之間的獎金差距，員工得到的獎金增加，同時能夠切實體會到不同的考核檔次對獎金收入的影響，充分調動員工工作的積極性，將考核評價體系的作用充分發揮出來。合理運用季度考核，企業可以取消半年度考核以及年度考核，將第四季度考核與年度考核結合起來，既能使員工不用面臨多次考核的焦慮，還可以降低考核人員的工作量，達到事半功倍的效果。

（四）完善激勵機制

企業制定激勵機制的目的就是使員工保持繼續努力工作的熱情，從而推動企業實現目標。實施激勵機制要具有一定的策略性，要讓員工清楚自己的需求與達到企業目標之間的聯系，這樣員工就會有動力去高質量完成工作。這種動力不僅能夠讓員工達到預期的收入，還能夠完成企業的既定目標。有效的激勵能夠充分調動員工工作的積極性，發揮其內在潛能，高質量地完成工作。

對于中小型民營企業來說，激勵機制尤為重要。管理者要加強與員工之間的溝通，了解員工的內在需求，將滿足員工的需求作為對員工的激勵，達到提高員工工作熱情的目的。

（五）建立防止人才流失的機制

中小型民營企業受制于自身規模，防止人才流失是必要手段。第一，加強與員工的情感交流，了解員工的內在需求。第二，要給員工足夠的發展空間，不要用過于嚴苛的制度限制員工展現自己的能力，而是要適當給予支持，讓員工有機會展示自己的才華。第三，要正視員工的地位，不能把員工看成企業賺錢的工具，要尊重、信任員工，適當提升員工待遇水平。

（六）建立公平合理的薪酬體系

企業管理者不僅要通過優厚的薪酬與情感來穩定人力資源，還要制定科學合理的薪酬與福利待遇機制，持續地激勵員工。

首先，從員工的實際業績出發，以員工的業績及技能水平為其薪酬的評判基礎，還需要將員工的職位、工作年限、資歷等綜合起來考慮。職位等級是決定員工工資高低的標準，職位又分為不同的等級，相同職位員工依據其職位等級的不同來劃定工資，決定職位等級主要是員工的專業技能水平、工作效率、經驗等。績效考核不能將員工的全部貢獻都體現出來，在核定專業技能工資時會有差別。

其次，采取差異化激勵法。不同的員工的業務水平有所差異，所以針對不同員工采用差異化的激勵措施是切實有效的。對于重要工作崗位的人才，企業要著重進行激勵，既能防止人才流失，還能增加其工作的積極性。企業實施激勵機制要注意公平，只有用公平性的手段進行激勵，才能形成積極有效的競爭局面，激發全體員工的工作積極性。

再次，遵守公平性原則，做到程序公平、分配公平。員工覺得受到了公平對待，才能努力工作。員工離職的重要原因就是付出與收入不成正比，這是薪酬設計缺陷導致的。分配不公是降低員工工作積極性的原因，導致員工兼職其他企業工作，從而降低工作效率。

最后，充分利用分配法。多種獎勵方式同時進行，在員工有突出表現時，要及時進行獎勵，以激發其更多的工作潛力。研究數據表明，多次少量地進行獎勵，效果遠遠大于一次大規模獎勵。企業要合理運用常規的獎勵方式，增加靈活的獎勵，最大限度激發員工潛能，更好地為企業發展做出貢獻。

（七）改進家族式管理

在中小型民營企業的管理過程中，家族式經營極為常見，且占有主要的地位，也有其獨特的管理優勢，但是在企業實際管理過程中，也體現出了一系列的弊端。中小型民營企業要想長遠發展，就要擺脫傳統觀念的束縛，大膽引入高素質的管理與專業技術人才，并讓其進入企業中高層，參與企業管理。企業要給予員工足夠的信任，依照科學的方式進行管理。管理者要善于借鑒成功的管理經驗，結合企業發展實際，制定符合企業發展實際的現代企業制度，將人力資源管理放在重要位置，以“德才兼備”作為篩選人才的標準。

（八）加強企業文化建設

有效的企業文化能夠增強企業員工的凝聚力，培養員工形成相同的價值觀，對于穩定人才隊伍有一定的作用。企業文化要通過透明的戰略目標、內部相對公平分配、人才合理使用、職業安全保障等方面，體現企業積極的價值觀。企業文化的目的是讓員工對企業認同，促使其形成一種相互依存的關系，達到使員工熱愛自己工作的目的。企業文化的建設不是短時間能夠形成的，需要企業長期引導、示范，將其融入企業的管理制度中，潛移默化地影響員工的思維與實際行動。

（九）加強制度建設

人力資源管理制度的實施，需要依靠嚴格的制度，所以加強制度建設是人力資源管理的必要手段。企業管理人員與人力資源管理者要加強對《中華人民共和國勞動法》的學習，維護企業的切實利益，避免人才流失。

四、結語

中小型民營企業要得到長足的發展，就要順應時代發展趨勢，將人力資源管理放在重要位置，結合自身優勢，運用可行措施，擴大人力資源管理優勢，這對于企業效益的提升及企業的核心競爭力提高都極為重要。