激勵機制在事業單位人力資源管理中運用研究

曲 濤

（東營經濟技術開發區管理委員會 山東東營 257091）

事業單位要想實現健康發展，提高服務水平和工作效率，就要緊跟時代發展步伐，向公眾提供優質服務。在事業單位發展過程中，人力資源是最活躍的因素，因此，事業單位必須通過多種方式，調動職工的工作熱情和積極性。激勵機制的有效應用，能夠大大提高人力資源管理效果，提高職工工作熱情，促進單位的健康穩定發展。

一、事業單位人力資源管理激勵機制應用現狀分析

首先，在當前的事業單位人力資源管理工作中，對于激勵機制的應用還存在一些問題，很多細節工作沒有落實到位，在具體操作方面也存在欠缺，在很大程度上弱化了激勵機制的重要作用和價值。例如，部分單位不能將正向激勵和負向激勵進行結合，只對職工進行正向激勵，而未能實施負向激勵。具體表現為，只對工作中表現優異的人員進行獎勵，但對于工作中存在問題、態度不積極、業績不達標的人員沒有及時進行處罰，從而導致同樣的問題反復發生，不利于人力資源管理質量的提高，也不利于事業單位的長遠發展。在這樣的人力資源管理模式下，事業單位很難對職工價值進行全面、客觀的評價，不僅會打擊職工的工作積極性，同時還會造成人才流失的現象，不利于事業單位的發展。

其次，崗位流動是增強人崗匹配效能的重要方式，事業單位崗位流動較差，就會導致危機意識缺失，使事業單位發展陷入被動，無法充分發揮出人力資源管理工作的作用。當前，部分事業單位存在不同程度的崗位流動問題。例如，不能為職工提供廣闊的晉升空間，干部退出機制不完善、干部職位數量有限等。在職干部沒有降職壓力，會對其工作態度和工作積極性產生直接影響。普通職工由于晉升希望渺茫，同樣會喪失工作熱情，不利于事業單位的長久發展。除此之外，在崗位橫向流動方面也存在問題，在同樣的工作崗位上，工作時間過長，就很容易產生厭煩情緒，工作狀態不好，不僅降低了工作效率，也使工作質量大打折扣，對單位穩定發展造成直接影響。

最后，部分事業單位對于激勵機制的應用形式單一，缺乏創新性，從而也對激勵機制實效性造成直接影響。其中，物質激勵以薪酬激勵為主，但事業單位薪酬體系相對固化，不會進行大幅度的調整，激勵效果不佳，難以對人員的工作熱情和積極性加以調動。精神激勵以口頭表揚為主，同樣不能產生良好的激勵效果。

二、激勵機制在事業單位人力資源管理中應用的必要性

（一）有助于調動職工的工作熱情

對于事業單位而言，職工的工作熱情能夠為其發展提供動力源泉，因此，激發職工的工作熱情至關重要。在人力資源管理工作中，通過對激勵機制進行科學合理的應用，能夠最大限度調動職工工作熱情。事業單位要立足于職工的實際需求，采取多樣化的激勵方式，使職工保持認真、積極的工作態度，并全身心地投入到工作中，減少人才流失的現象。除此之外，激勵機制的應用，還能幫助職工規劃未來，使其能夠認清未來的發展方向，從而更好地發揮潛能，不斷提高創造力和業務水平，為事業單位發展貢獻力量。除此之外，通過激勵機制的實施，也能增強職工幸福感，提高單位凝聚力，這對于事業單位的健康穩定發展至關重要。

（二）能夠對人力資源管理體系進行完善

在事業單位人力資源管理工作中，績效考核是關鍵性環節。通過評估考核結果能夠對職工行為進行激勵和引導，為事業單位發展提供有力支撐?？冃Э己撕图顧C制的有效融合，不僅有利于事業單位發展目標的實現，同時也能對事業單位人力資源管理體系進行完善，充分發掘職工內在潛能，激發其工作熱情，在實踐當中不斷提高業務能力和業務水平。與此同時，有效的激勵機制還能避免人才流失，促進人力資源在事業單位發展中的高效運轉。

（三）增強事業單位凝聚力

激勵機制在人力資源管理工作中的應用，能夠有效增強單位凝聚力。這主要是因為通過激勵機制，能夠為職工提供良好的發展環境，在良性競爭氛圍中不斷發揮自己的優勢和技能。與此同時，良好的激勵機制還能幫助單位營造優質文化。文化對于單位發展至關重要，優良文化能夠對職工產生潛移默化的影響，使其在良性工作氛圍當中不斷提升自我，實現自我價值，積極主動地為單位發展貢獻力量，這對于事業單位的長久發展很有幫助。

（四）提高事業單位管理水平

在人力資源管理工作當中，激勵機制是重要內容，通過構建完善的激勵機制并對其合理應用，能夠大大提高人力資源管理水平，從而促進事業單位管理水平的提高。應用激勵機制能夠為事業單位管理開辟全新通道，激發職工工作熱情，提高其工作積極性。這對于事業單位工作效率的提高很有幫助，也能促進事業單位服務質量和服務水平同步提升。

三、激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用途徑

激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的應用，具有十分突出和顯著的價值。因此，事業單位要提高人力資源管理質量，加強對激勵機制的應用。

（一）對激勵機制進行健全和完善

在事業單位人力資源管理工作中，要最大限度發揮激勵機制的作用和價值，首先要結合單位實際發展狀況，對激勵機制進行健全和完善，具體可從以下幾方面入手：第一，事業單位可以積極學習其他單位的發展經驗，取其精華，去其糟粕，結合自身實際情況加以改良?？梢酝ㄟ^內部座談會、調查問卷、采訪等方式，傾聽職工心聲，并以此為基礎對激勵機制進行完善，以更好地滿足職工的多樣化需求，尊重職工的個體差異。事業單位可以結合不同職工的工作崗位、興趣愛好、性格特征、年齡特點等，對激勵機制進行調整，以增強其對單位的忠誠度和認同感。第二，要將正向激勵和負向激勵進行有機融合，對扣分和加分項目進行設置，真正做到獎罰分明。例如，對于工作中業績突出、表現優異、工作態度端正、積極參加各項活動的職工，要給予加分獎勵，對于工作態度不積極、業績不突出、行為懶散的職工，要給予相應的扣分處罰。通過這種方式，能夠最大限度調動職工工作積極性，避免職工在工作中出現消極怠工的現象，提高事業單位工作效率。第三，事業單位在對激勵機制進行完善的過程中，要本著多勞多得的基本原則，在評優評先、績效分配、職工晉升等環節，可適當傾斜，拉開差距，通過差異化的分配方式凸顯業績差距。通過這種方式，能夠進一步增強職工榮譽感和滿足感，幫助事業單位留住優質人才，避免人才流失的現象。

（二）對績效考核機制進行完善

首先，績效考核結果能夠為職工晉升、薪酬制定等提供參考。因此，事業單位的績效考核必須有理性、客觀的標準。第一，事業單位需要對現有的績效考核體系進行完善，本著公平、公正、公開的基本原則，對職工績效進行考核，對于不同責任要求和崗位職能，應結合實際情況，制定差異化的考核標準，并盡可能細化和完善，以免出現考核盲目性的問題?？己藘热菀惨邆淇尚行院歪槍π?，結合職工的工作質量、工作成果等進行綜合評定?？己朔绞揭惨鄻踊?，具體如定期考核、不定期考核、多維度考核、定量和定性相結合等，這樣能夠從多個角度對職工的工作表現進行考核，提高考核工作時效性和客觀性。

其次，事業單位要有明確的發展戰略目標，并以此為基礎對目標任務進行分解。將每一個單獨的任務分配到具體的崗位和部門，按照相應的工作要求對工作完成狀況進行考核與跟蹤。通過這種方式，能夠在出現問題之后第一時間找到責任人，確保問題得到及時解決，不影響事業單位的工作質量和效率?？傊鞔_的崗位職責和任務分配方式，能夠為績效考核工作的開展提供便利條件，促進單位的健康發展。

最后，事業單位要對績效考核結果進行高效利用。必要情況下，還可以設立信訪部門，增強績效反饋，及時了解問題。通過這種方式，能夠讓職工更加了解自己的工作狀況，及時調整工作方式。此外，隨著信息技術的不斷發展，事業單位還要對各種信息技術進行應用，通過大數據對考核結果進行分析，最大限度發揮績效考核的指導和激勵作用，促進單位的長遠發展。

（三）實施多元化激勵方式

在以往的事業單位人力資源管理工作中，對于激勵機制的應用方式過于單一和保守，很難充分發揮激勵機制的引導和激勵作用，不利于職工工作熱情的提高。新時期背景下，事業單位要嘗試對多元化的激勵機制進行應用，只有這樣，才能激發職工工作熱情，使其能夠源源不斷地貢獻自己的價值，促進事業單位健康發展。例如，在物質激勵方面，應本著獎罰分明、多勞多得的基本原則，對動態化獎勵性績效薪資進行分配。尤其是事業單位中的重要崗位及業務骨干人才對單位貢獻較大，因此在進行薪資分配的過程中，可適當傾斜，以增強其滿足感。在精神激勵方面，事業單位可設置多種獎項，具體如榮譽評選、創造力之星、技能大比拼、知識競賽等，激發職工的創造熱情，提高其工作動力。與此同時，事業單位還要在內部樹立榜樣，以充分發揮其帶頭和引導作用，積極營造良好的工作氛圍，提高人力資源管理質量。在培訓激勵方面，事業單位在開展培訓工作之前，應做好認真、全面的調研工作，了解職工的多樣化需求，分層次、分類別地開展培訓活動，以提高培訓針對性。在具體培訓過程中，要突出重點，本著“缺什么、學什么”的基本原則，對培訓的內容和方式進行創新。培訓過后，還要注重對培訓效果的考核，同時頒發相應證書，以進一步提升職工的工作水平和業務能力。為了能夠更好地留住優質人才，事業單位還要做好職工職業生涯規劃，結合不同職工特點為其設置完善可行的職業發展目標，并提出相應的培養措施。通過這種方式，能夠讓職工看到自己的晉升空間，提高其工作熱情，為單位發展貢獻力量。

（四）對崗位職責進行科學設置

為了激發職工的工作熱情，充分發揮其內在潛能，提高事業單位發展水平，事業單位必須對崗位職責進行科學設置，將人力資源管理、職工晉升、崗位流動進行結合，真正做到人盡其才。首先，要對頂層設計進行優化，要有專門的崗位領導小組，組長由單位負責人擔任，小組成員主要包括各部門業務主干。通過走訪、翻閱日志、問卷調查、訪談等方式，對各崗位工作難易程度、工作內容、工作流程等進行梳理，制定調查表格，詳細記錄調查內容。其次，要結合收集到的數據，本著科學分配、優化流程的基本原則，對崗位重新設置，明確崗位職責。同時，還要擬定崗位說明書。在說明書中要明確顯示崗位工作內容、任職條件及職責權限。對于一些特殊崗位，如工作難度大、工作量大、職位要求高的崗位，要制定出相應的津貼制度，并在績效分配方面有所傾斜。再次，事業單位在制定崗位說明書后，要進行公示，引導職工對崗位進行申報競聘，由崗位領導小組成員進行合議，然后確定崗位人選，禁止徇私舞弊。最后，事業單位要結合當前實際發展狀況，對聘期進行設定，以加快崗位流動，避免出現消極怠工的現象。職工可以結合自身實際情況，選擇相應的崗位進行競聘。通過接觸全新崗位，豐富工作內容，提高職工的綜合能力。通過這種方式，也能帶給職工更多新鮮感，激發其工作熱情，提高人力資源管理效果。

（五）實施動態化薪酬管理模式

第一，事業單位在對薪酬管理模式進行調整的過程中，要對歷史和現實因素進行考慮，從多方面入手實施動態化薪酬管理模式。若職工已經具備加薪條件，相關部門需要在第一時間進行評估，根據評估結果確定加薪幅度。第二，要從多方面入手，穩定骨干人才。事業單位在發展過程中，需要對同類型單位職工實際狀況及績效水平全面考慮，對現有的績效管理方案進行全面優化，同時還要對現有的績效管理模式進行優化調整。這樣才能穩定人才，避免出現人才流失的問題。第三，要樹立公平、公正、公開的基本原則。事業單位需要對專門的考核小組進行設置，結合具體的考核標準和內容，對員工的工作情況進行考核，還要對績效指標客觀分析，如果出現指標未落實的情況，應按照相應標準進行處理，避免出現弄虛作假的現象。第四，要處理好崗位晉升、獎金、薪酬之間的關系。事業單位可建立考評機制，將績效與福利直接掛鉤，以激發員工工作熱情。

四、結語

綜上所述，本文首先對事業單位人力資源管理激勵機制應用現狀進行簡要分析，其次分析了激勵機制在單位人力資源管理中應用的必要性，最后提出相應的發展途徑?？傊?，激勵機制在人力資源管理中的有效應用，一方面能夠調動職工工作熱情，完善人力資源管理體系；另一方面，也能增強事業單位發展凝聚力，提高單位整體發展水平。因此，在新時期背景下，為了更好地發揮激勵機制效能，事業單位要對其進行健全和完善，建立完善的績效考核機制，實施多元化的激勵方式，對崗位職責進行科學設置。只有這樣，才能最大限度發揮激勵機制的重要作用和價值，提高職工工作熱情，促進事業單位的穩定發展。