大數據背景下企業人力資源管理探討

李淑琴

（首都經濟貿易大學 北京 100070）

進入信息時代后，各行各業所產生的數據量急劇增長，在企業人力資源管理中，合理利用數據資源是提高管理效率的關鍵所在。人力資源是企業的核心資源，因此，加強企業人力資源管理能順應時代的發展潮流，不僅能夠升級企業管理模式，也能夠進一步促進企業發展。

一、大數據和人力資源相關概述

（一）大數據的內涵分析

大數據是指一些規模巨大到無法通過主流軟件工具在一定時間內進行管理、處理，并且能夠整理成為幫助企業經營決策以達到更積極目的的資訊。大數據的重要意義不僅在于可以處理龐大的數據庫，還在于可以通過特殊的技術對這些數據進行專業化的處理。隨著信息時代的發展，各行業的相關數據量都在不斷攀升，企業中的人力資源管理相關信息數據也隨之增多。若要在巨大的數據當中提取和管理有效信息，需要借助大數據的支撐，以便提高工作效率。

（二）人力資源管理概述

人力資源管理是指運用現代化的科學方法對與一定物力相結合的人力進行合理培訓、組織調配，使其保持在最佳比例水平，充分調動人的主觀能動性，達到物盡其用，人盡其才，以實現組織目標。在大數據時代，企業之間的競爭歸根到底還是人才的競爭，因此，人力資源管理的重要性尤為突出。人力資源管理涵蓋戰略規劃、員工招聘、員工培訓、績效考核、薪酬福利、員工關系等多個領域，在不同行業、企業中管理的側重點也各不相同。

總體來說，企業人力資源管理具有三個目標。第一，實現企業利益的最大化。企業若想在競爭壓力越來越大的社會上存活，就要有面臨和應對復雜多變市場環境的能力。此外，企業需增強綜合競爭力，對人力資源進行合理整合，提高人力資源整體素質，達到利益最大化。第二，促進企業員工全面發展。在大數據背景下的企業管理，需要更加注重人力資源的科學配置和分工，最大程度發揮員工能力，這不僅能夠為員工提供展現才華的舞臺，也能夠為企業賦能。所以，一些企業會在人才的選拔和培養上進行更多投入，從源頭上提高員工素質和促進員工能力提升，以使其為企業帶來更多效益，實現共同發展。第三，滿足企業全體員工的利益需求。員工與企業之間是雙向選擇，企業考察員工的同時，員工也在感受企業的文化和環境，企業是否能夠符合員工的發展需要，以及能否為員工提供長遠的成長空間，是影響員工工作和創收的主要因素。在信息時代，員工的福利訴求呈現多元化，不僅是福利待遇方面，還有平臺方面，是否能夠滿足員工個人價值的實現，是員工評價企業和選擇企業的主要依據。所以，在人力資源管理中，企業需要充分考慮員工的利益需求和社會屬性。

企業人力資源管理可以分為人事管理、資源管理、戰略管理和由內而外的管理四個階段，人力資源管理處在哪個階段與企業的發展息息相關，有些企業已經過渡到最后一個階段，還有一些企業仍然停留在人事管理的初級階段，這需要企業管理者不斷反思與提升。

（三）人力資源管理與大數據

如今，正處于信息化快速發展的大數據時代，生活中的各個方面都可以和數據信息相結合，大大方便了人們的生活。在企業人力資源管理方面的數據信息主要包括基礎數據、能力數據、效率數據、潛力數據四個方面。其中，基礎數據可以反映出員工的基本信息，如年齡、姓名、性別、工作履歷等。能力數據可以反映員工的特長能力，如培訓考核等。效率數據可以反映員工的工作情況，如工作效率、績效等。潛力數據可以用來評估員工的成長空間，可為其未來的發展路徑提供參考，包括員工的工作效率提升、業績提升等數據。

二、大數據對企業的影響分析

（一）大數據背景下企業發展受到的影響

第一，在大數據背景下企業的發展，產生一定的變化。首先，一切行為變得可以量化。在企業生產經營的過程中，員工的所有行為可以轉換為數據，企業可以通過對數據的采集、處理和分析來評價員工的工作表現。員工在工作中的態度也可轉化為數據形式，并且可將這些數據作為員工發展路徑行為分析的基礎，為企業的工作安排打好提前量。其次，在大數據背景下，很多新的商業形式產生。近年來，大數據催生的商業形式主要有三種，一是根據大數據進行創造的形式，如微信、微博等新媒體。二是根據大數據技術創造的價值開發的商業形式，如技術供應商等，利用數據資源處理技術為企業提供服務。三是根據大數據思維創造的價值開發的商業形式，如各種購物軟件、旅游軟件等。

第二，大數據在企業管理中的應用越來越廣泛，大數據的發展帶給人們的并不僅是技術領域的變革，還有思維方式的變化。大數據分析是技術和互聯網的結合，對海量數據進行分析、整理、預測等，可以為社會和企業創造價值，很多企業在管理領域已經和大數據技術進行相應的結合。首先，在決策方式上，基于大數據支撐可以使決策變得更加多樣和實際。其次，在客戶服務上，根據大數據技術對客戶進行記錄、分析和整理，可以幫助企業更加了解客戶需求，從而推出更有針對性的產品。再次，在成本管理方面，企業生產線進行數據分析可以進一步優化人員配置和管理制度，降低成本、增加效能。最后，在人力資源方面，對員工信息進行數據化整理和分析，可以在員工招聘、培訓、薪酬管理等方面，為企業提供更加有力的依據，提高工作效率。

（二）大數據背景下企業人力資源管理受到的影響

當前，信息技術和互聯網已經深入到人們生產生活的各個方面，大數據技術在人力資源管理當中的應用，可以有效提升工作效率，這也使得傳統人力資源的弊端不斷顯現。若想進一步提高企業的人力資源管理效率，還需加強對數據采集、統計、分析技術的創新，以實現數據價值最大化。企業人力資源管理在大數據背景下的角色發生了轉變，使得其必須進行改革。

第一，與傳統人力資源管理方式不同，基于數據分析進行判斷屬于用事實說話，而非主觀判斷。傳統的人力資源管理方式大多根據管理者的個人經驗進行，這與管理者的文化水平和其與員工的親疏遠近有很大關系，存在很多不可控因素，而在數據支撐下的決策無論在合理性還是公平性方面更勝一籌。

第二，人力資源管理人員從數據采集者轉變為管理決策者。傳統人力資源管理模式下的管理人員，主要工作內容就是對員工進行日常考勤、填寫人事報表、評估工作表現等，工作內容沒有太多技術含量且枯燥乏味。而在大數據環境下企業的管理平臺可以自動進行員工相關情況的匯總和統計，使得管理人員有更多精力可以投入到更有價值的工作上。

第三，人力資源管理從幕后走到臺前。社會在不斷發展，企業的經營模式也逐漸多元化，人力資源部門已逐漸成為員工和企業之間溝通的橋梁及企業內部和外部交流的中轉站，可以更好地幫助企業了解市場定位，提高企業競爭力。

（三）大數據與企業人力資源結合的積極作用

第一，大數據與企業人力資源相結合，提升企業的招聘效率。企業在進行人員招聘時要篩選簡歷，以此來判斷應聘人員是否滿足或符合企業的基本工作要求，而這部分工作往往是通過管理人員個人經驗進行的主觀判斷，所需時間成本較大，同時可靠性不穩定。在大數據支撐下的招聘工作，可以根據應聘者的簡歷進行信息化篩選，并且可以快速匹配與其適應的工作崗位。

第二，大數據技術可以針對具體崗位的相關要求對人才進行量化分析，使得人才測評更加精準可靠，提高人力資源配置的科學性，使測評結果更加符合企業需求。

第三，大數據分析使得企業人力資源管理的客觀公平性有所提升。大數據技術不僅能夠幫助管理人員快速科學地處理規模龐大的數據，還能夠排除管理人員在人力資源決策方面的主觀因素，對員工的各項指標進行公正客觀的評析，對企業發展來說也具有更大的參考價值。

第四，大數據的應用可以有效提升員工的工作積極性。隨著社會的發展，員工的需求呈現多元化，若員工的需求不能被及時滿足，會大幅度降低員工的積極性，甚至會出現大規模離職的情況，這對企業的長遠發展極為不利。大數據分析可以更加快速地捕捉員工個性化需求，幫助企業提升對員工的人文關懷，并使得關懷精準化。

三、大數據背景下企業人力資源管理存在的問題

（一）企業對大數據的認識和應用不足

大數據技術對于企業的作用十分重要。目前，一些企業的人力資源管理部門對于大數據的認識和應用仍然不足，沒有發揮出大數據技術的最大價值。這反映出企業人力資源管理層對于人才資源的敏感度不夠，也對人力資源管理工作的創新形式缺乏信心，沒有更好地利用信息技術。再加上傳統人力資源管理模式對企業的影響較大，使得人力資源管理部門依然采用傳統方式，難以體會大數據技術支撐下管理工作的便捷性。

（二）人力資源整體規劃不足

企業的人力資源管理工作是整體性的工作，需要根據企業發展的戰略全局進行，人力資源管理工作的改革也應在企業未來發展的大方向指引下進行。當前，部分企業缺乏對長遠工作的戰略性布局，在人力資源管理工作上也缺少整體性規劃，依舊按部就班地以傳統戰略模式為主，并沒有抓住時代機遇，充分利用互聯網與大數據技術，使得人力資源管理工作的改革進行緩慢，具體措施難以落實。部分企業的管理者并沒有與時俱進，也缺乏對人力資源管理工作的整體性認識，僅有的一些改革也只停留在表面，無法取得實質性的進展。

（三）缺乏專業的人力資源管理團隊

人力資源是最大的資源，高效的人力資源管理團隊對于一個企業的發展來說至關重要。當前，一些企業剛剛實施人力資源管理工作與大數據的結合，還沒有建成一個對大數據精通的管理團隊，導致對人才的管理和培養無法匹配需求，影響人才隊伍建設。管理者是整個團隊的帶頭人，若缺少這樣的角色，大數據技術的應用效果很難盡如人意，人力工作很大程度上還是以傳統的培訓為主，難以跨越改革創新的鴻溝，進而導致人才流失，造成企業損失。

（四）缺乏對員工需求的有效分析

了解員工的需求是企業人力資源管理工作的重要組成部分，也是制定和實施管理機制的重要基礎，在對員工進行崗位調整和培訓時，科學運用這些數據能夠提高員工整體的工作效率。但在實際的人力資源管理工作中，一些管理計劃和制度的制定并沒有深入員工的實際生活，使得員工對管理制度產生不滿，管理工作無法落實到位。還有一些企業并沒有根據員工的需求進行專業化培訓，而是進行大量的統一培訓，不僅浪費培訓資源，也難以提升員工的專業素質，不能激發員工的工作積極性。

四、大數據背景下企業人力資源管理的優化路徑

（一）提升對大數據的認識和應用

信息化背景下，大數據和人力資源管理工作相結合是必然的發展趨勢，企業應順應時代潮流，及時調整工作的戰略規劃，使人力資源管理工作更加科學。第一，人力資源管理可以通過大數據的融合，對員工信息進行更加科學的分析，提高企業管理水平。例如，在進行人員招聘時可以根據大數據構建人才畫像，精確篩選能夠勝任的人才。在日常的企業生產經營過程中，根據大數據分析，可以快速確定哪些員工在崗位上的表現較為優異，提高選拔晉升效率。第二，大數據技術與人力資源管理工作的結合，也可以擴充數據庫，以便其能夠更好地為企業管理工作做出貢獻，為企業建設更加科學高效的人才隊伍，在企業內部實現資源共享，有利于促進企業發展。

（二）基于大數據的企業人才培訓管理改革方案

大數據技術能夠幫助企業進行及時的戰略調整和準確定位發展方向，順利推進人力資源管理工作。企業不僅需要在人力資源管理工作上進行調整，還需要從企業組織結構上進行改革。第一，適當放權人力資源管理者，使其具有更大的決策權，人力資源管理部門有權獨立進行職員的考核、調整和培訓工作。第二，按需設崗，明確相關崗位與職責要求，實行競爭上崗，合理利用數據分析，篩選出更加合適的人才，使其能夠在發揮才能的崗位上進行工作。本著以人為本的發展理念，制定詳細的管理制度。第三，混合靈活辦公模式，可以設置遠程、線下辦公比例，科學運用數據分析，在工作人員充分發揮主觀能動性的基礎上，借助數據分析幫助企業進行更加科學的判斷，提高工作效率。

企業開展培訓是為了提高員工的專業素質和整體水平，以便更好地為企業進行服務。第一，企業可以基于大數據對員工培訓需求進行分析，改進培訓體系，使培訓工作能夠更加切合員工的實際需求和企業人才戰略。為了提升員工培訓的工作效率和準確度，還可以設置配套的考核驗收機制，以此評估培訓工作是否能夠達到預期效果。第二，進行多樣化的培訓方式，科學設置培訓時間。員工培訓應在不影響企業正常的生產經營條件下進行，也需要采取合理的方式進行。在培訓時間安排方面應在正常的工作時間來進行，避免占用員工的休息時間，同時還應考慮員工的個人情況，分批次開展。另外，企業還可以與當地高校或者培訓機構建立長期的培訓合作關系，定期進行交流，提高員工培訓長效性。第三，強化數據管理，現代的人力資源管理工作需要具有前瞻性，即在問題發生之前就能夠消除隱患，這就需要大數據技術的支撐。如在培訓時對員工水平和工作狀態進行模擬，并對員工忠誠度和離職傾向進行分析，可以有效降低離職率。

（三）建設科學的管理體系

企業需要建設科學的人才管理體系，科學制定企業薪酬和績效管理。薪酬是員工的價值反映，所設薪酬能否與員工的工作能力相匹配，能夠反映企業的公平程度，合理設置薪酬能夠在很大程度上激發員工的工作積極性。薪酬管理可以引入大數據技術和大數據思維，在對人才市場各崗位薪酬數據的采集和比對后，再結合企業情況進行薪酬設置。對于企業來說，薪酬管理體系能夠反映出不同時期企業的戰略發展目標，在堅持企業戰略目標的原則下，保證客觀公平，有效激發員工工作積極性。

績效考核的第一要素就是公平，企業需要對考核項目和內容進行嚴格篩選，并且對不同崗位的績效考核方案進行個性化設置。同時，企業也可以參考員工的意見制定考核指標與考核形式，提高員工參與度，并將指標制定明確、具體、量化，在最大程度上保障考核公平性。

（四）加強對員工需求的數據化分析

企業需要正視員工的主體地位，加強與員工的溝通與交流，這對于提升企業競爭力和管理能力是十分有幫助的，在加快企業管理決策傳達的同時，提升員工對企業的滿意度。所以，企業需要借助大數據的分析來提高對員工需求的了解，可以通過意見箱、企業官網或微信公眾號等，收集員工對企業的意見和建議，并根據員工的反饋制定相應管理決策，深入以人為本的管理理念。同時，員工也應及時反映自身訴求，與企業共同向好發展，提升企業競爭活力。

五、結語

科學應用大數據技術是大勢所趨，也是企業生存發展的必要條件。企業應從科學樹立大數據觀開始，全面深化企業人力資源數據化建設改革，進一步提升企業人力資源管理效果。