信息化時代人力資源管理對企業經濟發展的影響

潘懷東

(中海油能源發展股份有限公司湛江安全環保分公司，廣東 湛江 524057)

0 引言

信息化是現今時代發展的大勢所趨，在“十四五”國家發展規劃中指出，要加快推進數字中國的建設，加大力度發展數字經濟，加快國家的現代化進程，提高國家的現代化程度。在當今現代化企業的建設過程中，人力資源管理同樣占據核心地位，人力資源管理對企業經濟的健康發展有著不可忽視的重要影響。因為無論在哪個行業，最重要的都是人，處于核心地位的也是人。好的人力資源管理工作可以助力該企業提升經濟效益，科學合理的人力資源管理模式對企業經濟的長期穩定發展至關重要。然而，在信息化時代的背景下，傳統的人力資源管理模式已經無法勝任企業的發展需要，轉型已經迫在眉睫。因此，企業應該充分發揮信息時代的優勢，利用信息時代的大數據分析技術，對人力資源管理體系進行創新和改革。通過充分結合企業發展的實際需要，制定科學合理的人力資源管理體系，擘畫企業長期發展的藍圖，明確企業對人力資源管理的需求，進而推動企業經濟的發展。

1 人力資源及人力資源管理對企業發展的影響

1.1 信息時代背景下大數據技術對企業傳統人力資源管理的影響

信息技術是當今時代發展的主要潮流，代表著先進的生產力和生產技術。以信息技術為代表的新一輪科技與產業的變革正在加速演化，逐漸形成了數字生態，以大數據技術為首的各類信息技術已經充分融入人們的生活和工作中，一些需要大量人員參與才能完成的工作已經逐漸被人工智能或先進的儀器設備所替代。社會對這種勞動力的需求量大大減少，而對高質量人力資源的需求量越來越多，具有專業知識和技能的人才逐漸成為工作的主體。

與流水線工人等相同，傳統的人力資源管理也同樣需要大量人員的參與才能完成。管理人員需要搜集大量資料，從人才市場或網絡招聘平臺下載大量求職人員簡歷，并結合企業招聘的實際需求，對這些簡歷進行人工篩選和整合，從中選出一些符合招聘要求的人員。由于工作量大且工作效率不高，導致了員工招聘效率較低，并且較難確保招聘員工的質量，進而影響了企業員工隊伍的搭建。同時，傳統的人力資源管理人員在進行篩選的過程中，會或多或少地受到自身主觀意志的影響，導致判斷的方法較為單一，評判的標準較片面。比如，由于人工分析的局限性，經常會出現管理部門的工作人員憑借自身經驗、喜好等方面對求職人員進行評判，不公平、不公正的現象頻發，而且管理人員之間可能還會因此發生爭吵，導致工作效率低下；還有部分企業存在裙帶關系，在一定程度上阻止了企業外部人力資源的流入。因此，在傳統的人力資源管理時代，一些企業幾乎無法從外部引進高質量的優秀人力資源，導致了內部所擁有的人力資源不能滿足企業自身發展的需要。

如果企業能夠正確使用信息技術，將其融入人力資源管理模式中，并利用先進的信息化技術對傳統人力資源管理模式進行創新和變革。不再任由管理人員采用簡單的主觀臆斷方式進行人力資源管理，而是通過大數據技術對所獲得的數據進行分析、整合和思考，能有效控制判斷結果與實際情況的偏差，搭建真正的系統化人力資源管理體系。

同時，人力資源管理工作人員可以通過人力資源管理的信息平臺或是其他的專業性平臺來完成對數據的收集、統計以及總結，并且將這些數據組建成一個數據庫，為后期人事環節提供參考或增添新數據，大大減少工作人員的工作量，降低工作難度。企業的決策者也可以直接通過信息平臺和數據庫，定期檢查工作人員的工作成果，也能從中快速準確地了解企業內部的人力資源，并且能夠對企業后續的發展擘畫藍圖。因此，企業對傳統的人力資源管理體系進行創新和變革勢在必行。

1.2 企業人力資源管理變革對其發展的影響

人力資源管理是企業管理的重要環節，企業的發展離不開人力資源管理。隨著企業經濟的發展，其規模也在不斷發展壯大，所需要的人力資源也會越來越多，人力資源的管理難度也會逐漸增大。因此，傳統的人力資源管理已經不能滿足現代化轉型趨勢下企業發展的需要。在當今信息化時代，現代化的人力資源管理能在企業經濟持續發展的過程中發揮著至關重要的作用，扮演著不可替代的角色。信息化技術的正確使用能夠使人力資源管理的流程化繁為簡，使其變得更加便捷化；能夠方便管理人員對數據進行整合，使其變得更加系統化，在很大程度上提高了人力資源管理的效率和準確性。

科學合理的人力資源管理制度能夠充分吸引企業外部的高質量人力資源，并且對企業內部的人力資源進行恰當配置。若堅持使用傳統人力資源管理制度，可能會導致企業固步自封，逐漸被市場淘汰、被時代拋棄。因此，緊跟信息時代步伐，實行企業人力資源管理變革，對人力資源管理制度進行創新，實現企業的持續發展。

1.3 人力資源管理對企業經濟的影響

一些企業更為看重自身的科技水平及產品質量，認為企業能夠持續、健康地發展只需要憑借自身的技術與品質，而忽視了人力資源對企業發展的影響。人才是第一資源，只有人才才能真正創造經濟價值，企業的經濟發展需要高質量人力資源和科學的人力資源管理系統作為支撐。

企業的管理者要轉變傳統思想，正確認識到人力資源對企業發展的促進作用，意識到高質量的人力資源會給企業帶來巨大的價值。企業的發展應該以人才為中心，對人力資源進行合理的配置，創立科學、合理且系統化的人力資源管理制度，打造優質的人才隊伍，這樣才能為企業的發展源源不斷地輸入人才。人力資源管理不僅包括員工的入職、離職、崗位等方面的綜合管理，還包括多項內容，如企業的未來規劃、指揮和協調員工工作、對人力資源的調配和規劃、招聘和選擇管理人員、對員工的職業培訓、考核制度和評價標準等方面[2]。如果企業的人力資源管理不合理，會出現人才流失的情況，導致企業運轉失衡，在市場競爭中逐漸被淘汰。因此，科學正確的人力資源管理體系能為企業提供人才基礎，企業管理部門的工作人員也可以對企業內部人力資源進行合理分配和規劃，從而提高企業的管理效率和經營能力。

2 企業人力資源管理現狀

2.1 人力資源管理模式較落后，數字化程度較低

隨著信息化時代的發展，數字化管理逐漸普及，已經有部分企業開始進行人力資源管理模式的轉型，逐漸將大數據技術應用于員工的管理及日常的經營上。然而，部分企業沒有意識到信息技術的重要性，缺乏信息、數據意識，沒有做到順應時代潮流對企業的管理模式進行及時更新，在日常經營以及人力資源管理方面依然堅持采用傳統的方法，沒有做到針對企業發展和人力資源管理的需要及時搭建數據庫，導致人力資源管理效率相對較低，未能及時對企業內部的人力資源進行規劃和調配，造成了人力資源的短缺和浪費；在經營上傳統守舊，不能充分發揮大數據時代的優勢，不利于企業長期、穩定發展；部分企業只將信息化技術運用于產品經營而忽略了人力資源管理也需要信息技術的幫助，長此以往也不利于企業的發展。

2.2 缺乏對人力資源管理的正確認識，以及資金和精力投入不足

由于信息化時代的發展，交通及通信技術較以前相比也變得十分發達，人力資源的流動性越來越大，人員逐漸開始跨市跨省工作，一些員工也會因為不同的原因選擇調崗或是離職。人力資源管理體系的建立往往需要大量資金的支持，部分公司的領導認為對員工的培訓是一個長期投資，無法直接產生經濟效益，而如果在此期間員工離職或者是跳槽到競爭對手的公司，則會給公司帶來負面影響。因此，一些公司不愿意在人力資源上投入太多的資金和精力，這就可能造成部分員工入職以后出現無法勝任崗位的情況。所以企業管理人應該制定正確的員工培訓方案，讓員工能夠獲得自我提升的空間，在確保員工能力能夠提升的同時重視資金的合理使用，使得企業脫離缺乏高質量人才的困境。

2.3 缺乏同時具備人力資源管理和數據處理能力的復合型專業人才

隨著當今時代網絡科技迅速發展，大數據技術早已融入各行各業的發展中。企業中人力資源管理部門的工作人員也需要具備大數據的處理能力，緊緊跟隨時代的發展步伐，了解當下的先進科學技術，加強自身的專業技能和對大數據技術相關的專業知識儲備。然而，部分企業在招募人力資源管理人員時，只注重員工的管理能力，或是將學歷作為衡量人才質量的唯一標準，忽略員工自身的專業能力。而這類人才往往不具備大數據處理能力，無法勝任人力資源管理工作。部分企業會選擇招募一些具備大數據處理能力的人才，但這些人往往不具備人力資源管理的能力和經驗，也無法直接勝任人力資源管理工作。因此，如果招募的人才只具備單方面的能力，而這些人在進行系統的職業培訓前，都不足以勝任企業的人力資源管理工作，導致高質量的企業管理人才出現空缺，長此以往將不利于企業的運行和發展。

3 信息化時代下企業改善人力資源管理的方法

3.1 適應時代潮流，創新人力資源管理體制

信息化時代的推進已成定局，企業也應該秉承與時俱進的原則，積極響應信息時代。傳統的人力資源管理效率較低，無法滿足現代化企業的發展需要，因此企業需要利用信息技術對人力資源管理體制進行改革。如：人力資源管理部門應該利用大數據技術，搭建人力資源管理數據庫，用智能代替人工，利用信息技術對人力資源管理的框架進行解構重組；運用大數據技術對員工的能力和專業水平進行系統分析和綜合評價，培養員工的職業能力。早期的一些企業管理者只在乎眼前利益，而現代化企業的管理人員則需要轉變傳統思想，增強人力資源管理意識和提高自身的管理能力，做好人力資源管理工作。并將企業的發展放在長遠角度考慮，為企業的未來發展制定人力資源管理規劃，以確保企業能夠緊跟時代步伐，助力企業經濟健康持續發展。

同時，為進一步優化企業的人力資源管理體制，企業的管理人員應該和員工之間保持溝通，接收員工的反饋，尊重員工的意見和建議，及時了解員工訴求。在創新人力資源管理制度的同時，還應充分考慮到員工的適應程度，并根據員工的反饋對計劃進行及時修改和調整。

3.2 充分分析員工的工作能力，制定科學的考核標準

人力資源的考核和評價是衡量人才工作的重要標準，科學合理的考核和評價可以衡量人才的真實水平。由于企業的發展需要不同類型人才的參與，更應該健全考核制度與評價標準。員工的能力與工作崗位的需求之間的契合度越高，越能發揮出員工的真實水平，為企業創造更多價值。在信息化時代的幫助下，利用大數據手段分析員工的工作能力、文化素養已成為常態，利用這些信息能夠更準確地了解員工。

利用大數據技術對員工的技術水平以及工作能力進行全面分析，通過對數據處理結果進行歸納總結后，再將員工安排到與其能力相匹配的工作崗位上。在員工剛剛到崗工作后，可以安排1～2個月的實習期，并對這段時間的工作成果進行考核。需要注意的是，相同崗位或相同工作內容的員工考核評價標準以及獎罰制度應該相同。根據考核成績對員工的崗位進行重新調整，比如：對能力不足的員工進行入職培訓，提升員工的職業能力，讓員工能夠勝任工作；安排資深員工帶領能力較強但適應能力較差的員工，以期讓其盡快適應工作環境。在實習期結束后，可以對員工進行月度或季度的考核，綜合考慮考核成績和工作態度對員工進行獎懲，如：為考核成績優秀的員工頒發獎金并對其公開表揚；對考核成績較差的員工進行重新評估。綜合考慮員工考核不達標的原因，如果是因為員工消極對待，則進行降職或是扣除獎金的懲罰；如果因為員工能力不足，則扣除獎金并對其進行重新培訓。

3.3 加強員工的歸屬感和認同感

信息資源瞬息萬變，如果不能夠順應時代的發展，那么就注定會被淘汰，公司如此，人也如此。總而言之，如果企業的員工不能及時學習新的知識，更新自己的知識體系，就會被時代拋棄，被市場競爭環境所淘汰。

一些員工的離職原因多是因為薪資條件、工作環境，或是工作內容沒有達到自己的預期。因此，企業應該充分了解員工的需求，培養獨特的企業文化，完善企業制度體系。第一，企業應該為員工提供再學習的機會，利用培訓提升員工的文化素養和工作能力，提升其綜合水平，將企業的大部分員工培養成復合型人才。企業管理人員也應清晰認識到，在提升員工工作能力的同時也是在提高企業的市場競爭能力和經濟效益。第二，員工的工作也不應是一成不變的，公司應在員工的能力范圍內進行工作內容的修改和調整，并及時對企業員工的階段性工作成果進行反饋，及時表揚和獎勵工作出色的員工，讓員工長期保持對工作的熱情。第三，加強員工之間的信息交流，鼓勵員工進行信息共享，讓員工認識到自己對公司的重要性，加強員工的認同感。第四，建立員工小組，鼓勵員工之間的相互合作，在提高工作效率的同時也能讓員工對企業保持較高的歸屬感。第五，提高員工的薪資水平，為員工增加帶薪休假、帶薪培訓，組織或帶領員工進行帶薪旅游等福利，提高員工的滿意度。

3.4 重視網絡信息安全建設

大數據技術的普及使得人們越來越關注和重視信息安全。因此，公司應該與管理數據庫的人員以及人力資源管理部門的員工簽訂保密協議，共同履行保護員工信息的職責；對搭建的人力資源管理數據庫建設企業防火墻，提高防火墻的等級，加強對員工信息的保密建設，避免出現信息泄漏威脅員工的情況；加大資金投入，在公司內部對數據庫信息進行備份，避免將數據庫信息上傳到網絡，避免由于數據丟失而造成企業虧損[3]。

4 結語

伴隨著信息化技術與行業的不斷融合，逐漸淘汰了傳統的企業人力資源管理模式，使企業迎來了人力資源管理模式變革的大挑戰，企業的管理框架將為其未來進行數字化轉型提供支撐。對此，企業需要對大數據技術的應用保持高度重視和關注，逐漸提高企業的人力資源管理能力和水平，使之不斷朝著現代化的方向發展。企業管理者應該牢牢把握人才這一核心資源和競爭力，重視人力資源管理，對企業的長遠發展進行規劃，根據企業的實際情況制定長期的發展戰略，保持企業的核心競爭力，在危機中孕育新機，在挑戰中創造機遇，于變局中開辟新局，不斷創新、優化企業的人力資源管理模式和體系，不斷提高企業的人力資源質量，使企業健康、穩定、持續發展。