激勵機制在企業人力資源管理中的應用及效果分析

邴 琴

（東方航空傳媒股份有限公司山東分公司，青島 266071）

引 言

本文旨在探討相關內容的分析意義，并從理論與實踐兩個層面進行闡述。從理論層面來看，基于當前人力資源管理的背景，本文通過理論分析與實踐解讀，著重從激勵視角出發進行闡述，旨在豐富人力資源管理理論體系，并深化理論對企業實操的指導作用；從實踐層面來看，隨著智力資本的重要性日益凸顯，對具有典型意義的激勵機制進行深入研究，及時發現并解決操作過程中存在的問題，對于提升企業人力資源管理質量具有重要意義。

一、激勵機制與人力資源管理理論概述

激勵機制，也稱為激勵制度，是一套客觀、理性的管理制度，反映了激勵主體與客體間相互作用的關系，并實現激勵目標的行為強化機制。其目標基于企業的長遠發展，關注員工的個人成長和切身利益，并采用物質激勵、職業發展激勵、精神激勵及團隊激勵等多種方式。通過合理、高效的激勵機制，可以增強員工工作的積極性和主動性，保證工作效率與質量；建立良好的員工關系，增強員工歸屬感與向心力；激發員工創新精神，進而帶動企業整體創新能力的提升；提升企業整體績效，實現其長遠發展。然而，在看到激勵機制正面作用的同時，也要注意其可能帶來的負面影響。如果激勵機制本身不健全或設計不合理，可能會對一部分員工產生負面影響，削弱他們的工作積極性，進而降低企業的業務質量，致使企業走向衰敗。因此，對于激勵機制的負面作用，企業必須及時發現，并采取有效的措施進行修正和改進。在實施激勵機制時，企業需遵循公平公正、適時適度、有效溝通及差別激勵等原則。

人力資源管理是在經濟學和人本思想的指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式，對企業內外的人力資源進行有效運用，旨在滿足企業當前和未來發展的需要，并確保企業目標實現和員工發展最大化的一系列活動。在現代化管理理念下，人力資源管理主要包括以下三個方面：一是人力資源規劃，即根據企業的發展戰略和經營計劃，評估企業當前的人力資源情況及未來發展需求，制定人力資源管理方案，并確保其有效實施；二是員工選拔與聘用，即依據人力資源規劃和實際工作需求，制定員工選拔與聘用方案，確保招聘渠道暢通，明確選拔程序和人員需求；三是績效考評，即對人力資源進行管理和開發，是激勵員工積極工作的重要手段[1]。

二、激勵機制在企業人力資源管理中的應用情況

為了更準確地分析激勵機制在企業人力資源管理中的應用情況，以下將圍繞激勵機制的三種表現形式，即薪酬機制、培訓機制和晉升機制，從具體的應用層面指出其存在的問題。

（一）薪酬機制問題

薪酬機制體現了人力資源管理的完整性，其在設計之前必須對企業的職位進行優化和分析，保障薪酬機制的合理性和科學性。但實際上大多企業人力資源管理中的激勵機制設計并不理想。一方面，薪酬激勵形式單一。目前，物質激勵是主要方式，雖然能滿足員工的基本需求，但其持續激勵效果并不明顯.單一的物質激勵方式可能導致員工過于追求工作數量而忽視工作質量。一旦物質激勵無法滿足員工的需求，企業的離職率就會上升。此外，按勞分配、多勞多得的原則在一些企業中并未得到充分體現，存在多勞不多得、少勞多得的現象。這種薪酬激勵的負面影響較多，久而久之，人員的工作積極性會下降，甚至對工作產生抵觸情緒，最終可能導致員工離職。另一方面，薪酬激勵結構不合理。通常情況下，薪酬結構由基礎工資、績效工資和獎金組成，這種結構在原則上沒有問題。但在實際操作中，績效工資的認定關系到獎金的多少。一些企業在績效工資認定方面并未按照績效考核指標實施考核，容易受到考核人員的主觀意識影響。如果核算少了，就會進一步降低獎金數額，出現付出與回報不對等的現象，更不用說一些企業的獎勵標準制定不明確，這只會打擊員工的工作信心。此外，薪酬激勵結構的調整不夠靈活，員工間的競爭區別無法體現，不利于企業擇優錄用[2]。

（二）培訓機制問題

培訓機制不僅是激勵機制的構成之一，也是人力資源管理的重要組成部分。然而，當前企業在實施培訓機制時，仍存在如下問題。首先，培訓方式單一且內容枯燥。企業在開展培訓時，大多采用傳統的課堂教學和老帶新等方式，這些方式缺乏互動性，單向性的灌輸使員工沒有提問的機會和動力。這種過于形式化和表面化的培訓方式與現代的信息化環境格格不入，員工無法從培訓中真正了解企業的發展愿景和文化，甚至存在部分培訓以“大鍋飯”形式開展，與員工的崗位需求和職業規劃脫節。其次，尚未形成健全且完善的培訓體系。培訓在一些企業中已經淪為一種“放松”的方式，缺乏目的性和戰略性，只是企業的常設工作之一。目前，仍有部分企業存在壓縮培訓時間和內容的行為，這對于那些希望通過培訓提升自身素質和能力的員工來說是不公平的。此外，未能對培訓效果實施有效的考核，進一步削弱了培訓的價值，導致員工對培訓工作越來越不重視。

（三）晉升機制問題

通暢的晉升通道和透明的晉升機制是企業構建良性競爭環境的重要標準，然而，目前關于晉升機制建設的問題主要表現在以下三個方面。首先，晉升通道模糊，晉升標準不唯一。晉升通道通常包括行政管理晉升和技術職位晉升兩種，但在實際操作中，行政管理晉升往往成為主要通道，導致技術人員也傾向于走行政管理路徑，忽視自身技術水平的提升。此外，晉升標準受到人情、關系等不可控因素的影響，這最終可能導致企業整體實力的下降，這種情況不僅不利于人力資源管理，更不利于企業的長期發展。其次，崗位流動率較低。在計劃經濟體制的影響下，許多企業存在“蘿卜坑”思想，尚未形成市場化經營理念。因此，除非發生意外情況，崗位基本不會發生變化，人員競爭意識薄弱，安于現狀，導致企業缺乏發展活力。最后，員工缺乏職業生涯規劃。許多企業在人力資源管理過程中都會詢問員工的個人職業發展規劃。然而，一方面，很多員工沒有明確的工作目標和未來的發展方向，這使得激勵機制難以發揮作用。另一方面，企業沒有做好引導工作，未能根據員工的實際情況幫助他們制定職業生涯規劃。這導致員工感受不到企業的重視和關注，對企業認同感低，從而影響人力資源管理的效果[3]。

三、激勵機制在企業人力資源管理中的應用優化

（一）豐富薪酬激勵，滿足企業人資需求

關于企業薪酬激勵中形式單一、結構不合理的問題，建議從如下方面完善。第一，建立系統健全、科學合理的薪酬激勵機制。一是物質激勵與精神激勵的結合。除了保證員工的薪酬收入等物質激勵，企業還要注重精神激勵，保證員工獲得相應的榮譽感和價值感；二是一般激勵與特殊激勵的結合。一般激勵主要表現在日常工作貢獻與各崗位結合的薪酬待遇上，而特殊待遇則是面向重大特殊貢獻的人群，以激勵其更好地開展高質量、原創性的科創活動；三是激勵與減負的結合。以科技企業為例，自黨的十八大以來，我國修訂了《國家科學技術獎勵條例》，同時出臺了《關于深化科技獎勵制度改革的方案》等政策，通過調整國家科技獎獎金標準、提高科研工作者科技轉化收益等方式，肯定科研人員的勞動價值。而減負就是直面人員工作難點、痛點，簡化工作程序，解決頻繁填表、報銷流程煩瑣等事務性壓力，確保人員將精力集中在自身崗位上，保證人員的專注力和滿意度。第二，科學調整企業人力資源管理中的薪酬激勵結構。一方面，可以建立績效工資穩定增長機制，保證薪酬水平正常增長，確保員工收入水平，穩定員工的工作信心，如改善基礎工資和獎金比例、增加績效工資、從年終獎上拉開差距等；另一方面，對企業發展做出突出貢獻的員工要加大薪酬激勵力度，以此引導員工聚焦企業戰略需求，開展更高質量的業務活動，實現企業的長遠發展。

（二）完善培訓機制，提高人力資源質量

針對企業人力資源管理中培訓內容單一、培訓機制不完善的問題，可從如下角度進行改善。其一，企業必須豐富培訓內容，拓展培訓方式，切實增強培訓效果。一要做好基礎理論的教學培訓，企業需要組織員工學習企業文化和本行業的方針政策，確保企業員工具備良好的基礎素質，并開展專題教育活動，營造風清氣正的企業發展環境；二要組織員工參觀教學活動，尤其是重點干部，加深與行業內其他企業的溝通聯系，積極學習其先進思路，引導員工堅定發展方向，有效提高員工的工作能力；三要鼓勵員工積極開展自學，企業需圍繞企業文化、核心業務等，制定員工手冊，要求員工深入研讀，并撰寫讀書體會，確保培訓工作不會成為企業走過場、形式化的工作。其二，制定針對性強且層次分明的培訓體系。一方面，企業的人力資源管理應設置專門的培訓崗位，全權負責培訓的計劃制定、組織教育及執行和評估等工作，保證培訓開展的專業性與獨立性，確保各環節工作高效、高質量開展；另一方面，明確培訓機制在企業人力資源管理中的地位，站在發展戰略的高度，從縱向時間維度來看，可以制定短期、中期和長期的培訓計劃，保證培訓的連貫性和一致性，從橫向企業部門結構來看，需針對不同部門的實際需求、個人職業生涯規劃等，設計操作性強、實用性高的培訓方案，廣泛征求各職能部門的培訓需求和意見，保證培訓定位準確。此外，還要制定監督機制，確保培訓效果，強調學思結合，督促員工自覺加強對培訓內容的學習，并在培訓結束后對培訓內容進行考核測試[4]。

（三）暢通晉升渠道，增強企業人資競爭

企業員工的崗位不同，其晉升渠道與晉升方式也有所不同，相應的晉升標準也各有差異，企業必須根據不同崗位設置相應的晉升方式，表明晉升機制對員工的激勵作用。具體可從如下方面進行優化。

首先，設置雙重晉升通道，從行政管理和技術崗位雙向出發，滿足企業發展和個人進步的雙重需求，其中必須注意：一要保證二者晉升的均衡性，不能厚此薄彼，從利益導向入手，類比不同層級的薪資待遇、企業地位等，提高員工的認可度；二要避免出現雙重待遇的情況，導致技術崗和管理崗的沖突，企業必須規范二者間晉升通道的管理制度，嚴禁雙重享受；三要柔性調節雙重晉升渠道，如管理崗晉升通道擁堵時，可對管理崗對應的薪酬利益等做出調整，鼓勵員工向技術崗分流，同樣技術崗也可采用類似的方法調試。

其次，建立輪崗制度，保證崗位間的合理流動。職務晉升對員工起到的激勵作用不僅是物質上的，還有精神上的，而隨著上級職位的逐漸飽和，員工晉升機會驟減，此時為了保證企業員工的留任率，可采用內部橫向調動的輪崗制度，幫助其積累工作經驗。尤其是在競爭日益激烈的人才市場中，綜合型人才能得到更多的機會，也能為員工提供新鮮感，對保留人才、激勵人才十分有效。

最后，協助員工做好職業生涯規劃。良好的職業生涯規劃能有效幫助員工提升自身能力，明確未來發展的空間，從而調整當前的工作重心。通過輪崗制度的應用，員工能發現自身更擅長的崗位，抓住機會，將自身潛能最大化，承擔更大的責任，從而獲得更多的決定權，也促進了企業激勵機制的完善，在內部形成良性的競爭環境，促使人力資源管理質量螺旋式上升[5]。

四、激勵機制在企業人力資源管理中的應用效果

通過對企業人力資源管理中激勵機制的調整優化，發現良好的激勵機制應用能帶來如下正面效果。

首先，增強了人才的留任意愿。客觀公正的激勵機制能讓員工感受到企業的認可和肯定，從而提升員工對企業的凝聚力和向心力，更好地為企業服務，增強了人才的留任意愿，進一步降低了人才的流失率，為企業發展奠定了穩定的人才基礎。

其次，挖掘了人才的價值潛力。激勵機制在滿足人員需求的同時，進一步激發了人員的工作積極性，彰顯了員工價值，加之輪崗制度、職業生涯規劃的制定，幫助員工更從容地面對工作中的困難，實現員工自我發展，進而帶動了企業創新創優，使員工與企業共同進步、共同成長。

最后，提高了企業的工作績效。當員工表現優異時，可以獲得企業的正向激勵，而正向激勵的體現就是工作效率和工作質量的雙提升，這會使企業整體的績效有所提升，企業也能更冷靜地面對市場變化，以適應日益激烈的市場競爭環境。

結 語

綜上所述，激勵機制是企業人力資源管理的重要組成部分。隨著智力資本價值的日益凸顯，越來越多的企業和管理者開始重視激勵機制。本文從薪酬機制、培訓機制和晉升機制三方面進行了闡述，并提出了科學調整薪酬激勵結構、豐富培訓方式、暢通晉升渠道等優化建議，希望能夠對提高企業人力資源管理質量有所幫助。