“90后”員工離職傾向影響因素研究

劉富成，韓夢佳

(長春大學 管理學院，長春130022)

一、相關研究綜述

離職傾向是指一個人在工作中遇到的積極或者消極行為與他所期望的不一致而產生的退縮心理[1]，也被認為是離職行為的可靠預測因子[2]。1904年，《企業論》中首次提出參與者決定模型，是世界上最早的關于離職的模型。該模型提出“離職行為與員工的心理和性格特征密切相關”。在對離職模型的研究史上，主要有三大模型，即Mobley(1979)擴展的中介鏈模型、Steers Mowday(1981)模型和Price-Mueller(2000)模型。劉淑珍等對這三個模型進行了介紹和歸納，并總結了這些模型對我國員工離職研究的啟示[3]。

我國對于離職傾向模型的研究起步較晚。目前，學者們主要通過對國外已有的離職模型進行分析來研究各變量對于我國群體是否適用。文獻綜述表明，離職意向被定義為員工自愿離開當前工作場所的意愿或嘗試；離職意向是一個多階段的過程，本質上由心理、認知和行為三部分組成[4]。翁清雄等將影響離職傾向的因素界定為職業成長，主要從職業目標進展、職業能力發展、晉升速度和報酬增長這幾個方面來闡述，認為當員工在企業中獲得良好的職業成長時，他們就會不愿意離開組織[5]。

我國學者結合中國情境，對離職傾向影響因素也分別從組織層面和員工個人層面的視角展開研究，并取得了一些成果。馮友宣等把影響離職傾向的因素劃分為個體因素、組織因素、個體與組織匹配性因素、外部環境四個方面[6]；何麗將影響離職傾向的因素歸納為物質影響因素、工作條件和時間、工作前景和預期、工作認可和價值感、企業內部關系和管理水平五個方面[7]；蘭玉杰等研究了工作滿意度的不同維度對離職傾向的影響，結果表明工作本身和領導滿意度對離職傾向有顯著影響[8]；王雪莉等從80后獨生子女入手，研究80后獨生子女與非獨生子女的行為態度差異以及這些差異在工作匹配與離職率之間的調節作用。研究表明，80后獨生子女的受教育程度高，因而離職率更高[9]。

總之，已有文獻關于離職傾向的研究對象并沒有聚集為某一個群體，研究90后這一群體的更少。相關研究顯示，薪酬、工作滿意度、組織支持、員工個人特質等因素都影響員工的離職傾向。其中，員工個人特質是基礎，90后員工受獨特的生長環境和教育水平的影響，導致個體產生離職傾向。因此，從員工層面、工作層面、生活層面選取3個維度對90后離職傾向影響因素進行探究。

二、研究方法

(一)研究對象

為保證研究的真實性，選取研究對象來自河南、山東、吉林等多個省份，其中河南、山東樣本居多，問卷的發放對象設置為90后員工(1990—1999年出生)，此次調查通過問卷星平臺設計及發放問卷。共發放問卷260份，剔除無效問卷40份，有效問卷220份，問卷有效回收率為84%。問卷設置為3個維度，即員工需求與激勵、工作與生活平衡、工作前景與預期(如培訓、晉升和繼續教育的機會)。

(二)問卷測量工具

(1)使用SPSS23.0軟件對問卷中的員工需求與激勵量表、工作與生活平衡量表、離職傾向量表進行信度分析，Cronbach’s ɑ系數大于0.7，說明問卷效果較好，不需要修改量表問題。

(2)使用SPSS23.0軟件分別對三個量表進行KMO和Bartlett球形檢驗，考察變量效度是否符合科學標準。

三、數據分析

(一)90后員工描述性統計分析

表1 被調查者的基本情況描述性統計分析

表1為被調查者的基本情況描述性統計分析結果。可以看出：從性別看，男性為118人，女性為102人，頻率分別為53.6%和46.4%；從學歷看，本科人數有101人，達到總數的45.9%；從工作類型看，技術類占比最高，占總數的34.5%；從婚姻狀況來看，已婚人數大于未婚人數，占70%；從工作年限來看，工作時間1—3年的人數占45.9%；從月收入來看，3000—5000的有124人，占56.4%。

綜上，被調查者的性別、學歷等方面可以代表所研究的對象，因此可以作下一步研究。

(二)信效度檢驗

1.信度檢驗

信度主要通過Cronbach’s alpha系數分析，系數越大，量表內各題項之間的相關性就越強。當Cronbach’s alpha系數大于0.7時，表示該量表較為可靠；當Cronbach’s alpha系數大于0.8時，表示該量表非常可靠。

表2 信度檢驗

表2為信度檢驗結果。可以看出，各個量表的Cronbach’s alpha系數分別為0.908、0.904、0.859和0.847，取值均在0.7以上。因此，該問卷信度較好，維度內的題目不需要調整。

2.效度檢驗

效度分析的檢驗結果主要依靠KMO值，當KMO值大于0.7時，說明該量表適合分析研究。

表3 KMO 和巴特利特檢驗

表3為KMO和巴特利特檢驗結果。可以看出，顯著性sig小于0.05，說明該問卷適用于做因子分析；KMO值為0.898，高于0.8，說明該問卷效度較高。

(三)相關性分析

相關分析可以考察各個變量之間的相關性。當皮爾遜系數的取值在0—1之間時，說明變量之間存在正相關關系，越接近1代表變量間的正相關關系越強；當皮爾遜系數的取值在-1—0范圍內時，說明變量之間存在負相關關系，越接近-1代表變量間的負相關關系越強。

表4 相關性分析

** 在 0.01 級別(雙尾)，相關性顯著。

表4為相關性分析結果。可以看出，員工需求與激勵正向影響離職傾向，工作與生活平衡以及工作前景與預期負向影響離職傾向。對于離職傾向的顯著程度分別是：工作前景與預期>工作與生活平衡>員工需求與激勵。

(四)回歸分析

相關分析雖然可以研究變量之間的相關關系，但是不能解釋變量之間的相關程度。因此，需要對因變量和自變量進行進一步回歸分析。

表5 回歸分析

從回歸分析結果來看，調整后的R為0.374，說明自變量與因變量線性關系密切，自變量是能夠在37.4%的程度上去解釋因變量的。F值為44.607，sig=0.000<0.05，通過了顯著性檢驗。其中，德賓沃森(DW)值為1.808，符合獨立性要求。員工需求與激勵和離職傾向的回歸系數為0.276，在1%的水平下存在顯著的正向影響。工作與生活平衡和離職傾向的回歸系數為-0.225，在1%的水平下存在顯著的負向影響。工作前景與預期和離職傾向的回歸系數為-0.282，在1%的水平下存在顯著的負向影響。說明90后員工需求與激勵越高，離職傾向越高；90后員工對于工作與生活平衡以及工作前景與預期的滿意度越高，離職傾向越低。

共線性統計的容差值分別為0.884、0.839和0.85，都大于0.1，說明自變量不存在共線性。

通過以上分析可以得出回歸方程：

離職傾向=3.439+0.276*員工需求與激勵-0.225*工作與生活平衡-0.282*工作前景與預期

可以看出，員工需求與激勵正向影響離職傾向，工作與生活平衡以及工作前景與預期負向影響離職傾向。

(五)差異性檢驗

1. 性別和婚姻狀況

表6 獨立樣本t檢驗分析結果

由于性別和婚姻狀況都適用于獨立樣本t檢驗，表6將各個維度在性別以及婚姻狀況上的差異情況匯總在一起。從差異性檢驗結果來看，員工需求與激勵、工作與生活平衡、工作前景與預期和離職傾向在性別上的差異性檢驗均小于0.05。說明這4個維度在性別上存在顯著的統計學差異；各個維度在婚姻狀況上顯著性均大于0.05，說明婚姻狀況對于各個維度都沒有任何影響。

2.學歷

表7 4個維度在學歷上的單因素ANOVA分析結果

表7為這4個維度在學歷上的單因素ANOVA分析結果。可以看出，顯著性檢驗結果都大于0.05。因此，各個維度在學歷上均不存在顯著差異。根據多重比較的結果得出，碩士及以上學歷的90后員工比本科學歷的員工更注重工作與生活平衡。

3.工作類型

表8 4個維度在工作類型上的單因素ANOVA分析結果

續 表

表8為 4個維度在工作類型上的單因素ANOVA分析結果。可以看出，顯著性水平都大于0.05。因此，以上4個維度在工作類型上均不存在顯著的統計學差異，說明工作類型并不是影響90員工離職的因素。

根據多重比較的結果可知，管理類和職能類的90后員工對于生活與工作平衡的要求更高。

4.工作年限

表9 4個維度在工作年限上的單因素ANOVA分析結果

表9為 4個維度在工作年限上的單因素ANOVA分析結果。可以看出，顯著性水平都大于0.05。因此，以上4個維度在工作類型上均不存在顯著的統計學差異，說明工作年限并不是影響90員工離職的因素。

四、研究結論與啟示

(一)研究結論

1.本科學歷的90后員工離職傾向更高

一方面，對于更多的本科畢業生來說，他們剛離開學校時面臨著強大的就業競爭壓力。因為很難找到工作，越來越多的學生開始參加研究生入學考試。根據目前的統計數據，全日制本科及以上學歷者占總人口的5%，大學生越來越多，各大學之間的競爭也越來越激烈。畢業生人數的上漲也相應地帶來了就業難度，使得新時期就業崗位的供需關系嚴重失衡。隨著經濟的發展和市場競爭的加劇，本科學歷的90后員工可能面臨更多的機會和選擇，他們有更大的可能性尋找更好的工作，提升自身發展空間。有些本科應屆生選擇升學的道路，以此緩沖即將面臨的就業壓力。然而，不夠活躍的經濟環境，也讓更多的非應屆生選擇“二戰”“三戰”，甚至辭掉原本的工作，重新走上考研、考公的道路。

另一方面，本科學歷的90后迫于就業形勢的嚴峻而不得不選擇一些從基層做起的工作，但是作為受過高等教育的高素質人群，如果他們發現當前的工作無法滿足他們的職業理想、個人興趣或價值觀，他們可能更愿意尋找適合他們的崗位，在入職不久就選擇離職或跳槽。因此，90后畢業生應該在進入職場之前就充分考慮自己的職業發展方向以及企業的薪酬待遇，并且對自己有一個正確的認知，從而減少求職的盲目和離職的隨意。

2.90后員工對工作的前景與期望更高

90后由于生活在獨特的時代背景下，工作已經不僅僅是為了生存，而是要實現自我價值。90后在踏入職場之前都是熱情滿滿，認為自己一定能勝任工作。他們可能更愿意接受新的挑戰、追求更快的晉升機會，這也導致他們更容易離開目前的工作崗位。但由于他們對就業形勢和就業政策的了解不夠充分，對自身能力的分析也不夠充分，導致在就業時對自己的期望較高。在進入企業之后，卻發現工作現實與個人期望的差距較大，嚴重影響工作滿意度，最終選擇離職或者跳槽。

90后的工作態度與其基本工作價值觀相聯系，即注重自我的“內在體驗”。沒有經歷過歷史和政治上的動蕩，也沒有經歷過大的經濟波動，90后的成長環境與70后和80后相比更加開放，他們是信息化、與世界接軌以及經濟全球一體化的直接受益人。同時，在互聯網高速發展的背景下，90后在職場上能快速地接受新事物，并且提出創造性的觀點。他們敢于挑戰權威，不再事事以領導為主，而是有自己的想法和觀點，但這種特點在職場中也會表現為不服管教，甚至不受約束，對于企業來說會出現歸屬感不明確、團隊觀念不強、企業忠誠度不高等問題。對于90后員工，管理者應該加強與他們的溝通，并為他們提供培訓和學習機會，提升他們自身工作技能，讓他們更好地為企業服務。

3.員工需求與激勵對90后離職傾向影響最大

相關回歸分析結果顯示，對90后員工的離職傾向影響最顯著的因素是員工需求與激勵。根據調查結果，超過40%的人認為滿足員工基本生活需要以及薪酬滿足是非常重要的。對于員工個人而言，這些問題會降低工作效率。90后員工自尊心強且本科以上學歷較多，即使經濟緊張也不愿意向朋友或者家人尋求幫助，他們希望自己能夠經濟獨立，那么對于企業的薪酬制度就特別看重。

根據馬斯洛需求層次理論，從生理需求層面來看，90后對于生活成本要求較高，他們更關注薪資水平，當薪酬符合預期時，他們就會產生更高層次的需求，如果認為當前的工資待遇不合理或福利不到位，他們可能更傾向于尋找能提供更好待遇的其他公司；從安全需求層面來看，由于市場競爭激烈，各大企業都在裁員，90后剛步入職場不久，難免會不適應這個新環境，會擔心被企業辭退；對更高層級的社會需求、尊重需求和自我實現需求，才是90后現在追求的目標。因此，對于企業來說，了解90后員工深層次的需求，優化薪酬制度，對一個企業的生存和發展至關重要。

(二)實踐啟示

從以上研究結論可以得出，員工需求與激勵正向影響離職傾向，工作與生活平衡以及工作前景與預期負向影響離職傾向。基于此，給出以下建議。

1.企業應該建立并完善激勵機制

激勵機制是指通過一系列措施和政策來激發員工的積極性，提高他們的工作動力和效率，從而促進企業的發展。在競爭日益激烈的市場環境下，企業能夠提供具有吸引力的激勵措施，將有助于吸引那些有才華和潛力的人才加入企業，并且留住他們，增強企業的核心競爭力。激勵機制可以包括薪酬福利、晉升機會、培訓和發展等方面，為員工提供良好的發展空間和福利待遇。

企業在制定激勵機制時，應該將“物質”激勵與“非物質”激勵相結合，當員工感知到自己的努力和付出能夠得到公平和適當的回報時，他們會更加全情投入到工作中，提高工作質量和效率。激勵機制可以通過設立獎勵制度、設定明確的目標和指標、提供認可和激勵的反饋等手段來實現。這些舉措可以有效地激發員工的潛能，使他們積極主動地參與到企業的各項工作中。激勵因素在企業的日常工作中能夠調動員工的積極性，使團隊協作更加有效，同時也能為企業吸引更加優秀的人才。企業可以在員工入職前對他們進行培訓，使他們能夠熟練掌握工作的必備技能，之后可以定時進行考核，確保員工的技能水平不會故步自封[10]。

因此，企業應該高度重視激勵因素的重要性，根據實際情況完善激勵機制，保證員工對待工作的熱情。

2.企業應該為90后員工布置個性化任務

90后員工通常具有技術嫻熟、創新思維活躍、追求個性化發展等特點。為了激發他們的潛能，提高其工作效率和滿意度，企業應該根據員工的個性和特長，布置個性化的任務，讓90后員工能夠更好地發揮自己的優勢，以便更有效地完成工作。

90后員工通常對新鮮事物和獨立創造具有較高的追求。給他們提供一些有挑戰性的項目和任務，能夠激發他們的思維靈感和創造力[11]。企業可以設立專門的創新團隊，由90后員工參與，使其致力于尋找和實踐新的商業模式、產品設計等方面的突破。這樣不僅可以為企業帶來創新和變革，也能夠培養新生代員工的領導能力和創業精神。90后員工通常在技術方面具有優勢，他們熟悉并善于運用各類工具和軟件。通過給予他們技術上的挑戰和實踐機會，可以更好地發揮他們的專業知識和技能方面的優勢[12]。比如，可以讓他們負責開發新的電子商務平臺或者研究新興的數字支付技術。這樣不僅能夠增加員工的自信心，也能夠提升企業的技術實力。

90后員工通常追求多元化的發展和職業成長，他們希望在工作中得到更多的鍛煉和提升機會。為了滿足這一需求，企業應該根據員工的興趣和特長，合理安排他們的職責和項目，提供多樣性的工作經驗。比如，可以提供交叉部門合作、跨國公司交流等機會，讓他們可以從不同的角度去認識和解決問題，拓寬自己的思維和眼界。這樣不僅可以充分發揮他們的特長，還能夠培養員工的綜合素質和領導潛力。

因此，布置個性化的任務有助于發揮90后員工的特長和優勢。企業應該根據員工的技術、創新和職業規劃需求，采取個性化的方式來布置任務。這不僅能夠提高員工的滿意度和工作效率，也有助于推動企業的創新發展。

3.企業應該采取彈性工作制

所謂彈性工作制，是指在完成規定的工作任務或者固定的工作時間的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間安排。對于90后員工來說，他們更加注重個人發展、家庭生活和社交活動，彈性工作制可以幫助他們更好地管理時間，提高工作效率并獲得更多的自由和靈活性，使員工在做好工作的同時也能兼顧好家庭。良好的家庭環境以及和諧的家庭氛圍對于員工的情緒穩定至關重要。有了和諧的家庭環境，員工的心理壓力就會大大降低，他們才能全身心地投入到工作中去，也能大大提升工作效率。

彈性工作制能夠讓員工在最佳狀態下進行工作。每個人的體力和思維能力在不同的時間段內都會有所變化，彈性工作制可以讓員工選擇在最適合自己的時間段內完成重要任務。給予員工更多的自主選擇權，很大程度上避免了無效的“摸魚”。只有這樣，員工才能夠更好地發揮自己的優勢，提高工作效率和質量[13]。這種自主性使得員工能夠更好地掌控自己的工作進程，沒有了上級監督，反而提高了工作滿意度。因此，彈性工作制靈活的工作方式符合90后員工的價值觀和需求，有助于提高他們的工作質量。

企業必須確保彈性工作制的公平性和透明度。所有員工都應該有同等機會享受彈性工作安排，避免對特定群體的傾斜。企業應該提供必要的培訓和指導，幫助員工適應彈性工作制。90后員工可能需要適應和管理自己的工作時間，克服缺乏監督的挑戰，并學會自我管理。企業可以提供相關的培訓和指導，幫助員工掌握彈性工作的技巧和能力。

因此，企業可以通過采取彈性工作制來降低90后員工的離職傾向。然而，在執行過程中，企業需要充分考慮公平性、可行性和員工支持等方面，以確保該制度的有效性和成功實施。