薪動四十年

歷經計件工資、承包經營責任制、工資總額預算管理等階段，伴隨著國企改革的不斷深化和戰略使命、目標、任務的進一步明晰、細化，國有企業薪酬分配與考核評價體系正朝著“更精準、更有效、更靈活、更全面”的方向發展。

打破鐵飯碗

在改革開放前，我國實行的是計劃經濟體制，國企職工端的都是“鐵飯碗”，“工資按年頭漲、福利按人頭發”，久而久之造成人多懶政怠工現象。當時，幾乎每家企業都養著大批閑人、懶人、庸人和散人。這不僅成為企業的巨大包袱，還直接影響了企業的創新創造和效率效益。

為推進改革開放，搞活市場經濟，打破“鐵飯碗”勢在必行。

1978年，國務院發布《關于實行獎勵和計件工資制度的通知》，提出，有條件、有計劃地實行計件工資制度。自此，計件和獎勵制度開始恢復。

1979年，國家宏觀政策再次發力，國務院發布的《關于擴大國營工業企業經營管理自主權的若干規定》指出，經營管理好的企業在調整工資時幅度可高于平均水平。也就是在這一年，作家蔣子龍發表的小說《喬廠長上任記》在社會上引起強烈反響。小說塑造了一個企業改革的典型喬光樸。他在全廠力推生產改革，把近萬名職工推上了大考核、大評議的第一線，把不稱職的人員調離崗位，迅速提高了全員勞動生產率。

此后不久，浙江海鹽襯衫廠廠長步鑫生效仿農村聯產承包責任制，在車間實行“聯產計酬制”，率先打破“大鍋飯”、砸了“鐵飯碗”，把一個瀕臨倒閉的小廠，辦成全省最大的襯衫企業，被《人民日報》譽為“用一把剪刀剪開了中國企業改革的帷幕”。

1981年，國務院批準《關于實行工業生產經濟責任制若干問題的意見》，以“減稅、讓利、擴權”為核心的改革逐步全面展開。其中規定：實行利潤留成的企業留成基數按前三年平均利潤核算；盈虧包干的超收減虧分成比例，上繳比例不低于60%。

為促進國營企業建立與健全經濟責任制，進一步把經濟搞活，正確處理國家、企業和職工三者利益，保證國家財政收入的穩定增長，1983年，財政部發布《關于國營企業“利改稅”試行辦法》，明確指出對盈利的國營大中型企業征收55%的所得稅，稅后利潤再在國家和企業之間分配。

這一時期，國有企業薪酬分配機制在賦予企業更多自主權的背景下逐漸轉變。國家通過利潤留成、盈虧包干和利改稅等方式調整與企業之間的分配關系。

這些探索客觀上激發了國有企業的活力，但在實踐中也暴露出一些問題。例如計件工資制下工人注重數量不重視質量、經濟責任制下企業存在短視行為等。

與效益掛鉤

1984年10月，黨的十二屆三中全會作出《中共中央關于經濟體制改革的決定》，明確提出企業是自主經營、自負盈虧的社會主義商品生產者和經營者，是具有一定權利和義務的法人，應該成為相對獨立的經濟實體。

為貫徹中央《決定》，增強企業活力，充分發揮企業和職工的主動性、積極性和創造性，克服企業工資分配中的平均主義、吃大鍋飯的弊病，1985年新年伊始，國務院就發布《關于國營企業工資改革問題的通知》，明確要求，國營企業實行工資總額與經濟效益掛鉤。

與此同時，國有企業在借鑒農村家庭聯產承包責任制經驗的基礎上，開始了承包經營的探索之路。1988年2月，國務院正式發布了《全面所有制工業企業承包經營責任制暫行條例》。

承包經營責任制下，政府不再直接決定具體的職工工資收入，而是決定各個國有企業整體的工資總額。工資總額是在核定企業工資基數和效益基數的基礎上由政府主管部門決定，“工效掛鉤”的原則開始逐漸確立。

在此政策的推動下，企業的內部機制有了顯著變化。如工效掛鉤的分配制度和對管理層的年薪考核制度，很好地調動了國企干部和員工積極性，推動了國企快速發展。

為進一步發揮政策優勢，提升改革效力和質量，1993年，勞動部、財政部、國家計委聯合發布了《國有企業工資總額同經濟效益掛鉤規定》，明確了工效掛鉤是確定和調控企業工資總量的主要形式，并強調了工資總額增長幅度應低于企業經濟效益增長幅度、職工實際平均工資增長幅度應低于勞動生產率增長幅度的原則。三年后，勞動部又出臺了《關于改進完善企業工資總額同經濟效益掛鉤辦法的通知》，要求具備條件的國有企業都要實行工效掛鉤辦法，不具備掛鉤條件的，實行工資總額包干或工資計劃控制辦法。

20世紀90年代，在以“建立現代企業制度”為目標的國有企業改革背景下，國有企業的工資分配改革隨著產權結構和治理機制的持續優化。“工效掛鉤”成為國有企業主要的工資決定機制。這是我國國有企業分配制度改革邁出的一大步。

持續優化管理

進入21世紀，各級政府針對“工效掛鉤”暴露出的短板和問題，繼續優化管理體制，形成了工資總額管理的新形態——工資總額預算管理。

2008年，國務院國資委開始在部分中央企業探索工資總額預算管理。企業每年度圍繞發展戰略，按照國家工資收入分配宏觀政策要求，依據生產經營目標、經濟效益情況和人力資源管理要求，對工資總額的確定、發放和職工工資水平的調整作出預算安排，并進行有效控制和監督。

2010年，國務院國資委印發《中央企業工資總額預算管理暫行辦法》，在中央企業全面推開工資總額預算管理制度；2013年，《中央企業工資總額預算管理暫行辦法實施細則》的出臺，為工資總額預算管理提供了明確的操作依據。自此，中央企業由“工效聯動”全面轉向“工資總額預算管理”。國務院國資委進一步強調，中央要求中央企業要加強人工成本管理，健全職工工資增長激勵約束機制，加強工資總額預算執行的動態監控和過程管控，增強企業發展的協調性和可持續性。同時，地方層面對于工資總額管理的改革力度也各有不同，存在多種工資總額調控模式。

工資總額預算管理方式下，上級部門主要通過“工資總額”和“人均工資的增長幅度”進行雙管控，并且對人均工資的增長進行封頂管理。

為更好地貫徹落實《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》，繼續推進國有企業改革，切實破除體制機制障礙，堅定不移做強做優做大國有企業。2015年8月24日，中共中央、國務院印發了新時期指導和推進國有企業改革的綱領性文件——《關于深化國有企業改革的指導意見》。其中，明確提出：實行與社會主義市場經濟相適應的企業薪酬分配制度。

到了2018年，有關工資總額管理的大量“意見”“辦法”“通知”密集出臺，國有企業工資總額管理涌現出新氣象、新特征。首先是當年5月，《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》（簡稱“16號文”）發布，明確提出“堅持建立中國特色現代國有企業制度改革方向、堅持效益導向與維護公平相統一、堅持市場決定與政府監管相結合、堅持分類分級管理”的原則改革工資總額決定機制。同時，也第一次提出了國有企業要“完善工資與效益的聯動機制”，這是對《關于深化國有企業改革的指導意見》“一適應、兩掛鉤”的持續深化。

到了年底的12月，國務院國資委第39號文《中央企業工資總額管理辦法》對16號文進行了有益補充和進一步延伸說明，以期利用中央企業的工資總額管理變化帶動整體國企工資總額管理的良好變化。

有關專家表示，通過一系列的改革舉措，國有企業工資分配和管理水平得到大幅提升，但是，國企工資總額管理依然存在激勵方式單一、工資結構固化、激勵約束力度小等問題，需要持續改革深化提升以健全更加精準靈活、規范高效的收入分配機制。

隨后的幾年間，以理順分配關系和規范分配秩序為主線，由按勞分配向按生產要素分配轉變、由效率優先兼顧公平向效率公平并重轉變的國有企業薪酬分配改革自上而下全面推進。

當前國企深化改革提升行動正在穩步推進，針對形勢變化和改革發展需要，圍繞新一輪改革的各項具體目標和要求，對應的企業收入分配與激勵制度，也必須同步調整完善，才能成為國企實現高質量發展的支撐。

自去年5、6月份《國有企業內部薪酬分配指引》《國有企業改革深化提升行動方案（2023- 2025年）》接連發布以來，三項制度改革的推進愈發深入。

在今年黨的二十屆三中全會上審議通過的《中共中央關于進一步全面深化改革、推進中國式現代化的決定》中，重點提及了三項制度改革的各項內容，顯示出了中央對國有企業薪酬與激勵體系改革的重視。

國務院國資委黨委書記、主任張玉卓在其發表在《人民日報》的署名文章里，對下一步國企改革的方向作出了詳細闡述，涉及大量與薪酬考核機制相關的重要內容。指出，要健全更加精準規范高效的收入分配機制，深化國有企業工資決定機制改革，合理確定并嚴格規范國有企業各級負責人薪酬、津貼補貼等。

薪酬分配與考核評價制度的完善，是國企深化改革的重要部分。隨著國有企業戰略使命、改革目標和任務的不斷明晰和細化，薪酬分配與考核評價體系也必須往更精準、更有效、更靈活、更全面的方向發展。

經過新一輪相關制度的改革完善，相信國有企業的創新活力、發展潛力能夠被進一步激發，帶動運營效率和競爭力的提升，向建設世界一流、打造現代新國企邁出更加有力的一步。