薪改再深化

2022年11月，人社部辦公廳印發(fā)《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》，提出“加大科技人才薪酬分配激勵(lì)力度，充分調(diào)動(dòng)科技人才創(chuàng)新活力，促進(jìn)企業(yè)科技創(chuàng)新”；

2023年5月，人社部辦公廳發(fā)布《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》，確立了企業(yè)內(nèi)部薪酬分配要“堅(jiān)持市場化改革方向、堅(jiān)持按勞分配為主體、堅(jiān)持效率與公平并重、堅(jiān)持分類差異化分配導(dǎo)向”的基本原則；

2023年6月，《國有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)方案（2023- 2025年）》發(fā)布，要求“更廣更深落實(shí)三項(xiàng)制度改革，健全更加精準(zhǔn)靈活、規(guī)范高效的收入分配機(jī)制”；

2024年7月18日，黨的二十屆三中全會(huì)通過《中共中央關(guān)于進(jìn)一步全面深化改革、推進(jìn)中國式現(xiàn)代化的決定》，強(qiáng)調(diào)“深化國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)各級(jí)負(fù)責(zé)人薪酬、津貼補(bǔ)貼等”……

梳理政策文件，本文聚焦當(dāng)下國有企業(yè)干部員工關(guān)心的重點(diǎn)，同時(shí)也是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)——崗位管理、工資總額、績效考核、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平等關(guān)鍵詞，一一進(jìn)行解讀。

關(guān)鍵詞一：崗位管理

崗位管理和崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的基礎(chǔ)性工作，崗位管理主要是建立崗位序列，形成崗位發(fā)展與薪酬體系的對(duì)應(yīng)關(guān)系；而崗位價(jià)值評(píng)估決定了崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值，它解決了薪酬的內(nèi)部公平性問題。

一是分類設(shè)計(jì)崗位序列。崗位序列的劃分一般依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的組織架構(gòu)、工作崗位性質(zhì)和職責(zé)確定。

一般劃分為管理、專業(yè)等序列，也可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際劃分為管理、技術(shù)、技能、營銷等。另外，崗位序列可進(jìn)一步細(xì)化為崗位中類，規(guī)模較大或管理精細(xì)化程度較高的企業(yè)也可將崗位中類再細(xì)分為崗位小類。

二是崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。確定崗位序列后，從崗位職責(zé)、創(chuàng)新要求、工作強(qiáng)度和條件、市場稀缺程度等維度開展崗位價(jià)值評(píng)估。

《指引》中提到了幾種方法，不同規(guī)模、結(jié)構(gòu)的企業(yè)可采用不同的方式：對(duì)于工作性質(zhì)單一、崗位較少的企業(yè)，可采用單排序法、配對(duì)對(duì)比法、因素比較法；對(duì)于規(guī)模較大、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜的企業(yè)，可采用要素計(jì)分法。

| 解 讀 |

國企內(nèi)部薪酬分配要建立以崗位工資為主的基本工資制度，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變。那么，如何實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)呢？答案是實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估。

企業(yè)通過崗位價(jià)值評(píng)估工作，明確了崗位的相對(duì)價(jià)值。評(píng)估后的崗位價(jià)值差異決定了寬帶薪酬范圍，價(jià)值高的崗位，具有較高的薪酬范圍值。目前，企業(yè)最常用的方法是要素計(jì)分法，它的核心是設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)要素，主要包括對(duì)企業(yè)影響、知識(shí)技能、創(chuàng)造性、勞動(dòng)強(qiáng)度、市場稀缺性等，各評(píng)價(jià)要素要賦予權(quán)重，明確各要素不同要求條件下的分值，體現(xiàn)出對(duì)于崗位價(jià)值的重要程度。

關(guān)鍵詞二：工資總額

關(guān)于集團(tuán)工資總額分配，《指引》要求，集團(tuán)公司需要根據(jù)子企業(yè)的功能定位和所處發(fā)展階段，對(duì)各級(jí)企業(yè)工資總額進(jìn)行分類管理，分類確定工資總額聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。

對(duì)于外部效益型子企業(yè)，主要選取利潤總額/凈利潤、營業(yè)收入、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)作為直接聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益強(qiáng)聯(lián)動(dòng)的機(jī)制。

對(duì)于內(nèi)部效益型子企業(yè)，可以綜合選取利潤總額/凈利潤、營業(yè)收入和重點(diǎn)任務(wù)完成率、管理能力提升等指標(biāo)作為直接聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，原則上工資總額增幅不超過集團(tuán)公司工資總額增幅。

對(duì)于支持保障型企業(yè)、初創(chuàng)期企業(yè)，適當(dāng)?shù)?jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的聯(lián)動(dòng)，體現(xiàn)戰(zhàn)略哺育與支持的導(dǎo)向，可將重點(diǎn)任務(wù)完成率、管理能力提升等非經(jīng)濟(jì)性量化指標(biāo)作為直接聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，保持工資總額增減相對(duì)平穩(wěn)。

值得關(guān)注的是，對(duì)國有資本不絕對(duì)控股的混合所有制企業(yè)，集團(tuán)公司應(yīng)該視實(shí)際控制情況，對(duì)企業(yè)工資總額合理授權(quán)放權(quán)，賦予其一定的自主權(quán)，采取更靈活高效的薪酬管理方式。

在員工工資分配上，除從子公司的角度，對(duì)工資總額整體分配有不同傾斜外，對(duì)不同員工工資也有不同傾斜。

一是應(yīng)向技術(shù)技能人才相對(duì)集中的子企業(yè)傾斜，且工資總額增量應(yīng)優(yōu)先用于技術(shù)技能人才工資增長。

二是集團(tuán)總部職工平均工資增長幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。

也就是說，總部職工平均工資偏高的，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際適當(dāng)調(diào)整。

| 解 讀 |

工資總額管理是國有企業(yè)人力薪酬板塊管理的總綱，做好工資總額管理，國有企業(yè)在激勵(lì)層面才有了抓手和動(dòng)力源。伴隨國企改革深化，工資總額管理經(jīng)歷了從“一到切”到“分類分級(jí)”、突出行業(yè)和企業(yè)特點(diǎn)、兼顧效率和公平的轉(zhuǎn)變。

在滿足工資總額管控要求的前提下，國有企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理劃分，必須是精細(xì)化的。如何高效落實(shí)？在人社部官網(wǎng)分享的《數(shù)字化賦能國企人力資源管理——以應(yīng)用紅海云HR系統(tǒng)為例》一文中，就介紹了通過引入紅海云HR系統(tǒng)這類數(shù)字化工具賦能國企薪酬分配的應(yīng)用案例。一方面，依托薪資預(yù)算及執(zhí)行線上化、智能化管理，實(shí)現(xiàn)總部對(duì)各單位人力成本的管理和監(jiān)督，并及時(shí)進(jìn)行超標(biāo)預(yù)警，使薪資總額有效控制在企業(yè)計(jì)劃總額內(nèi)。

另一方面，靈活設(shè)置分業(yè)態(tài)、分層級(jí)、分序列的市場化薪酬標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建與職責(zé)能力相匹配、與企業(yè)類型相適應(yīng)、與市場競爭相兼顧、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配體系，鼓勵(lì)下屬單位建立健全中長期激勵(lì)機(jī)制，如員工持股、股權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目分紅、崗位分紅、超額利潤分享等制度；靈活自定義獎(jiǎng)金激勵(lì)分配方式，幫助企業(yè)落實(shí)各級(jí)單位、部門、崗位的薪資激勵(lì)及薪資分配管理，探索完善企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度。

關(guān)鍵詞三：績效考核

關(guān)于績效考核，《指引》提出，要注重分類績效考核，同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)負(fù)責(zé)人考核。

一是注重分類績效考核。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略定位和發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合不同功能和類別企業(yè)特點(diǎn)、崗位特點(diǎn)等實(shí)施分類績效考核，突出不同考核重點(diǎn)，合理設(shè)置考核指標(biāo)及權(quán)重，確定差異化考核標(biāo)準(zhǔn)。

二是加強(qiáng)企業(yè)負(fù)責(zé)人考核。企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬要與業(yè)績考核目標(biāo)值強(qiáng)掛鉤，并開展業(yè)績和薪酬的市場雙對(duì)標(biāo)。根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人不同崗位職責(zé)的特點(diǎn)，合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人各薪酬結(jié)構(gòu)比例，績效薪酬一般占總薪酬的60%以上，實(shí)現(xiàn)“業(yè)績升薪酬升、業(yè)績降薪酬降”。其績效薪酬需根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果確定，年度業(yè)績完成值低于上年的，薪酬一般應(yīng)低于上年；考核不合格的，不得領(lǐng)取績效薪酬。

| 解 讀 |

國企改革進(jìn)入新時(shí)代，如何建立與現(xiàn)代企業(yè)制度有效銜接的薪酬激勵(lì)與考核機(jī)制？

近年來，有不少企業(yè)開始運(yùn)用數(shù)字化手段來優(yōu)化、完善薪酬體系。例如某大型央企集團(tuán)利用紅海云HR系統(tǒng)將組織績效與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評(píng)價(jià)、企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核等內(nèi)容結(jié)合，綜合評(píng)價(jià)相關(guān)人員在任期內(nèi)的經(jīng)營成果，將考核結(jié)果與薪酬兌現(xiàn)管理制度掛鉤，真正體現(xiàn)“業(yè)績升薪酬升、業(yè)績降薪酬降”。同時(shí)，支持績效考核結(jié)果數(shù)據(jù)與員工調(diào)薪、獎(jiǎng)金分配等模塊數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)，切實(shí)落實(shí)績效與薪酬聯(lián)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與薪酬、崗位調(diào)整方面的掛鉤。

關(guān)鍵詞四：薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)內(nèi)部薪酬主要包括兩個(gè)模塊，當(dāng)期薪酬和中長期激勵(lì)。

在當(dāng)期薪酬方面，一般由崗位基本薪酬和績效薪酬等單元組成崗位基本薪酬，以崗位、能力評(píng)價(jià)結(jié)果作為主要依據(jù)，根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況、企業(yè)薪酬策略、崗位價(jià)值和職位等級(jí)、市場薪酬水平等確定。

在績效薪酬方面，主要體現(xiàn)為職工實(shí)際業(yè)績和貢獻(xiàn)差別的單元。根據(jù)職工個(gè)人績效考核結(jié)果發(fā)放，具體可采取業(yè)績提成、計(jì)件工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等形式。

《指引》對(duì)績效薪酬的權(quán)重占比作了相應(yīng)的規(guī)定：一是管理、營銷崗位序列一般占比在60%以上，二是技術(shù)、技能崗位序列崗位一般占比在50%以下，三是金融企業(yè)高級(jí)管理人員一般占比在65%以上，同時(shí)提出了包括股權(quán)激勵(lì)、分紅激勵(lì)等多種中長期激勵(lì)形式。

| 解 讀 |

績效薪酬是薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)的重點(diǎn)。依規(guī)律來看，績效薪酬占比要根據(jù)企業(yè)崗位特點(diǎn)和職位等級(jí)來確定，一般職級(jí)越高，越靠近市場前端，崗位基本薪酬占比越低，績效薪酬占比越高；職級(jí)越低，工作性質(zhì)相對(duì)穩(wěn)定，崗位基本薪酬占比越高，績效薪酬占比越小。

績效薪酬可以采用個(gè)人績效薪酬和團(tuán)隊(duì)績效薪酬兩種形式：

其一，直接分配至個(gè)人。按照企業(yè)整體的單位價(jià)值薪酬標(biāo)準(zhǔn)，由個(gè)人的加權(quán)價(jià)值系數(shù)、當(dāng)期績效考核系數(shù)直接決定個(gè)人實(shí)際績效薪酬。

其二， 二次分配確定。第一步，確定各部門績效薪酬總額。《指引》列出了確定部門績效薪酬總額的四種核定方式，可根據(jù)企業(yè)實(shí)際具體采用。第二步，部門績效薪酬總額確定后，根據(jù)個(gè)人工作價(jià)值和績效評(píng)價(jià)結(jié)果，確定個(gè)人績效薪酬分配額度。

關(guān)鍵詞五：薪酬水平

企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和階段，選擇合適的外部企業(yè)作為市場對(duì)標(biāo)對(duì)象，合理確定薪酬對(duì)標(biāo)分位值，確定企業(yè)薪酬策略。

那么，國有企業(yè)如何選擇合適的對(duì)標(biāo)對(duì)象呢？《指引》認(rèn)為，應(yīng)根據(jù)自身在行業(yè)薪酬中的地位來確定，并提供了四條策略。

根據(jù)企業(yè)類型確定薪酬水平：領(lǐng)先型（總體薪酬水平可以處于市場75分位以上）、匹配型（總體薪酬水平圍繞市場50分位波動(dòng)）、滯后型（總體薪酬水平圍繞市場25分位波動(dòng)）、混合型（分層分類確定薪酬水平）。

對(duì)于領(lǐng)先型企業(yè)，應(yīng)更加重視外部市場競爭力，通過較高的薪酬水平吸引更多的優(yōu)秀人才。

對(duì)于匹配型企業(yè)，應(yīng)通過綜合激勵(lì)因素吸引和留住人才。

對(duì)于滯后型企業(yè)，因?yàn)槿斯こ杀据^為敏感，則需要盡可能降低人工成本支出，并采取一些其他的非物質(zhì)激勵(lì)方式來彌補(bǔ)薪酬水平的差距，從而穩(wěn)定職工隊(duì)伍。

對(duì)于混合型企業(yè)，應(yīng)針對(duì)內(nèi)部不同部門、不同崗位、不同人才采取不同的薪酬策略。

《指引》指出，除這四種方式外，國有企業(yè)也可以結(jié)合自身情況，選擇其他市場薪酬對(duì)標(biāo)分位值，合理確定薪酬。

| 解 讀 |

薪酬水平的確定離不開對(duì)標(biāo)，但不同崗位人才的對(duì)標(biāo)，考慮的因素各不相同。比如：對(duì)研發(fā)、技術(shù)、營銷等方面難以獲取的專業(yè)人才，在進(jìn)行外部市場對(duì)標(biāo)時(shí)，要綜合考慮行業(yè)、地區(qū)或標(biāo)桿企業(yè)薪酬水平；而對(duì)專業(yè)性要求不高，在市場上容易獲取的一般人才，可僅對(duì)標(biāo)同地區(qū)市場薪酬水平。