醫(yī)院護(hù)理人力共享平臺(tái)建設(shè)的應(yīng)用價(jià)值

林文彬

我國(guó)人口基數(shù)大，人民群眾的就醫(yī)需求量高，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院長(zhǎng)期存在“看病難”問題[1-2]。張薛晴等[3]所撰文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)，2017 年全國(guó)注冊(cè)護(hù)士總量約380 萬；入院人數(shù)中，醫(yī)院患者18 915 萬例，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)4 450 萬，總計(jì)23 365 萬人，護(hù)理資源較為稀缺，護(hù)士護(hù)理工作壓力大。我國(guó)護(hù)士中，工作10 年以下者占比高達(dá)57.6%，工作年限低于5 年的護(hù)士占比更是高達(dá)近30%；學(xué)歷上，我國(guó)大專學(xué)歷護(hù)士占比50.5%，中專及以下占比28.6%；職稱上，初、中、高級(jí)職稱占比分別是80/17/3；我國(guó)護(hù)理資源整體呈現(xiàn)年資不足、學(xué)歷不夠、職稱偏低的問題，這導(dǎo)致臨床一些護(hù)理工作難題難以在第一時(shí)間被解決。為改善醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理資源緊張的問題，2021 年4 月，廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院基于當(dāng)前護(hù)理人力資源分配現(xiàn)狀，出現(xiàn)人力資源調(diào)配工作中存在的問題，并在后續(xù)構(gòu)建護(hù)理人力共享平臺(tái)，有效保障了廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院護(hù)理人力資源的有效調(diào)配，極大程度上緩解臨床護(hù)理壓力，取得顯著成效。為推廣廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院護(hù)理人力共享平臺(tái)，為其他單位提供借鑒，本研究就廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院護(hù)理人力共享平臺(tái)的建設(shè)經(jīng)驗(yàn)與取得成果進(jìn)行分析。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院2020 年1 月—2022 年12月35 名護(hù)士、100 例患者作為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院2020 年1 月—2022 年12 月的在職護(hù)士與該時(shí)間段醫(yī)院收治的患者，所有患者均接受護(hù)理服務(wù)，患者來源于該院各科室，隨機(jī)納入；了解并愿意配合研究者；不同時(shí)期下，護(hù)士相應(yīng)的工作資料可以查找，如工資單、不同時(shí)期下科室護(hù)理技能考核成績(jī)等。排除標(biāo)準(zhǔn)：時(shí)間限制外的護(hù)士；研究期間因故無法配合研究。2020 年1月—2021 年4 月，廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院落實(shí)常規(guī)護(hù)理人力資源管理模式，設(shè)為對(duì)照組。2021 年5 月—2022 年12 月，廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院開發(fā)護(hù)理人力共享平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)護(hù)理人力資源共享管理模式，設(shè)為觀察組。將兩時(shí)期同一批護(hù)士納入研究，共35 名，均為女性，年齡24～51 歲，平均（32.65±7.82）歲；工齡3～22 年，平均（11.58±2.27）年；初級(jí)職稱10 名，中級(jí)職稱20 名，高級(jí)職稱5 名。將兩時(shí)期100 例患者納入研究，對(duì)照組50 例，男女比例28︰22；年齡18～87 歲，平均（46.82±12.29）歲；觀察組50 例，男女比例26︰24；年齡18～89 歲，平均（47.47±13.10）歲。2 組一般資料比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞ 0.05），具有可比性。本研究經(jīng)廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院醫(yī)學(xué)倫理委員會(huì)批準(zhǔn)。

1.2 方法

對(duì)照組：廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院執(zhí)行常規(guī)護(hù)理人力資源管理模式，即每位護(hù)士就職于各自科室，承擔(dān)各自科室的護(hù)理任務(wù)；一些重點(diǎn)科室若長(zhǎng)期存在護(hù)理人力資源緊張的問題，由護(hù)士長(zhǎng)向護(hù)理部申請(qǐng)?jiān)雠晒潭ㄈ耸郑M(jìn)行科室護(hù)理擴(kuò)員。

觀察組：廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院開發(fā)護(hù)理人力共享平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)護(hù)理人力資源共享管理模式：（1）前期調(diào)研。運(yùn)營(yíng)管理部下臨床進(jìn)行護(hù)理人力配置情況調(diào)研，明確各科室護(hù)理人力資源匱乏或過盛情況，并基于實(shí)情，聯(lián)合護(hù)理部、行政人事部等職能部門共同制定護(hù)理人力共享平臺(tái)方案。（2）成立工作小組。成立共享護(hù)理人力工作小組，院長(zhǎng)任組長(zhǎng)，總會(huì)計(jì)師和分管副院長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，相關(guān)科室人員任組員。在小組的規(guī)劃和指導(dǎo)下，臨床科室開展護(hù)理人力共享工作。（3）具體工作執(zhí)行。①共享對(duì)象：可在上班時(shí)間抽空支援其他科室的本片區(qū)護(hù)理人員，以及能夠利用自身業(yè)余時(shí)間（周休日；如有值夜班的護(hù)士，須是夜休第2 天）支援其他科室的護(hù)理人員。②人力共享工作開展流程：科室根據(jù)護(hù)理隊(duì)伍現(xiàn)狀及專業(yè)細(xì)分，綜合護(hù)理人力情況，提前2 周在院內(nèi)辦公自動(dòng)化（office automation，OA）系統(tǒng)人力共享審批系統(tǒng)提出崗位需求，并將紙質(zhì)審批單于每月10 日前送至運(yùn)營(yíng)管理部，用人需求申請(qǐng)應(yīng)包括需求理由、需要的崗位數(shù)、支援時(shí)長(zhǎng)、每日的績(jī)效津貼。審批通過后，由護(hù)理部在共享護(hù)理人力庫微信群及護(hù)士長(zhǎng)微信群發(fā)布科室招募信息，護(hù)士根據(jù)自身情況向護(hù)理部報(bào)名，護(hù)理部審核。人力庫之外的護(hù)理人員提交申請(qǐng)，通過后，系統(tǒng)自動(dòng)將其增補(bǔ)至共享護(hù)理人力庫。護(hù)理部根據(jù)需求科室的專業(yè)特色組織報(bào)名支援的護(hù)理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)（線上+線下培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)不少于10 課時(shí)），培訓(xùn)結(jié)束后組織其考核，考核合格后方可上崗。支援結(jié)束后，需求科室須向支援護(hù)士全額兌現(xiàn)當(dāng)月支援天數(shù)的績(jī)效津貼（醫(yī)院/需求科室＝2 ︰8）。緊急情況下的班內(nèi)片區(qū)人力調(diào)配標(biāo)準(zhǔn)病區(qū)床位使用率＞125%，一級(jí)護(hù)理以上患者10%～20%，或病危患者8%～10%時(shí)；此時(shí)由護(hù)士長(zhǎng)報(bào)告片區(qū)總護(hù)士長(zhǎng)，總護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)護(hù)理人員配置、護(hù)理工作量、工作強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)評(píng)估后確認(rèn)影響護(hù)理質(zhì)量安全，啟動(dòng)護(hù)理人力資源調(diào)配，調(diào)配片區(qū)內(nèi)護(hù)士實(shí)施支援，并上報(bào)護(hù)理部主任。

1.3 觀察指標(biāo)

（1）觀察2 組全體護(hù)理人員對(duì)醫(yī)院護(hù)理工作開展質(zhì)量與效率的滿意度，以及隨機(jī)100 例患者（2 組各50 例）的護(hù)理滿意度。滿意度問卷為醫(yī)院自擬，護(hù)士端問卷與患者端問卷均滿分10 分，其中0～5 分表示不滿意，6～8 分表示一般，9～10 分表示滿意；滿意度=（滿意+一般）例數(shù)/總例數(shù)×100%。

（2）對(duì)比2 組35 例護(hù)士的平均績(jī)效與科室護(hù)理技能考核成績(jī)。取各自研究周期均值為結(jié)果，如對(duì)照組計(jì)算2020年1 月—2021 年4 月的護(hù)士平均績(jī)效和科室護(hù)理技能考核成績(jī)（滿分100 分）；其中護(hù)士績(jī)效涉及護(hù)士的“德、能、勤、績(jī)”4 個(gè)維度的考核內(nèi)容，由護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行日常與終末評(píng)價(jià)，再提交考核結(jié)果至人事部門復(fù)審，最后績(jī)效考評(píng)結(jié)果換算為獎(jiǎng)金發(fā)放（包括崗位支援津貼）；科室護(hù)理技能考核成績(jī)由護(hù)士長(zhǎng)主考，分理論（50 分）與實(shí)踐（50 分）2 場(chǎng)，總分100 分。

（3）統(tǒng)計(jì)護(hù)理人力共享平臺(tái)投入運(yùn)作后，該院有多少需求崗位進(jìn)行共享，匯總支援人次和節(jié)約的人力成本。

（4）觀察護(hù)理人力共享平臺(tái)的宏觀運(yùn)行成效，包括需求崗位的共享情況、支援人次、節(jié)約的人力成本等情況。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

采用SPSS 21.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析。計(jì)量資料以（）表示，進(jìn)行兩獨(dú)立樣本均數(shù)t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料用n（%）表示，行χ2檢驗(yàn)。P＜ 0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 2 組護(hù)理工作開展質(zhì)量與效率的滿意度比較

觀察組護(hù)士對(duì)醫(yī)院的護(hù)理工作開展質(zhì)量與效率的滿意度高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表1。

表1 觀察組與對(duì)照組護(hù)理工作開展質(zhì)量與效率的滿意度比較

2.2 2 組患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度比較

觀察組患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表2。

表2 觀察組與對(duì)照組患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度比較

2.3 2 組護(hù)士平均績(jī)效與科室護(hù)理技能考核成績(jī)比較

觀察組的護(hù)士平均績(jī)效與科室護(hù)理技能考核成績(jī)均高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表3。

表3 觀察組與對(duì)照組護(hù)士平均績(jī)效與科室護(hù)理技能考核成績(jī)比較（）

表3 觀察組與對(duì)照組護(hù)士平均績(jī)效與科室護(hù)理技能考核成績(jī)比較（）

2.4 護(hù)理人力共享平臺(tái)宏觀運(yùn)行成效

廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院護(hù)理人力共享平臺(tái)自運(yùn)行以來，截至2022 年12 月，共有35 個(gè)需求崗位進(jìn)行共享，涉及4 189 人次流動(dòng)，節(jié)約人力成本約471 萬元。其中9個(gè)臨床科室申報(bào)需求崗位29 個(gè)，涉及1 613 人次流動(dòng)，其中高級(jí)職稱2 例。

3 討論

羅好琦等[4]研究顯示，我國(guó)護(hù)理人力資源總量匱乏，同時(shí)護(hù)理資源的分配呈現(xiàn)不公平特征，這與不同地區(qū)的人口配置和經(jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)。張玉俠[5]提出，護(hù)理人力資源不足，已成為公立醫(yī)院人事管理問題的常態(tài)，且大型公立醫(yī)院內(nèi)部同樣存在優(yōu)質(zhì)護(hù)理資源缺失、崗位設(shè)置不健全、人力資源總量不足等問題；人力資源的配套與功能定位不科學(xué)，在很大程度上制約現(xiàn)代護(hù)理服務(wù)體系的發(fā)展。廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院也存在護(hù)理人力資源不足的問題，近3 年來，廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院人員支出占業(yè)務(wù)支出總比重的42%，人力成本不斷增加，在很大程度上制約廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院在護(hù)理人力資源上的投入；另外，由于人員編制限制，廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院在護(hù)理人才的招聘上也存在一定局限；加之現(xiàn)代護(hù)理學(xué)在學(xué)科上不斷細(xì)分，專科的復(fù)雜程度不斷提高，專科護(hù)理人才的定義越發(fā)精細(xì)化，醫(yī)院內(nèi)部還存在一些護(hù)理職能交叉的問題，使得廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院護(hù)理人力資源管理與調(diào)配工作面臨諸多限制與問題。

為了更好地響應(yīng)地區(qū)護(hù)理需求，滿足患者的護(hù)理需要，廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院基于用人現(xiàn)狀，積極開發(fā)全新的護(hù)理人力調(diào)配機(jī)制，建設(shè)護(hù)理人力共享平臺(tái)，并于2021 年投入使用。分析護(hù)理人力共享平臺(tái)運(yùn)營(yíng)后取得的實(shí)際成效：35 個(gè)需求崗位進(jìn)行共享、支援4 189 人次、節(jié)約人力成本約471 萬元，表明該平臺(tái)運(yùn)營(yíng)具備一定實(shí)效性。但對(duì)比廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院全部護(hù)理崗位（總計(jì)1 516 個(gè)），僅35個(gè)需求崗位進(jìn)行共享，表明廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院人力共享規(guī)模還有待擴(kuò)大；這其中間接暴露出一些科室內(nèi)部人力資源安排不合理，導(dǎo)致無法節(jié)余人力資源，因此真正有需求的護(hù)理崗位，其共享數(shù)量未能進(jìn)一步擴(kuò)大。廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院有9 個(gè)臨床科室申報(bào)需求崗位29 個(gè)，支援1 613 人次，高級(jí)職稱護(hù)理支援2 例；平均各崗位共計(jì)約55 人參與臨床護(hù)理支援，但高級(jí)職稱護(hù)理支援較少，未來還需要更多地鼓勵(lì)高級(jí)職稱護(hù)士參與支援工作，提升廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院護(hù)理人力共享層級(jí)。

本研究顯示，護(hù)理人力共享平臺(tái)推動(dòng)廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院護(hù)理工作提質(zhì)增效，改善科室護(hù)理服務(wù)開展效能，同時(shí)還進(jìn)一步提高了護(hù)士的平均薪資水平，提升其業(yè)務(wù)能力，有效穩(wěn)定人力資源隊(duì)伍，并最終幫助醫(yī)院在一定程度上節(jié)約人力成本，是一項(xiàng)十分有意義的護(hù)理人力資源改革措施。分析該人力平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)：廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院前期經(jīng)過科學(xué)調(diào)研，進(jìn)一步總結(jié)醫(yī)院護(hù)理人力資源管理過程中存在的問題，這使得后續(xù)相關(guān)工作的開展更加有的放矢[6]。成立工作小組時(shí)，專項(xiàng)工作專人專管，有助于各項(xiàng)工作更有效地開展[7]。院長(zhǎng)任組長(zhǎng)，參與醫(yī)院護(hù)理人事管理改革，進(jìn)一步確保改革落實(shí)的實(shí)效性[8]。在廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院護(hù)理人力共享的對(duì)象選擇上，護(hù)理部注重審核，強(qiáng)調(diào)用人權(quán)威性的同時(shí)，擴(kuò)大護(hù)理人力共享范圍（業(yè)內(nèi)外均納入，并構(gòu)建了可量化的人員資質(zhì)審核標(biāo)準(zhǔn)），成立共享護(hù)理人力庫，滿足各科室緊急情況下的基本用人需要[9-11]。廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院要求需求科室提前2 周發(fā)出用人申請(qǐng)，隨后院內(nèi)OA 系統(tǒng)進(jìn)行流轉(zhuǎn)審批，各科護(hù)士報(bào)名，護(hù)理部審核并落實(shí)好后續(xù)的培訓(xùn)工作，有效保障用人的專業(yè)性[12-13]。關(guān)于支援護(hù)士的績(jī)效，科室承擔(dān)80%，激勵(lì)護(hù)士規(guī)范、積極開展工作的同時(shí)，得到醫(yī)院財(cái)政支持，有效減輕科室經(jīng)費(fèi)負(fù)擔(dān)[14]。

綜上所述，廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院通過構(gòu)建護(hù)理人力共享平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部有限護(hù)理資源的最大化利用，減少科室護(hù)理人力成本，推動(dòng)臨床護(hù)理工作更好地開展。