國有企業管理改革問題與優化策略分析

■董玲玲 惠陽航空螺旋槳有限責任公司

國有企業改革不僅有利于國有資本保值增值，還有利于提高國有經濟競爭力，強化我國整體經濟實力，放大國有資本功能。從國有企業本身出發，完成改革可以增強國有企業活力，使國有企業滿足當代社會和國家的發展需求。國有企業管理改革涉及方方面面，企業管理人員應抓住國有企業改革核心思想，深入分析本企業現存問題和具體資源配置情況，制定切實可行的改革措施，進一步促進國有企業改革深入實施，實現高質量發展。

一、國有企業改革中存在的問題

1.資產管理問題

新時代背景下，國有企業若要順利走完改革之路應做好資產管理工作，資產管理始終在國有企業管理體系中占據主要地位，其不僅能為國有企業提升市場競爭力提供助益，還能為國有企業實現穩定發展奠定堅實基礎。當前隨著經濟市場瞬息萬變，國有企業的資產管理工作逐漸暴露出很多問題。如有些國有企業過于重視經濟效益，未能及時根據現有資源、未來發展目標做出資產管理戰略規劃，財務成本管理制度缺乏創新性，與當代社會發展理念不符；部分國有企業缺乏風險意識，也未針對現有資產制訂使用計劃，導致前期資金投入量大，中、后期資金銜接不上，嚴重影響國有企業后續發展。一些資金具體流向明細記錄狀況不清晰，資金支出金額龐大，而資金回報卻很少，造成國有企業投資成功率低下。資金管理離不開嚴格監督和高度執行力，然而很多國有企業對內部資金流動方向了解不夠，出現嚴重財務管理問題。又因監督力度不足，致使國有資產信息更新速度慢，成本數據信息失真等問題層出不窮，嚴重影響國有企業決策質量。

2.行政管理問題

行政管理作為國有企業管理體系的重要分支本應得到充分重視，然而在實際改革過程中因管理理念陳舊、管理人員綜合素養不高等問題導致行政改革效果未達到預期。此方面問題包括以下幾點。第一，管理意識問題。部分管理人員依然沉浸在傳統行政管理模式中，主觀隨意性強。而當國有企業處于改革期時，管理人員應統籌全局，站在國有企業角度考慮問題，分析國有企業發展現狀，以便制定后續運營目標，同時完善內部管理制度。第二，管理模式落后。我國有很多國有企業成功完成轉型，行政管理部分也有很多成功案例，企業管理人員習慣性借鑒或抄襲這些管理模式。借鑒時多以生搬硬套為主，未從本企業實際情況出發，因為不同企業之間具有一定差異性，僅照搬黨政機關管理模式卻不做出改變，難以在企業中有效發揮行政管理作用，甚至可能因此而造成內部管理混亂。

3.產權改革問題

國有企業為加快內部更新與轉變，適應市場發展節奏和形勢，通常會選擇將產權改革融入管理改革體系中，即讓一部分民營企業、外資企業等其他資本方參與到國有企業管理中，將國有企業轉變為混合所有制企業，以此來實現提升國有企業經濟實力、積累生產經驗、提升核心競爭力等目標。根據我國國有企業產權改革情況來看，只有一部分優質國有企業能完全消化產權改革，絕大多數國有企業在此方面均面臨諸多問題，可以說距離產權改革成功還有很大一段距離。此方面問題主要體現在以下幾點：第一，開展產權改革工作時，處理各方資產是首要環節，若資產處理出現紕漏，勢必會影響產權變革。有些國有企業與其他類型企業處理資產時處置不夠干凈明晰，會嚴重影響國有企業改革公信力，進而降低其他企業加入產權改革的積極性與信心。第二，產權改革制度及政策不完善，部分企業參與產權改革時難以落實優惠政策或存在其他實際操作問題，這也會影響改制工作效率。

4.績效管理問題

國有企業管理改革中必須重視績效管理，績效管理體系完善，管理模式先進均可以加速實現改革目標。通過分析國有企業績效改革發現，此方面問題主要集中在考核體系不健全、考核指標設計不科學、考核結果運用成效差以及績效溝通與反饋不足等方面。以考核指標為例，通常國有企業績效考核指標多體現在“德、能、勤、績、廉”五方面，但這些指標中有一些指標難以實現量化，因此在評價考核時存在較多主觀性意見，無法真實判斷員工績效和工作態度。再以考核結果運用為例，考核結果相對而言可以直接反映員工個人能力、為企業所做貢獻等情況，但實際考核結果應用不充分，未能發揮激勵作用。

5.人力資源管理問題

如今已經進入知識經濟時代，高精尖人才已經成為企業核心優勢資源，然而我國諸多行業均存在人才流失問題，國有企業即使被稱作“鐵飯碗”也未能完全避免人才流失，具體體現在以下幾點：第一，人員結構不合理。很多國有企業均存在普通員工數量龐大、高質量管理人員匱乏的問題，因為國有企業長期存在“重技術，輕管理”理念，致使很多優秀管理人員因得不到重視和提拔而選擇跳槽，而一些“裙帶關系戶”則穩坐管理席位，造成企業內部人員結構不合理，嚴重缺乏高質量管理人員。第二，人才流失問題。近年來，國有企業人才流失率持續上升，很大一部分原因在于薪資結構不合理，激勵作用不明顯。第三，人力資源開發問題。對于大多數國有企業而言，其經過多年發展均有一整套人事管理規章制度，無論是人才選用標準，還是人才選拔程序都相對規范。然而在未改革前人力資源管理部門僅為原人事部門化身，很少接觸人力資源開發事項，導致實際人力資源管理工作始終無法提升人力資源開發效率。

二、國有企業改革問題優化策略

1.發揮黨組織的領導核心與政治核心作用

當前國有企業均在積極開展改革工作，其主要優勢在于企業黨組織體制健全，政治基礎牢靠，企業應抓住這一優勢，充分發揮黨組織領導核心和政治核心作用，解放思想，引領廣大員工堅定發展信心，攻堅克難，緊跟黨和國家指導方針，科學制定企業發展規劃，明確改革目標，通過練內功、強管理，不斷推進改革創新，促進企業轉型升級。加強企業黨風廉政建設，用紀律維護企業改革發展，這是所有國有企業核心工作之一。黨組織必須加強廉潔風險管控，確保企業管理透明化、公平公正化。加強思想引領，豐富思想政治宣傳工作方式，加深員工對黨組織領導方針的理解深度，全力打造新型國有企業文化。

2.革新國有企業管理思想

我國在很長一段時間內處于計劃經濟模式下，國有企業長期受其影響，致使其滯后于市場經濟發展。改革開放后，為順應時代發展趨勢，我國提出政企分離理念，并據此創立新型管理體系和管理模式。此舉不但在短時間內給國有企業發展打開市場，也真正意義上實現社會效益、經濟效益雙贏的局面，整體管理水平提升十分明顯。為進一步打開市場，國有企業需轉變經營方式，摒棄傳統的生產經營理念，實施資本經營模式。但鑒于很多工作人員對此方面了解不夠深入，各方面人才匱乏，導致管理意識和管理模式改革效果都不盡如人意，為解決此種困境，我國應該創新金融意識及資本經營意識，為國有企業投入一定資金、人力和物力。同時，也要加強創新金融意識和資本經營意識宣傳，可以在企業內部開辦講座、論壇，也可以通過線上平臺交流互動，如微信、QQ 等。

3.做好資產管理工作

如今社會已經進入大數據時代，各行各業發展過程中會產生大量數據信息，這些數據信息中不乏一些資產管理信息，若此時依然按照傳統資產管理模式開展資產管理工作，不僅無法確保工作質量，還會耗費大量時間、精力。面對此種情況應加快國企資產管理信息化建設，使用信息技術和數據處理技術對各項數據展開分析處理工作。借助信息技術構建立體化內部管理網絡體系，并圍繞該體系制定管理制度，這些制度中會計管理制度尤為重要，管理人員應緊跟市場發展趨勢，立足于企業發展現狀，不斷優化監管機制、監管內容、監管手段，以此來適應新的社會經濟體制。在資產管理方面需要確定資產使用流程制度，并嚴格要求所有人員遵守，可以為其配套設置監督制度，切勿使管理制度流于形式。

4.創新行政管理模式

行政管理方面則應以創新行政管理模式為主，可分別從創新行政管理理念、創新行政管理制度、創新行政管理方式三方面入手，第一，理念創新。可以將績效考核和目標管理內容引入行政管理工作中，并不斷優化企業文化，讓員工能感受到企業的熱情，增強員工歸屬感，再通過一系列措施提升員工主人翁意識。若員工自身有意向，也可以讓員工適當參與行政管理工作，加強員工之間工作交流，強化行政工作效率。第二，制度創新。在開展制度創新工作前，管理人員需全面掌握本企業行政工作要點，以及以往行政工作的具體情況，包括行政工作范圍、工作內容、責任以及義務等。再以此為基準制定行政制度，行政制度與其他管理制度之間有些許不同，其更具有規律性，且所有工作內容均相對簡單，很少會出現隱性工作。因此制定管理制度時可以將所有事項明確落于制度上，并在全企業內展示，要求所有員工嚴格按照規章制度辦事。第三，方法創新。如今各項管理工作均向自動化、智能化、信息化方向轉變，行政管理工作也是一樣，國有企業應在此方面加強技術支持和資金支持，為相關人員提供培訓服務，使工作人員能靈活應用各種管理系統、管理技術和管理方式開展行政工作。

5.全面推進產權改革

產權改革對于國有企業改革具有重要意義，其不但能讓具有豐富經驗的民營企業、外資企業的資金順利進入國有企業并融入管理體系中，還能有效優化國有企業經營與管理秩序。由此可見，全面推行產權改革具有重要意義，作為當代國有企業，應緊跟時代發展潮流，積極建立現代化國有企業產權體系、管理機構、管理制度，加快市場化改革工作步伐，推動國有資本流動，并完善內部機制。國有企業在一定程度上代表著國家，因此其無論處于何種發展階段，都必須嚴格遵守市場秩序，遵守法律法規和各項規章制度。我國近年來已經針對國有企業產權改革方面做出新規定，很多陳舊制度已經擯棄，正逐漸投入使用中，此時國有企業自身也要完善內部產權改革制度，與其他企業共創和諧有效的市場環境，使產權能長期在良好環境下進行交易和流轉。

6.提升績效考核管理水平

績效考核管理水平受多種因素影響，因此若要提升此方面的工作效率，應從各個影響因素入手，第一，完善考核體系。結合國有企業發展藍圖構建績效考核體系，深入分析戰略計劃意圖，層層分解，針對不同部門、不同人員制定子目標，并確立以戰略導向為基礎的管理模式。第二，無論是績效考核體系，還是考核指標，在確立時均應以企業客觀條件為主，使整個指標體系具有指向性、度量標準、權重等特征，并將戰略目標轉化為量化可控運作目標，之后再細化考核指標和評分標準。績效考核指標應界限清晰，切勿出現混淆，否則會給績效管理工作帶來很多麻煩，甚至影響考核的公平性。第三，科學應用績效考核結果，根據結果設定薪酬標準，并將其融入企業管理制度中，在管理制度中融入責任制度和獎懲制度。獎懲制度既可以起到規范性作用，又可以起到激勵性作用，如在獎勵制度中明確指出達到一定標準后可獲得深造升遷機會，或可獲得一定現金獎勵等。第四，暢通溝通渠道。開通此渠道后企業員工可以將內心真實想法匿名提交到相應平臺，管理人員分析員工建議，盡量做到“有則改之無則加勉”。在績效管理方面，或許有些員工會提出提高激勵標準，或更改激勵方式等，管理人員應具備自主思想，雖然要做到以人為本，但同時也要確保企業自身利益不受損失。

7.強化人力資源隊伍建設

現階段，人才是第一生產力，國有企業若要在改革創新中取得佳績，促進企業長足發展，就必須做好人力資源管理工作，不斷強化人力資源隊伍建設。對于當代社會而言，很多種資源均可共享，人力資源也不例外，但在共享人力資源時如何避免人才外流始終是一大難題。國有企業需要為人才提供良好工作氛圍、工作環境、工作條件，以此來吸引更多高精尖人才，這也是減少人才流失的主要方式之一。此外，管理人員應具備人才管理能力，引導人才將知識轉化為生產力，并為企業帶來實際收益。開展人力資源管理工作時還應注重人才引進、人才培訓、崗位調配等方面，以人才培訓為例，企業應定期為員工提供培訓機會，在培訓過程中除了不斷強化人員工作能力外，還要做好思想教育工作，避免出現思想滑坡問題。再以人才引進為例，人才引進可以以對外招聘為主，招聘門檻可適當提高，如要求學歷和專業，或要求工作經驗，從根本上解決人才素質不佳、人才工作能力不強等問題。

三、結語

綜上所述，改革開放后我國經濟始終呈現穩定增長態勢，這與各行各業飛速發展有著密切關系。國有企業發展情況直接關系到人們生活、工作以及國家經濟等諸多方面，因此國有企業發展一直備受社會各界關注。以我國目前形勢來看，國有企業改革已經成為必然趨勢，無論國有企業是正處于改革階段，還是即將進入改革環節，均應意識到改革必須積極轉變管理思想，并分別從行政管理、產權管理、資產管理、績效管理、人力資源管理等方面完善管理體系和管理制度，確保各項制度能有效落實，同時也要做好細節管理工作，提升國有企業人員思想政治覺悟，為國有企業改革保駕護航。