企業人力資源管理薪酬激勵策略優化對策

■若榮嬌 秦皇島港股份有限公司第九港務分公司

引言：對于企業的發展而言，人力資源不可或缺，企業對該項工作進行優化，不僅可以發揮出員工的優勢，使員工積極主動地投入到工作中，還能做到各司其職，提高企業的團隊協作能力，使企業的發展充滿動力。基于此，企業要構建完善的薪酬機制，保證薪酬得到合理分配，更好地滿足員工的需求，使員工感到付出與收獲成正比，從而積極主動投入到工作之中，為企業做出貢獻。當前，薪酬機制還存在一些問題，無法充分發揮激勵的作用，因此，企業要改變現狀，對薪酬機制進行優化，公平、公正地對待每一名員工，有效激發員工的潛能。

一、薪酬激勵機制在企業人力資源管理中的意義

1.促進企業與員工共同成長

企業若要實現可持續發展，就要讓員工發揮力量，使員工能夠與企業一條心，心往一處使，彼此形成合力。因此，企業要構建完善的薪酬機制，一方面可以滿足員工的正常需求，另一方面可以激發員工的主觀能動性，使員工對工作不再倦怠，充滿動力，以高度負責的態度對待工作，對自身發展充滿信心，對企業的發展充滿希望。通過優化薪酬機制，體現出企業以人為本的管理理念，員工的創新意識會得到有效激發，員工會更加明確自身所肩負的職責，對工作充滿責任感與使命感。同時，企業的工作氛圍也會因此而得到改善，員工置身于健康、積極向上的工作氛圍之中，可以更好地發揮自身潛能，為企業的發展貢獻自己的力量。

2.有助于企業內部穩定和諧

企業要締造健康的工作氛圍，可對員工形成潛移默化的影響，使員工自覺規范自身行為，提高工作效率和質量，同時，企業也能獲得良好的發展。企業要構建完善的薪酬激勵機制，明確激勵目標，將這一機制與企業的發展戰略相結合，制定合理的發展規劃，將員工發展與企業發展有機結合，締造良性競爭氛圍，提高員工的競爭意識。同時，企業管理人員也能在第一時間了解員工的情況，與員工及時進行溝通，解決工作中遇到的問題，并對員工的表現進行客觀、公正的評價，使員工能夠得到應有的獎勵，激發員工對工作的熱情。企業通過完善薪酬體系，制定完善的激勵措施，還要充分考慮員工的崗位情況，根據員工在崗位上的表現，對員工進行薪酬激勵，激勵要既能滿足員工的需求，又能使員工感受到激勵的公平性與公正性。對員工進行評價時，企業要基于透明、全面的數據，保證評價透明、客觀，減少員工之間的矛盾，促進企業實現健康發展。

3.有助于彌補人力資源管理的不足

首先，企業雖然已經意識到薪酬激勵機制構建的必要性，但在實際操作中還存在一些問題，比如，企業缺乏成熟的激勵體系，尚處于初步探索階段，許多管理人員對這一制度了解有限，導致這一機制在實施期間還存在許多不足，如內容不全面、無法完全發揮激勵的作用等。企業若將這一制度作為定薪、激勵的標準，而不考慮其他要素，就可能導致員工收入差距增加，很難對員工產生激勵作用，員工甚至會產生消極怠工的心理。其次，企業在構建薪酬激勵機制時，并未結合企業自身實際情況，凸顯機制的差異性與針對性。當前，大部分企業的各個部門采用同一種薪酬機制，并未結合員工崗位的差異性做出相應的調整，導致薪酬激勵機制很難發揮作用。

二、企業人力資源薪酬激勵機制中存在的問題

1.薪酬機制設計不合理

構成薪酬的內容比較多，除了基本工資，還有津貼、獎金等，企業要考慮到工作崗位的差異性，避免采用同一種薪酬激勵措施。當前，企業對薪酬機制進行設計時，還存在一些問題。（1） 為了激發員工對工作的積極性，企業在設計薪酬機制時，需考慮到員工的具體崗位，確保薪酬具有一定的彈性增長空間。然而，許多企業的基礎崗位薪酬水平比較低，模式比較固定，很難激發員工對工作的積極性，員工認為自身缺乏發展空間，因此對工作比較倦怠，甚至跳槽，導致企業面臨人員流失。（2） 在薪酬體系中，企業要善于運用獎金對員工進行激勵。然而，許多企業會考慮到公平性，對所有員工一視同仁，平均發放獎金，從而達不到激勵的效果。（3） 為了提高員工黏性，使員工對企業更加忠誠，企業要善于運用津貼。但若將津貼單純作為安慰金，平均發放，就可能導致員工產生消極心理，不利于企業的發展。

2.薪酬激勵措施比較單一

雖然企業對人力資源管理工作越發重視，并注重采取有效的激勵措施對員工進行激勵，但在構建薪酬機制時，仍采取比較單一的措施，導致未能對員工的工作熱情形成有效激發。通常，企業要結合不同部門與崗位的要求，合理設計薪酬激勵機制，凸顯機制的針對性，然而，大多數企業并未采取多元化激勵措施，對員工的獎勵方式比較統一，很難真正滿足員工的需求。比如，企業會更加看重物質激勵，缺乏精神激勵，無法充分傳承企業文化的精髓，也無法保證員工的價值觀與企業價值觀保持一致，不利于企業凝聚力與向心力的提升。

3.薪酬激勵不夠公平

企業若要保證薪酬激勵制度真正落到實處，贏得員工認可，就要時刻把握公平公正的原則，保持機制透明。若不能保證激勵措施公平實施，就會導致員工產生抵觸心理，影響員工的工作狀態。目前，許多企業在設計這一機制時，只會將其與員工的學歷、工作時間相結合，機制不夠合理與公平，降低了員工對工作的積極性和主動性。部分企業在設計評價機制時，存在主觀評價的情況，導致評價結果不合理，不能真正反映員工的工作能力。

4.缺乏健全的績效考核體系

為保證員工得到客觀、公正的評價，企業要構建完善的績效考核體系，結合崗位實際情況，制定針對性評價措施，設計具體的考核指標。然而，在實際工作中，這一體系構建還存在許多問題。比如，考核指標比較集中，并未結合員工的實際情況設計指標。此外，企業對薪酬管理的監督不到位，無法保證評價的公正性，薪酬激勵容易淪為“走形式”。

三、企業人力資源薪酬激勵優化對策

1.保證薪酬激勵機制有效

（1） 優化薪酬結構與發放方式

企業要結合自身實際情況與各部門、各崗位的工作要求，設置合理的薪酬結構，一方面可以激發員工的工作斗志，另一方面可以使員工明確工作目標，將個人發展與企業發展相結合，提高自身價值。企業還要對薪酬發放形式進行優化，以達到不同的激勵效果。首先，構成薪酬的元素比較多，其中基本工資是最為重要的內容，也是員工付出與收獲的直接體現，可充分滿足員工的基本生活要求。企業對基本工資進行調整往往達不到理想的激勵效果，但企業若能將浮動薪酬與之相結合，就能對員工的收入造成很大的影響，從而產生更加直接的激勵效果。其次，要將崗位薪酬績效考核與浮動薪酬相結合，進一步降低企業的運營成本，提高企業的效益。企業可以設置浮動薪酬，以激發員工的斗志，使員工變得更加優秀，為企業的發展做出貢獻。最后，將短期與長期激勵有效結合，一方面可及時展現出激勵效果，另一方面可以使員工對企業更加認同，在崗位中盡職盡責，對未來的發展充滿信心。

（2） 保證薪酬激勵公平公正

企業要做到以人為本，保證薪酬制度的公平與公正。一旦薪酬制度內容不完善，或者存在較大的漏洞，就可能會產生適得其反的效果，影響員工的配合度，還會導致員工產生排斥心理，繼而心生離意，離開企業，造成人員流失。基于此，企業要制定完善的薪酬機制，融入公平、公正的原則。（1） 保證政策適用于每一名員工，對考核標準進行合理把控，避免過于寬松或嚴格，否則會失去激勵的意義，還會導致員工不再認可激勵政策，降低員工對工作的熱情。（2） 向所有員工公示激勵政策與考核標準，及時收集員工的意見和建議，適時做出調整。（3） 對員工進行培訓時，要加強對本企業優秀員工事跡的宣傳，使更多員工將其作為榜樣，不斷學習和努力，實現個人進步。

2.完善績效考核與監督機制

（1） 優化績效考核與激勵體系架構

為保證員工得到客觀公正的評價與切實有效的激勵，需對當前的考核與激勵架構進行優化，保證其具備可操作性，進一步提高員工的綜合素質。企業要打破傳統的考核思路，對員工進行針對性考核與獎勵，同時，發揮各部門負責人的作用，對企業的發展情況進行分析，對各崗位職責進行詳細展示，制定明確的考核標準。為保證考核結果公正、客觀、真實，需成立專門的監督小組，對工作過程進行全面、細致的監督與管理，一旦發現問題，要及時指出并解決，保證考核結果真實、準確。要融入科學的思想，明確考核標準，對員工進行全方位的評價，進一步完善激勵機制。要考慮到員工崗位與工作職責，對員工的日常工作表現進行嚴格的監督與記錄。

（2） 合理搭配崗位薪酬與績效薪酬

在薪酬中主要包含兩部分內容，一是固定薪酬，二是浮動薪酬。企業要確保兩個部分的比例合理，才能對員工的薪酬收入形成較大的影響。企業要合理設置浮動薪酬，對員工的工作積極性進行有效激發，提高員工的薪酬收入水平。同時企業要避免績效薪酬占比過大，否則可能導致相反的效果。企業要結合當前的發展形勢，對員工的薪酬進行合理設計，一方面要激發員工對工作的熱情，另一方面要避免員工產生焦慮心理。雖然固定薪酬是一項非常重要的內容，但企業針對非行政崗位人員的薪酬進行設計時，需保證薪酬的靈活性，若一味沿用固定崗位薪酬，則不利于員工的長期發展。基于此，企業要做到具體問題具體分析，對薪酬的比例進行合理設置。

3.薪酬激勵形式多樣化

（1） 設置不同的激勵形式

為了進一步提高薪酬激勵的有效性，企業要結合員工的個人需求和崗位要求，保證激勵形式更加適宜。企業要融入因地制宜的思想，采取多樣化手段滿足不同員工的需求。通過這種方式不僅可以對激勵形式進行創新，還能進一步優化薪酬激勵政策，激發員工的主觀能動性。比如，要結合員工的學歷和行業經驗，設置不同的薪酬激勵形式。對于基層員工而言，通過有效的物質激勵可達到理想的效果。對于學歷較高的高層次人才而言，若單純采用物質激勵措施，則很難發揮激勵的效果，這一部分人員會更加看重個人發展的空間，確定在企業是否有更好的平臺。因此，企業要制定完善的職位晉升機制，使優秀的員工獲得深造機會，更好地滿足其個人發展需求，使其對企業充滿認同感。總之，人力資源管理人員要結合企業的實際情況和不同人員崗位的需求與職責，打造多元化激勵措施，對企業的資源進行合理利用與調配，滿足不同員工的需求。

（2） 合理增加資金投入力度

企業要保證薪酬激勵機制的透明性，維持企業內部的穩定性，打造良好的企業秩序，營造健康的工作氛圍。要進一步優化現有的組織架構，充分發揮各部門的職能，使其彼此互相輔助，互相制衡。同時，企業要讓工會發揮職能，對當前的薪酬激勵機制進行監督，并發揮各部門管理層的作用，對激勵形式進行優化，提高激勵的針對性和有效性，使員工能夠感受到為企業所重視，從而更好地發揮自身價值，為企業創造更大的效益。企業在制定薪酬激勵機制時，要加大資金投入力度，確保該項工作有完善的資金保障，這樣不僅可以滿足員工的合理需求，還能使員工發揮更大的潛能，促進企業實現健康發展。

4.將薪酬激勵與人本管理相結合

在構建薪酬激勵機制時，企業要融入人本管理理念，將員工的需求放在首要地位，對員工進行有效的引導，激發員工的工作動力。（1） 制訂招聘計劃時，要明確每個崗位的職責和工作內容，明確薪酬結構，保證招聘條件明確，吸引更多優質人才來到企業，保證人員與崗位高度匹配。采取定崗定薪的政策，保證崗位與薪酬彼此匹配。善于傾聽員工的心聲，了解員工的想法，使員工對工作更加積極主動。（2） 結合員工的實際情況，制定差異化激勵措施。將薪酬激勵機制與企業文化建設相結合，這樣可以更好地調動員工對工作的熱情，使其對企業文化更加認可。構建薪酬激勵機制時，需充分發揮企業文化的價值，締造優秀的企業文化，這樣不僅可以保證員工具有健康的心理，還能締造健康、積極、向上的工作氛圍，使員工對工作更加認真、積極、主動，提高企業的凝聚力和向心力，使員工具有主人翁態度，提高工作質量和工作效率，為企業的發展做出貢獻。此外，企業要對傳統的文化氛圍進行創新，構建新型文化機制，組織員工參與到多種活動之中，增進員工之間的交流，使員工受到企業文化的熏陶，比如，組織員工參加企業文化聯誼活動、羽毛球比賽、讀書活動等，使其具備良好的團隊協作意識，提高員工的文化素養。

四、結語

綜上所述，企業構建完善的薪酬激勵機制，一方面可以滿足員工的個人需求，另一方面可以促進企業實現更加長遠的發展。企業要積極對當前薪酬激勵中存在的不足之處進行改正，制定有效的解決措施，使激勵落到實處，更好地激發員工對工作的熱情，提高企業人力資源管理水平，使企業的自身效益穩步提升。