大數據時代行政事業單位人力資源管理的革新

郭淑君

[摘 要]大數據時代，人力資源管理工作在行政事業單位工作中的重要性日益凸顯，行政事業單位應把握好新時代人力資源管理的革新機遇，更新人力資源管理理念和管理模式，充分運用大數據思維和技術，以完善績效考評與激勵機制為重點，結合人才資源規劃，明確崗位職責，細化績效分配和人才推薦數據分析，強化人員培訓及能力提升，增強人員的競爭和服務意識，提高人力資源管理效能和質量，激發行政事業單位人才活力，以更好地適應新時代發展和迎接新挑戰，助推行政事業單位健康、長遠發展。

[關鍵詞]大數據；行政事業單位；人力資源管理；革新

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）02-0058-03

大數據時代，各領域的工作方式和內容都發生了極大的變化，人力資源管理的重要性也日益凸顯。人力資源管理工作在行政事業單位中的地位，在一定程度上決定了行政事業單位的未來運行和發展。行政事業單位應將大數據思維和技術運用到人力資源全鏈條管理實踐中，為經濟、社會發展作出應有的貢獻[1]。

（一）提升人力資源管理的全面性

人力資源管理工作的開展需要以健全的制度體系為基礎。構建多維度、多層次的人才管理體系，不僅能保證人力資源管理工作各個環節的有序運行，還能保證人才戰略的正向傳導，助力挖掘職工潛能，調動職工工作與發展的積極性。因此，行政事業單位要始終堅持以人為本的管理理念，保證用人機制更符合單位的發展需求和人才職業發展規劃，進而組建高質量的人才隊伍。

（二）提高人力資源管理效能

一方面，行政事業單位工作的主體是人，人力資源管理只有正確把握和處理好人與人、人與任務、人與環境的關系，才能保證職工工作效能的充分發揮[2]。行政事業單位的領導層、基礎工作層、事務主管部門及人事管理部門因定位不一樣等原因，缺乏充分的交流溝通，導致信息不對稱，容易阻礙相關人力資源管理工作的順利開展[3]。

另一方面，行政事業單位具有公益性等特征，在人力資源管理實踐中，要積極改變管理方法和手段，采用科學的信息化技術，完善人員規劃、招考、錄用、晉升、培訓、績效評價、工資管理等信息化管理模塊建設，克服紙質流程低效和資料管理成本高等傳統管理手段的弊端，推動日常管理工作的高效有序進行，實現人力資源管理信息化、科學化和高效化，提高人力資源管理總體規劃與統籌水平，進而滿足人民群眾對政府職工知識、能力和素養等的更高要求[4]。

（三）提高決策的科學化水平

隨著經濟社會和技術快速發展，社會主義市場經濟不斷完善，行政管理系統“放管服”改革不斷深化，在此過程中，人作為社會變革和發展的決定力量，起著主體和關鍵的作用。行政事業單位人員的整體素養、能力、水平需要不斷提高，理念和意識需要及時更新，才能更好地應對新時代的挑戰。

大數據時代，重復性工作將被新技術替代，行政系統人力資源價值的發揮更側重于服務與協調、決策與創新，人力資源管理部門通過將人力資源管理中的一些事務性工作和數據分析工作交給高效的信息系統，將更多的時間和精力放在人才戰略部署和規劃上，最大限度地避免決策參考信息單一片面、任務時間緊而對人員考察不到位等問題，提高人力資源管理決策的科學化水平。

（一）人力資源管理理念有待更新，人員競爭意識薄弱、服務意識欠缺

傳統的行政管理模式中，行政事業單位人才選聘以編制考試及內部推薦為主，有其成熟穩定的特點，并未全面、科學地考慮人員的專業知識、能力、崗位匹配度、工作態度、價值實現、職業生涯規劃等，容易造成人力資源錯配、閑置和浪費。另外，內部任用與晉升，以人事部門舉薦及領導評價為主，層次單一的績效考評，因缺乏信息的支撐而導致人才決策存在較強的主觀性和片面性，容易埋沒人才，打擊有為青年的工作進取心和積極性，進而削弱人員的競爭意識，滋生不良風氣，影響工作創新和職業發展[5]。

（二）人力資源管理體系不夠創新

目前，很多行政事業單位的人力資源管理體系不夠創新，無法適應新時代人力資源管理需要[4]。比如，人力資源管理模式僵化陳舊，管理層次單一、不全面；缺乏對員工基本素質和崗位勝任力的綜合考量；人員培訓相對滯后；薪酬分配很少與績效掛鉤；監督管理缺乏時效性；缺少對信息化技術的充分應用，管理效率低等。人力資源管理體系應不斷根據需要及時更新與修正，然而現實中，行政事業單位未對已有的人力資源管理措施進行體系化的梳理和優化調整，導致人力資源管理體系無法發揮其應有的作用。

（三）績效考核與激勵體系不完善，人力資源管理績效未能反哺人力資源開發和管理全鏈條

理想的人力資源管理工作中，績效考核與評估應是依據人員勝任力模型和關鍵績效指標，綜合評估人員前期的工作成果和表現，再以此確定人員薪酬和獎罰分配，將其運用到人員配置或晉升評估等重要決策中，作用于下一輪的人力資源管理工作。

如今，行政事業單位績效考核與激勵體系有待完善。一方面，行政事業單位的績效考核與評價工作大多流于形式，存在管理系統不完善、管理考評指標不科學、反饋對象單一、缺乏雙向溝通渠道等問題，還有因對績效評估及應用的認識不足導致評價結果隨機性、主觀性強，使得評價結果無法反映出人員的實際工作情況，影響人力資源管理工作的有效開展。另一方面，行政事業單位的激勵體系有待優化。目前，行政事業單位職工的基本工資、補貼、津貼與績效工資一般以簡單捆綁的方式直接發放，而缺乏對工作效能、工作難易程度、崗位責任、工作態度等進行細化、量化的考核，使得績效考核與績效工資分配沒有充分發揮激勵作用[3]。績效考評體系尚待優化，未能反哺薪酬分配和人員優化配置等關鍵環節，造成許多本應做好的職能工作“走過場”或敷衍塞責，無法有效推動現有“能上不能下”的機制革新。

（四）缺乏大數據思維，管理信息化建設有待加強

目前，部分行政事業單位管理者缺乏大數據思維，對人力資源管理缺乏統籌規劃，對人力資源工作缺乏整體分析和研究；對崗位的設置與定位，崗位承擔的責任及對應的工作任務，職工應具備的知識、經驗、技能，職工的需求和發展規劃，已參加培訓及考試情況，崗位表現及崗位績效考核結果等信息缺乏綜合分析與掌握，導致一些職工未能在合適的崗位上發揮其優勢和特長；未能將職工個人目標和組織目標相統一，制約其工作積極性和創造性提升，造成工作狀態一般和工作質量不高等狀況[6]。

信息化開發程度低，存在各自為政、信息交流受阻等情況。目前，信息技術在人力資源管理中的作用尚未充分發揮，戰略性人力資源管理方法缺乏廣泛應用，未能實現人力資源信息共享、數據共用，導致人力資源管理的整體性、時空性和前瞻性不強，難以凸顯人力資源管理工作的系統性和綜合性[6]。

很多人力資源管理工作被認為是事務性工作，人力資源管理各模塊割裂，導致效能極低。人力資源管理人員很多時候被紙質版流程占據太多時間，無法集中精力考慮如何真正發揮人力資源效能、做到“人盡其才”、讓職工敢為善為等戰略性問題。只有加強人力資源管理信息化建設，才能將管理人員從效率低下的舊有事務流程中解放出來，凸顯人力資源工作價值創造的價值[6]。

（一）建立健全行政事業單位人力資源績效考核機制

合理的績效考核可為人力資源績效考核機制的完善和優化提供依據。行政事業單位應充分認識到績效考核的重要性，積極完善績效考核機制，注重個人目標與組織目標相一致，體現權責利相統一的原則，實行靜態和動態、定性和定量相結合的考核機制。

第一，建立人力資源績效管理小組和監督管理機制，結合人員專業知識及道德品質修養等，選配德才兼備的小組成員，明確小組成員及各職工的權力和責任，使其做到各司其職、各盡其責，保障人力資源績效管理工作有序、公正、高效地開展[2]。

第二，實現績效考核指標可量化。結合不同崗位的職責及對人員素質的要求，建立崗位勝任力模型，分解內部崗位工作目標，針對工作難易程度、貢獻大小等，盡可能地量化和細化考核指標，考核內容要具體，任務分解要到人，考核方案要具有可操作性和針對性，確保通過考核反映職工的工作實際情況，做到獎罰分明[6]。

第三，完善多方評價反饋機制，允許單位內其他評價數據鏈接進主評價體系，作為自定義項目，通過調節本單位主要和次要評價權重，計算本單位人員的最終評價結果，確?？己说亩嗑S度和全面性。同時，積極聽取職工的反饋意見，鼓勵其參與考核評價指標體系建立過程，提高其參與度和考核激勵體系的實效。

（二）加強績效評價結果應用

行政事業單位應加強對人力資源管理體系關鍵作用的認識，強化績效評價結果對體系其他環節的反饋和應用。

一是將績效考核結果與人員獎懲及其具體發展相結合，比如對于考核優秀的干部職工給予表揚或獎勵，將結果作為升職加薪的參考依據；對于考核不合格的干部職工給予懲罰，如扣減津貼工資、降職級等。

二是根據各方評價結果，結合個人意愿和職業生涯發展規劃，優化現有人力資源的橫向配置，增強單位之間的人才流動性，既促進人才知識與技能的橫向發展，又加強人才交流，提高單位與個人的工作滿意度。

三是根據過去一段時間的評價結果，結合人才發展規劃及實際工作需要，統計分析目前職工的專業及能力短板，有計劃性地開展人力資源招聘、錄用和培訓等工作。

四是保證人力資源管理隊伍的公正性及可信賴度，提升其業務技能和管理技能，促使其根據績效評價結果，發現人力資源管理中的問題，提出問題解決方案，促進人力資源管理體系效能最大化。

（三）強化行政事業單位人力資源管理信息系統建設，優化薪酬分配激勵約束機制

結合人才發展規劃，建立行政事業單位人力資源管理信息庫，實現人力資源管理規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理全鏈條數據在線連通，抓好抓實選人、育人、用人、留人等基礎工作。

一是根據人力資源開發和管理的需要，建立崗位、職能、工作要求、學歷等基礎信息庫，由相關部門及時更新相關信息?？茖W擬定崗位說明書，明確職位要求，明確細化不同崗位的任職資格，發揮崗位責任在職工個人職業生涯和選人環節的科學指引作用，提高后續匹配、推選、分析等效率，在分配薪酬時為確定比例或系數提供科學依據。

二是建立完善的績效考核、培訓開發、考勤休假等信息模塊，提供外接端口或導入功能，及時更新人員年度績效評價、參與培訓、日常考勤休假等情況，動態更新德智勤美勞等重要信息，自動生成競爭力系數，以便用人單位更好地調整用人和管理決策。

三是優化薪酬分配激勵約束機制，加強績效評價的應用。結合特殊崗位的用人標準和崗位職責等，根據不同崗位、工作的難易程度、崗位勝任力模型、價值實現等，合理確定崗位等級及系數，增加薪酬分配中因效能而變動的績效工資的細分層次，適度拉開崗位薪酬檔次及待遇，發揮薪酬“多勞多得”的正面激勵效果，消除“船到碼頭車到站”的懈怠思想的影響。做到有“據”可依，確保整體績效考評與應用的公平、公正和科學，發揮鼓勵先進、鞭策后進的作用，最大限度地發揮人才的主觀能動性和積極性，釋放職工敢為善為的強大動能，推動整體人力資源管理的良性發展。

大數據時代，行政事業單位人力資源管理工作的開展需要更新人力資源管理理念，以人才發展規劃為依據，借助現代信息技術的優勢，以完善績效考評與激勵機制為重點，明確崗位職責，細化績效分配和人才推薦數據分析，強化人員培訓及能力提升，增強競爭和服務意識，提高人力資源管理效率和質量，助推行政事業單位健康、長遠發展。

[1]張亭珍.大數據時代事業單位人力資源管理的創新思考分析[J].商訊，2023（11）：36-38.

[2]景浩.基層政府人力資源管理體系改革的措施探究[J].商訊，2020（36）：185-186.

[3]楊昌琴.人力資源開發在事業單位人力資源管理中的應用與改善[J].人才資源開發，2023（07）：58-61.

[4]聶政法.基層鄉鎮街道人力資源管理體系的創新[J].人才資源開發，2022（05）：28-29.

[5]王亞麗.行政事業單位人力資源管理的創新策略解析[J].中國鄉鎮企業會計，2023（05）：126-128.

[6]張珂婧.新形勢下事業單位人力資源管理的創新[J].人才資源開發，2023（09）：66-68.