企業“病”了 勞動關系管理會是解藥嗎

邵凱琳

在社會經濟活動中，勞動關系是最基本的社會生產關系。在新時代背景下，國有企業要重視勞動關系管理，運用有效的管理方法調動員工的積極性，構建健康有序的內部環境，從而為企業外部發展創造有利條件。不斷探究完善國有企業勞動關系管理工作的方法，有助于企業的可持續發展。

開展勞動關系管理，確保企業經營順利

勞動關系是在用人單位、員工以及勞動關系組織之間形成的一種社會經濟關系。新時代背景下，我國市場經濟體制發生了改變，已經實現了由計劃經濟到市場經濟的轉型，這使國有企業的勞動關系實現了由單一行政隸屬關系到市場主導勞動關系的轉變。隨著所有制改革不斷深入，越來越多的企業開始關注勞動關系管理。國有企業勞動關系管理的內容包含但不限于制定勞動關系制度、降低勞資糾紛發生概率，為員工創造良好環境、激發員工工作潛力，優化勞動要素分配、降低用工成本，構建完善的風險識別機制和風險預警機制，將勞動風險控制在合理的范圍內。企業通常會采取一系列措施進行勞動關系管理。

勞動關系管理的最終目標是確保企業經營活動順利開展，為員工營造良好的勞動環境。為了實現這一目標，國有企業需要堅持兼顧各方利益的原則，在保障勞動者利益的基礎上，強化組織利益。期間，需要注重公平性，避免顧此失彼。

在面對勞動爭端時，國有企業應當將協商作為主要手段，秉承及時止損、互利共生的原則解決糾紛。爭端雙方會有不同訴求，要先通過協商談判的方式處理，避免造成矛盾激化。在協商過程中，雙方要保持情緒平和、態度真誠，在表達自身訴求的同時提出解決問題的方法。如果協商不成，則可以選擇調解、仲裁等其他解決方法。國有企業在處理勞動關系時，需要嚴格遵守勞動法的相關規定，避免受到個人情感等因素的影響。

國有企業的人力資源管理人員，要注重了解內部勞動關系情況，及時關注員工的思想動態和實際需求，在與員工溝通和交流的過程中，預測可能出現的勞動關系風險，提前采取有效的措施來預防風險、降低損失。勞動關系管理是一項十分重要的工作，關系企業內部用工方法的合理性和用工環境的協調性，因此要明確責任歸屬，有條件的國有企業可以設立專門的勞動關系管理部門和人員負責相關工作。

國有企業勞動關系管理的目標

追求效率。國有企業通過勞動關系管理，實現對勞動力的高效使用，以此使組織利益最大化。在組織發展的過程中，只有保持雇傭者與勞動者之間關系穩定、和諧，才能實現共同目標，促進組織的高效運轉。反之，如果雙方經常發生矛盾和沖突，組織就需要花費大量精力處理問題。同時，也會對員工的積極性造成影響，導致組織的整體經濟效益會大打折扣。

追求公平。勞動法已經對勞動用工標準作出了規定，體現了勞動關系管理的公平性。企業在開展管理工作時，要嚴格遵守相關規定，保證員工能享有相關權益；在制定管理制度時，要做到無差別對待，致力于為每位員工提供平等的培訓機會和晉升機會。

追求平衡穩定。無論是企業自身進行勞動關系管理，還是政府對勞動關系進行干預，最終目的都是保持企業運營的平衡性和穩定性，促進社會的和諧發展。基于科學有效的勞動關系管理，員工的滿意度會有所提升，并會對個人利益與組織整體利益形成正確認知，從而主動為企業發展貢獻力量。

新時代國有企業勞動關系管理存在的問題

大多數國有企業都存在規模大、員工人數多、存續時間長的特點，在歷經經濟體制的變遷和多次改革之后形成了復雜多樣的勞動關系。在計劃經濟時期，職工的身份為集體工；在向市場經濟過渡的階段，職工的身份為合同工；而在市場經濟時期，職工的身份為合同工和勞動工。職工的工作內容相同，但勞動關系卻存在不同，這種人為的身份劃分引發了勞動關系管理的難題，不利于營造良好的勞動氛圍。同時，隨著企業的發展，不同身份的員工會提出多樣化的訴求，這也增加了勞動關系管理的難度。

在國有企業內部，可能由于管理不當等原因引發各種勞動糾紛，事先預防是勞動關系管理的重要內容。在出現糾紛的情況下，企業和員工之間會出現情緒上的沖突，甚至出現員工罷工、企業生產效益受損等問題。近年來，國有企業內部不時會出現勞動糾紛和勞動爭議，主要集中在經濟補償、社會保險、住房公積金等關系職工切身利益的方面。如果勞動糾紛處理不當，還會在企業內部形成負面影響，不利于和諧勞動關系的構建。這不僅影響員工的個人發展，也會導致企業內部出現不和諧、不穩定因素。

影響國有企業勞動關系穩定的因素有很多，其中最重要的是利益協調。在企業內部，保證組織獲取利潤和員工收入分配合理是利益協調的重點。對于國有企業來說，在發展的過程中除了要追求經濟效益，還要履行社會責任。工作的順利開展離不開員工的努力，因此，保障員工的權益不僅是維持企業穩定發展的條件，更是企業應該承擔的責任。但部分企業在勞動關系管理中沒有兼顧各方利益，沒有將公平作為重要原則，就會導致員工產生不滿的情緒，進而引發各種矛盾和沖突。

新時代完善國有企業勞動關系管理的方法

構建完善的勞動管理體系。國有企業要對勞動關系管理的重要性有正確認知，明確管理的原則和目標。在管理實踐中，企業要堅持合法、合理的原則，提前識別風險并對其進行預防，減少因為勞動關系糾紛造成的損失。同時，也要結合勞動法的相關內容以及自身的情況，制定勞動關系管理制度。面對勞動關系中可能出現的糾紛，企業要堅持防控結合的原則進行管理，基于一定的用工流程強化管理效果。在開展管理之前，國有企業要向所有員工傳達勞動關系管理制度的內容和要求，使他們明確自身的權利，并自覺規范自身的行為。面對員工投訴，企業管理者要先對問題的真實性進行核實，然后將問題逐級反饋，在降低損失的基礎上尋求有效的解決方法。

重視勞動合同管理。國有企業需要對合同進行細化，尤其是與員工利益密切相關的內容，要盡量有具體、明確的呈現，例如，崗位薪資結構、薪酬發放時間、績效工資發放標準、試用期福利和期限等。國有企業管理者要學習一定的法務知識，從法律的視角審查合同內容，同時還要結合企業的實際情況和自身工作經驗對制度的可執行性進行分析。同時，還可以征求各崗位員工的意見用以完善合同的內容，確保其公平、公正。此外，國有企業還要制定勞動合同監管機制。首先，可以在人力資源部門設立專職合同監管員。當完成合同編制后，監管員要對合同進行審查，發現其中存在爭議和不合理的條款，并從專業的角度給出調整方案。在合同生效過程中，監管員也要全程做好監督與管理，提醒人力資源管理人員做好相關工作，以此有效控制勞動合同風險。

積極處理勞資矛盾問題。在勞動關系管理中，國有企業管理者遇到的問題多種多樣，為了更好地處理這些問題，國有企業可以引入或構建勞動資源管理平臺，并依托該平臺制定多級管理措施。首先，要明確勞動關系管理的基本方向。在這方面，國有企業管理者要采取高級目標法進行管理，以降低勞資糾紛出現的可能性。其次，要合理調整期望值。勞資雙方在期望沒有達到理想狀態的情況下，可能會出現糾紛、矛盾。因此，雙方應該在相互了解的基礎上，對期望值做出調整。最后，國有企業應當構建全面、高效的交流體系，以此減少誤會的出現，使勞資雙方相互信任。國有企業還可以依托人力資源管理部門，組建專門解決勞動沖突和勞資矛盾的小組，其中，由人力資源管理部門負責人擔任組長，其余各部門負責人參與工作。針對常見的勞動糾紛，小組可以通過定期召開會議的方式進行溝通，對勞動關系風險進行預測，并尋求消除風險的方法。在出現糾紛的情況下，優先采取協商方式解決，盡量減少勞動仲裁。

利用OA（辦公自動化）系統，創建各部門交流的協同平臺。面對勞動關系管理過程中出現的各種問題，國有企業可以創建協同平臺，促進各部門開展有效溝通，增強部門工作的協調性。目前，部分國有企業已經在現代化信息技術的支持下，引入協同辦公軟件，其中最常見的是OA系統。該系統不僅可以支持員工線上辦公和自動化辦公，還表現出較強的開放性、拓展性以及兼容性。在人力資源管理過程中，OA系統發揮了不可替代的作用。隨著系統功能不斷完善，OA系統在勞動關系管理工作中也展現出了極大的優勢。國有企業要充分利用OA系統，實現數據整合，促進各部門之間的聯系和溝通；利用OA辦公系統搭建管理流程，為勞動關系處理過程提供統一標準，減少信息流通誤差。企業還可以利用OA辦公系統統一發布信息，使員工更好地了解企業的經營狀況，增強對企業的信任。

在國有企業改革不斷深入的背景下，勞動關系管理的難度會進一步增加。在開展管理工作的過程中，企業會遇到勞動關系復雜多樣、勞動爭議案件增加以及利益無法協調等諸多問題。為解決這些問題，企業要構建完善的管理體系、有效處理勞資矛盾，還要創建各部門交流的協同平臺。