企業人力資源激勵機制改進方法

王書順

新時期，隨著市場競爭愈演愈烈，企業必須加強管理才能在市場中站穩腳跟。企業的人力資源管理與激勵措施緊密相關，良好的激勵機制與行之有效的人力資源管理相互促進，可以有效提升企業的盈利水平，推動企業所有工作的有效運行。在目前階段，在中國特色的社會主義體系的基礎上，為實現企業綜合效益的最優發展，企業要切實抓住市場的發展機遇，持續完善管理體制機制，通過對可能存在的問題與風險進行防范，并逐漸構建起一套科學、規范的人才激勵體系，從而達到最優的經營模式，以制度推動發展的目的，從而達到企業所有工作的整體提高。

企業人力資源激勵機制概述

企業人力資源激勵機制是指企業內部就戰略發展目標、企業奮斗目標而凝聚形成共識，通過實施績效激勵、薪酬管理、崗位晉升等措施，助力企業員工獲得更多的工作技能，實現企業戰略目標的綜合管理。高效的人力資源激勵機制不僅有助于提升企業各項工作成效，增強企業工作執行力，還有助于企業組織管理者切實提升組織管理水平，明確企業發展方向，實現員工個人業績與工作能力的雙提升。人力資源激勵機制包括目標設定、過程指導、績效考核、績效激勵四個關鍵環節。激勵機制是企業發展中動態循環的系統，是管理過程中的重要組成部分。在推動企業人力資源激勵制度的時候，要注意將企業的員工的發展動力完全激發出來，真正的將已有的人力資源進行整合，使企業的激勵制度最大限度地發揮出來。

現階段，我國企業人力資源激勵機制，是以企業的經營盈利情況為發展制定依據，將激勵機制融入企業人員管理建設發展的全流程中，為全面提升企業綜合管理效能注入新型的人力資源管理方式。企業人力資源激勵機制是在市場化經濟運行的大背景下，以企業管理人力資源配置為切入點，以企業員工工作的業績評價為分配措施，提高企業各部門工作的協作效率，完善企業工作方式。企業全員業績考核是在完成某項任務工作的基礎上，為完成特定崗位工作而制定的決定性因素，作為企業員工成長發展的重要衡量標準。在企業戰略激勵機制階段，具體指人力資源管理在財務層面、客戶層面、內部流程層面、學習與成長層面目標和考核指標。

企業人力資源激勵機制的重要作用

推動企業員工創造性開展工作 企業激勵機制能為員工提供充足的成長發展空間，有利于讓員工充分認識到自我發展所在。企業通過綜合性衡量企業員工能力，有助于進一步完善制定績效考核評價機制，構建差異化企業員工的晉升體系，持續增進企業員工在提升自我、積極開展工作過程中的信心和決心，提升企業整體工作能力，提升創新性轉化工作水平。全面激發企業發展的活力，打破企業傳統固化的發展模式，持續優化企業發展路徑，讓員工在工作中具有更多的工作獲得感，增加自我認同度，全身投入企業工作，進而為企業貢獻更多的價值。

提高企業發展工作效能 企業人力資源管理在科學合理地規范下，持續促進企業員工發揮自身工作價值，充分實現自身在崗位上的價值。企業在制定人力資源管理機制時，要立足企業發展文化，在充分征求企業全體員工意見的基礎上，充分挖掘完善企業員工潛在能力以及特長，讓企業員工在工作崗位上各負其責、各展其才，逐步在企業內部構建齊心協力、奮勇爭先的工作氛圍。企業組織管理者要根據激勵機制，及時肯定有成績的員工，認可其工作能力，通過完善薪酬管理體制和階梯化人才晉升機制，充分激發員工的潛能，切實提高企業整體的工作成效。企業人力資源激勵機制合理化、規范化，充分彰顯企業綜合管理的統籌水平，切實增強企業的整體凝聚力。

企業人力資源激勵機制存在的問題

一是企業職工對人才激勵的理解還不夠，缺乏較為完善的企業人力資源激勵機制建設理念。企業組織管理者在進行企業管理過程中偏向于傳統管理方式，對組織管理中的人力資源激勵機制，沒有一個比較完整的理解，也沒有一個能夠主動地向組織中的員工進行學習，因此就不能實施一種行之有效的員工激勵機制。企業在進入市場化競爭的關鍵階段，要充分給予企業員工發展成才的良好環境是必備選擇，但是企業組織管理者并沒有將競爭機制融入人力資源管理，在制定與崗位培訓、職稱評定、業務考核相適應的制度時，還比較不健全，這就造成了企業的人力資源很難充分地利用起來，從而造成了不合理的人力資源分配。與此同時，企業的員工還沒有與企業的發展觀念相適應，在理論學習以及技能提升等方面仍不足，針對企業發展現狀，并沒有制定員工自身長遠職業發展規劃，對他們自己的工作沒有一個明確的認識，也沒有根據企業的考核標準來進行自我提高，制約企業整體工作效率有效提升。二是企業人力資源激勵機制體系缺乏合理性、科學性。目前，部分企業在開展績效考核評價時，缺乏從企業實際發展的角度出發，多借鑒同類型企業的人力資源激勵管理體系，忽視客觀實際，從而引起企業人力資源激勵考核體系的真實發展與制定內容不相匹配，發展中出現的一些與現實情況相脫離的現象，已經成為新時代下企業人才與管理的有效配置與有效利用的障礙，并成為企業長遠發展的一個重要因素。企業的績效指標的制定比較不規范，這就造成了企業生產經營的評價結果與綜合管理工作存在著重復，不能對企業人力資源進行績效考核的理性分析。

企業人力資源激勵機制改進方法

以經濟利益激勵為核心 提高企業組織管理者對人力資源激勵機制的科學、全面地理解，將經濟利益激勵作為其核心，增強企業員工在企業發展中的主體責任意識，將其完全地激發出來，發揮其全部的工作積極性。對企業的經濟效益進行激勵和對企業員工的發展有著密切的聯系，根據企業員工在工作中所做的工作，建立一個比較合理的企業的工資管理體系，提高企業對工作的公平程度，建立一個階梯化的薪酬晉升機制，讓企業的員工能夠獲得足夠的經濟利益，對企業員工的工作實踐經歷、同事工作內容等進行全面的調查，之后再采用績效考核等激勵方式，從而有效提高企業員工的工作積極性和主動性。強化企業員工對人力資源激勵機制的認識程度，加強全面的人員經濟激勵管理，在技術和理念上實現現代化的人力資源管理的轉變，企業要將經濟利益激勵作為企業實現綜合發展的重要手段，將員工的經濟利益獲取放在重要的發展位置，在企業綜合管理過程中，我們要摒棄人員晉升采取論資排輩的方式。

建設良好的企業文化 一是確定企業文化理念系統，理念的確立過程注重全員參與，是企業文化落地的重要途徑，由企業文化部門組織，企業高層集體決策，確定企業文化核心價值觀。二是建立了以企業價值為中心的員工行為特征。如何描述員工的行為特征，是將企業文化與人才資源整合起來的關鍵。在此基礎上，利用國外的顧問企業對企業的人才進行了系統的整理與歸納，并將其作為企業人才培養、考核與晉升的重要依據。三是要搞好企業的文化宣傳，要建立媒體平臺，樹立典型，挖掘有意義的企業。企業的文化部不僅要編制報紙、雜志和讀本，還要通過企業的網站，OA系統，企業的微信群來進行宣傳，通過公眾號等途徑進行文化宣傳，加強文化滲透。在企業中建立一個有代表性的形象，形成一個有代表性的文化活動，發掘企業的更深層的文化內涵，運用網絡媒體的宣傳方式，創造一個優良的企業文化環境。

建立有利于員工發展的激勵機制 一是制定科學的企業薪酬管理機制，實施固定薪資、績效薪資、附加薪資、福利薪資共同構建的薪資管理體制，采用對員工工作效率進行評比，對員工的薪酬組成進行合理界定，設置特殊貢獻獎，尤其是企業核心人員獲得收入要與其綜合貢獻度掛鉤，實際貢獻度要與薪酬水平增長相匹配，助力企業員工具有成長性的發展空間。二是引入人力資源數字化管理方式，依據企業任務目標，充分挖掘各個崗位工作人員的自身優勢，合理分配工作任務，創新管理分配的手段方法運用連接、智慧、體驗、開放的數字化要素引領組織人力資源數字化轉型，實現組織人力運營成本降低，員工創造力提升，推動組織變革與戰略目標的達成，快速適應復雜多變的外部狀況。三是按照企業規章制度、職責體系，逐漸地將工作職責進行了分解和細分，并將其細化到了各個崗位，逐漸地對其進行了界定，并對其進行了具體的工作內容和具體的工作內容，要切實將考核過程嚴格化、規范化，并將考核結果進行公開，保證激勵機制發展的準確性，逐步健全企業人力資源管理體系。

構建科學有效的績效考核激勵機制 引入職位評級制度以及二次分配的理念，設置員工崗位技能等級，擴展薪酬晉級渠道，按照員工崗位技能、傳幫帶、勞動態度、創新能力等方面，劃分等級評定，與職務行政等級相結合，構建綜合獎懲管理機制。進一步完善企業員工晉升體制機制，扎實開展好企業人員綜合管理；抓好企業中層企業員工培訓工作，逐漸對競爭上崗的管理措施進行改進，做好企業人力資源績效考核培訓工作，開展企業人員行為規范建設、職業道德建設、能力和作風建設的績效考核評比，對企業員工的個人素質進行全面考察，努力提升企業工作人員的整體綜合素質，對企業的業績評估工作進行了科學的評估。企業績效考核工作的規范，將會對企業考核的規范進行更多的規定，并對其實施量化的考核，在此基礎上，以企業整體工作狀況和日常基礎為依據，來確定基本的考核內容和進階的考核內容。將績效評估指標應用到企業的崗位人員整體綜合評估評分中，作為年終評定的有效依據，堅持獎優罰劣導向和憑實績用人導向。

合理科學規范的企業人力資源激勵機制是企業實現長久發展的必由之路。隨著企業體制機制的逐步完善，人力資源管理也會融入激勵機制，對提升企業整體工作效能具有十分重要的影響。本文對企業中的人才激勵機制的重要性進行了系統地分析，并提出了目前企業人才激勵機制中存在的一些問題，并為企業人力資源激勵機制提出改進方法，希望能為企業健康發展提供借鑒。

（作者單位：河北點睛伯樂企業管理咨詢有限企業）