國有企業(yè)薪酬體系設計研究

黃茜

現(xiàn)階段，我國一些國有企業(yè)在薪酬體系設計方面依然存在很多問題，導致企業(yè)核心技術人員、骨干等人才流失，最終導致企業(yè)在激烈的市場競爭中逐漸失去競爭優(yōu)勢，影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和建設?；诖?，本文以“國有企業(yè)薪酬體系設計”為研究對象，首先探討了國有企業(yè)薪酬體系設計的重要性，然后論述了現(xiàn)階段薪酬體系設計過程中存在的問題和不足，然后從多個角度提出針對性的問題解決策略，以期相關研究內容能夠為廣大從業(yè)者帶去思考和啟示。

如果國有企業(yè)想要在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，并提高自身的經濟和社會效益，那么關鍵在于提高人力資源的績效。此外，建設和不斷優(yōu)化薪酬體系也同樣重要。這兩點的意義顯而易見。通過探討目前國有企業(yè)薪酬體系建設過程中存在的問題，能夠推動激勵機制在企業(yè)建設和人才管理方面發(fā)揮更大的作用及優(yōu)勢。

國有企業(yè)薪酬體系設計的必要性

薪酬管理作為國有企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，合理性與否不僅關系到企業(yè)的凝聚力，也關系到企業(yè)的市場競爭力，對于企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標的貫徹落實有著極為深刻的影響。因此，國有企業(yè)必須高度關注薪酬體系設計的重要性以及必要性。

幫助企業(yè)實現(xiàn)不同發(fā)展建設階段的目標 國有企業(yè)在不同的發(fā)展階段，必然有著不同的發(fā)展目標，而任何目標的實現(xiàn)，都需要人力的作用和推動。優(yōu)化薪酬體系設計，能夠對廣大員工的工作行為進行引導和激勵，讓員工的個人目標和企業(yè)的目標實現(xiàn)高度統(tǒng)一。在這樣一種情況下，無論是企業(yè)出于管理和控制成本的需要，還是出于擴大生產規(guī)模的選擇，抑或為了拓展國內外市場，提高市場競爭力，都會因為科學的薪酬體系而受到鼓舞和積極的影響。

有助于培養(yǎng)和提升國有企業(yè)的市場競爭力 在如今的市場環(huán)境下，國有企業(yè)所面臨的競爭壓力不斷增加，而一些企業(yè)因為自身管理觀念上的落后，在管理機制上不夠靈活，導致企業(yè)的競爭優(yōu)勢不夠明顯。通過優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理體系，既可以幫助企業(yè)吸收和挽留更多的人才，也可以優(yōu)化企業(yè)內部人才結構，做好人才儲備工作，激發(fā)不同層次人才的潛能，共同為提升國有企業(yè)的經營管理和業(yè)務拓展能力，提供幫助和支持。

有助于提高企業(yè)的凝聚力 國有企業(yè)的運營管理效率很大程度上取決于團隊的凝聚力，而這本身和廣大員工對企業(yè)的滿意度、忠誠度存在較大的關聯(lián)性，尤其是薪酬對這種關聯(lián)性的影響十分直接。

就組成部分而言，國有企業(yè)的薪酬包括績效獎金、津貼、基本工資、社會福利以及企業(yè)福利等多個方面，國有企業(yè)只有構建科學合理、全面的薪酬體系，確保針對不同層次員工的精神和物質需求，才有可能提高企業(yè)上下的凝聚力和向心力，為國有企業(yè)的發(fā)展和建設構建強有力的基礎和保障。

國有企業(yè)現(xiàn)階段薪酬體系設計過程中表現(xiàn)出的問題

缺少明確且公開的，具有激勵效果的績效評價標準 部分國有企業(yè)在構建薪酬體系的過程中，缺少清晰明確的，具有激勵效果的評價標準：

一方面，企業(yè)的績效工資發(fā)放標準不夠清晰、沒有做到公開透明，并不能體現(xiàn)多勞多得的基本原則；另一方面，因為部分國有企業(yè)的薪資都是由上級主管部門下?lián)艿?，企業(yè)本身在薪酬體系建設方面缺少主導權，間接導致企業(yè)內部的薪酬體系比較死板、不夠靈活，工資發(fā)放的形式比較保守，一定程度上影響到部分工作人員工作的積極性和主動性，也降低了其對企業(yè)的信賴和依賴程度。

國有企業(yè)薪酬體系設計目標不清晰 部分國有企業(yè)薪酬體系設計的目標不夠清晰、不夠合理。首先，部分考核人員為個人情感因素所影響，主導的考核結果其實并不公平；其次，人力資源部門工作人員的頻繁變動，很大程度上也會影響薪酬體系的建立，不利于薪酬管理制度和目標的穩(wěn)定性；再次，部分國有企業(yè)對于員工設置的考核標準比較單一，不利于激發(fā)員工的潛能和工作主動性，也無法發(fā)揮激勵作用；最后，企業(yè)薪酬設計的依據(jù)是企業(yè)的運營管理目標，需要保證薪酬體系和制度執(zhí)行的合理性、公平性和激勵性。當企業(yè)的薪酬體系設計沒有考慮到企業(yè)自身的戰(zhàn)略背景和發(fā)展目標時，并沒有辦法促進考核標準的提升，其所能起到的激勵作用十分有限。

國有企業(yè)內部并沒有建構良好的薪酬溝通環(huán)境 一方面，部分考核結果缺乏相應的考核，一些反饋行為即便有相應的要求，也有可能出現(xiàn)形式主義的情況，導致企業(yè)內部上級和下級之間缺少必要的溝通，影響到績效效益的提升；另一方面，部分國有企業(yè)缺少有關人力資源的梯隊建設，內部存在明顯的老員工數(shù)量多、工齡工資高，職業(yè)晉升局限的情況。隨著科學技術的不斷發(fā)展以及各種現(xiàn)代化技術和企業(yè)管理之間的融合，國有企業(yè)對于不同類型人才的訴求在日益增多，特別是掌握高精尖技術的年輕人才，恰是諸多國有企業(yè)所需要極力爭取的存在。但是在現(xiàn)有薪酬體系和管理制度較為固定、不夠靈活的情況下，這類人才往往在企業(yè)中得不到自己想要的薪酬，久而久之，企業(yè)很容易面臨著現(xiàn)有人才缺失、外部人才無法吸納的“尷尬”，這足以說明提高員工歸屬感和有效溝通的重要性。

國有企業(yè)薪酬體系的設計優(yōu)化策略

確立爭取的薪酬體系設計觀念 對于國有企業(yè)的工作人員而言，其在進行薪酬體系優(yōu)化設計的過程中，需要獲得科學的理念指導，如此才能結合企業(yè)發(fā)展的實際狀況，滿足運營管理的需要，提高薪酬體系設計的針對性，充分發(fā)揮其作用和價值。

首先，薪酬體系的設計和優(yōu)化必須充分發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略導向作用，要能夠基于企業(yè)的長期和短期發(fā)展目標對內部薪酬福利制度和人力資源結構做出必要的調整和優(yōu)化，確保企業(yè)的制度和福利能夠吸引更多的人才，在同行業(yè)中具有足夠的競爭力，如此才有可能為企業(yè)發(fā)展儲備更多的人才。其次，薪酬體系的設計必須嚴格貫徹和遵循公正公平的理念，這不僅是對廣大員工對企業(yè)貢獻所予以的尊重，更是激發(fā)和調動廣大工作人員主動性和積極性的基礎所在。因此，作為企業(yè)內部的管理者，在制定薪酬標準的過程中，必須考慮到員工的崗位貢獻價值、基礎業(yè)績和價值創(chuàng)造情況，確保員工的薪酬所得和實際創(chuàng)造息息相關、緊密相連，減少不公平等情況的發(fā)生。最后，國有企業(yè)的薪酬體系設計必須把握激勵性的基本原則，要在調整和優(yōu)化薪酬管理制度和體系的過程中，充分考慮到工作強度、學歷、難度以及技術等一系列因素，對員工能夠為企業(yè)創(chuàng)造的價值、產生的貢獻進行系統(tǒng)和科學的評估。而且在具體評估的過程中需要盡可能減少人為因素的影響，滿足不同層次員工的物質以及精神需要，如此才有可能充分激發(fā)其創(chuàng)造性、積極性和主動性，在日常工作推進的過程中，更好地承擔責任、迎接多方面的挑戰(zhàn)。

提高單項獎勵的激勵作用 首先，對于單項獎勵的管理，國有企業(yè)必須把握機會均等的基本原則，確保企業(yè)內部的所有員工都有機會參與獎評，對于獎勵的發(fā)放還要做到及時。其次，在設置單項獎勵項目的過程中，需要考慮到員工的技術和品德，只有德才兼?zhèn)涞膯T工才可以被表彰，如此才有可能得到企業(yè)內部上下一致的認可和關注。如此，不僅有助于推動企業(yè)內部的工作人員注重自身專業(yè)能力的提升，更有助于引導其保持良好的道德品質和修養(yǎng)，逐步成長為企業(yè)所需的高素質人才。最后，國有企業(yè)對于單項獎勵的設置和管理，可以直接與企業(yè)的晉升制度銜接起來，尤其注重破格提拔和階段性晉升的有效結合，如此可以肯定員工的基礎貢獻，也可以引導更多員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，有助于提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。

進一步完善薪酬體系的績效考核監(jiān)督管理機制 首先，對于實施績效管理和考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，必須及時反饋到人力資源部門，并委派專門的工作人員對問題的處理過程和方式進行跟蹤改進，進而推動企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化和日益完善。其次，在完善考評機制的基礎上，國有企業(yè)需要對崗位內容以及具體的考核標準進行明確，以免出現(xiàn)“吃大鍋飯”的心態(tài)，企業(yè)內部必須形成良好的競爭氛圍。再次，國有企業(yè)內部需要針對薪酬工作設置完善的監(jiān)督管理機制，引導更多員工參與到監(jiān)督管理的細節(jié)中來，既提高薪酬管理工作的透明度、有效性，也有助于內部構建良好的工作和溝通氛圍。最后，薪酬體系當中的績效管理考核必須考慮到個體評價和團隊評價相結合的操作方式，如此才有可能促進團隊內部的相互協(xié)作，提高團隊的凝聚力和向心力，也規(guī)避因為內部競爭導致的團隊關系緊張，影響到企業(yè)整體發(fā)展和建設。

完善國有企業(yè)內部的溝通及反饋機制的建立 國有企業(yè)的薪酬體系建設本就是一個漫長而又復雜的過程，其不可能在短時間內一蹴而就，更需要做好溝通與反饋工作。在不斷完善溝通和反饋機制的過程中，員工之間、員工和管理者之間的關系會更加融洽，組織之間的各項關系更加和諧，更有助于構建穩(wěn)定優(yōu)良的薪酬管理和建設環(huán)境。

首先，國有企業(yè)的薪酬體系管理及反饋部門需要加強對新媒體技術的使用，并將其作為促進內部溝通交流的技術輔助和有效反饋，如此可以打破內部溝通過程中時間和空間的限制，確保溝通反饋的便捷和及時；其次，國有企業(yè)內部的管理者必須樹立正確的薪酬體系設計理念，積極學習先進的薪酬管理模式和人力資源管理思路，結合企業(yè)發(fā)展的實際訴求以及廣大員工成長的需要，優(yōu)化薪酬體系設計方法，提高薪酬管理工作的效率；再次，國有企業(yè)可以有計劃、有針對性地對現(xiàn)階段的薪酬制度進行優(yōu)化調整，特別是當已有的薪酬管理制度和既定的人力成本控制策略之間發(fā)生矛盾時，可以借助內部座談會和調研的方式，促進內部交流和溝通的開展，在有效分析相關影響因素的基礎上，找出調整薪酬制度的依據(jù)；最后，國有企業(yè)的薪酬管理人員需要及時聽取廣大普通員工的想法和建議。如果意見合理需要進行進一步的論證和采納，如果意見不合理，也需要及時將不合理的評估結果反饋給員工，并就不合理的內容做出合理解釋，這樣有助于保持員工和企業(yè)之間密切溝通的狀態(tài)，減少員工在實際工作中有可能產生的負面情緒，推動企業(yè)經營管理目標在更多人力作用的支撐下，更好地實現(xiàn)。

總而言之，在國有企業(yè)競爭日漸激烈的時代背景下，在已有的人民日益增長的美好生活需要與不平衡、不充分發(fā)展矛盾的影響下，國有企業(yè)的薪酬體系需要不斷被優(yōu)化、被創(chuàng)新，滿足現(xiàn)代社會發(fā)展和企業(yè)建設的需要，彰顯國有企業(yè)的整體價值和作用。

（作者單位：武漢碧水集團有限公司）