開發園區少數民族用工服務管理存在的問題及破解路徑

張松

摘 要：基于N市經濟技術開發區的調查，發現開發園區少數民族用工服務管理存在的問題主要有：信息管理不對稱性 、認知差異突出、化解矛盾的常態化機制不夠完善、交流交融的社會供給力度不夠、社會公共服務保障覆蓋面窄。對此，可以通過構建四大體系，提升少數民族用工的服務管理質效：共建共享的組織體系，構建通力協作的工作機制；共建共治的管理體系，夯實和諧穩定的治理基石；共富共享的服務體系，滿足少數民族員工對美好生活的期待；共生共融的交往體系，構建廣泛交往、全面交流、深度交融的格局。

關鍵詞：開發園區；少數民族；用工；服務

少數民族人員到內陸或沿海地區務工不僅是民族地區鞏固拓展脫貧攻堅成果的重要路徑，也是促進民族交流交往交融、鑄牢中華民族共同體意識的具體舉措。N市經濟技術開發區作為外向型經濟和科技創新園區，企業集聚度高，用工需求大，招聘少數民族人員已經成為緩解用工難題的重要手段與方法，少數民族用工數量呈現上升態勢。為了進一步強化新形勢下少數民族務工人員的服務管理工作，切實把少數民族務工人員的治理納入共建共治共享的社會治理格局，通過對轄區企業少數民族用工情況開展“全樣本”調查和實地走訪調研，在了解少數民族務工人員現狀特點的基礎上，探析少數民族務工人員管理服務存在的困境與問題，提出相應的對策建議。

一、當前開發園區少數民族用工服務管理現狀

2022年以來，N市開發園區企業先后從伊犁、喀什、和田等地累計招用新疆籍員工900余名，其中，維吾爾族占絕大多數。除LG新港是面向社會招聘女工外，其余均是從伊犁絲路學院以及葉城、莎車、塔城等當地中等職業學校招收的在校實習生。在被調查的企業中，46.00%的企業少數民族人員用工占比在5.00%以下，38.00%的企業少數民族人員用工占比在5.00%至15.00%之間。針對企業招收少數民族員工較多的情況，開發園區成立了工作專班，在民宗部門的具體指導下，推動閉環管理和人文關懷。

（一）壓實企業主體責任。堅持企業招聘前必須向公安機關報備審批，納入企業人力資源管理重要內容。大部分企業都建立了少數民族用工管理制度；53.00%的企業建立了專門的管理部門和專職管理人員，加強對少數民族員工的日常管理，同時，有53.85%的企業與經開區黨工委、相關部門建立少數民族員工月度情況跟蹤調研機制，通過政企溝通渠道，及時反映企業在管理中遇到的難題。

（二）落實集中管理。N市開發園區大部分少數民族員工是來自新疆中等職業學校的實習生，轄區企業將“有用工規范、有人員政審、有50∶1帶隊干部、有安全住宿環境、有固定學習場所”作為基礎性條件，嚴格集中外出、請銷假等制度。專門聘請清真廚師，開辟清真窗口，尊重飲食習慣。有62.00%的企業表示已經設立或正在建設清真餐廳等少數民族專屬用餐區。

（三）加強文化融合。堅持一視同仁，實現同工同酬。調查顯示，92.00%的企業表示漢族和少數民族在工作時間方面基本持平，93.00%的企業表示在同等職位上漢族和少數民族員工收入基本持平，個別企業薪酬待遇略向少數民族員工傾斜。鼓勵新疆籍員工與漢族員工交朋友，組織他們參加團建活動、外出游玩本地景點，讓他們積極融入企業管理、了解內地、適應環境。圖1顯示了開發園區組織少數民族員工開展活動的主要情況。

（四）重視思想引導。除業務技能和安全法規外，該市開發園區和轄區企業積極組織少數民族員工開展本地區文化、語言和黨的民族政策培訓教育。有些企業在廠區內建立起專門培訓場地、聘用專業培訓老師，使用政府部門統一配發的語言教材。有些企業將語言提升、政策法規學習情況納入優秀員工評比范圍。有些企業積極配合新疆駐蘇工作組開展看望慰問、座談交流、黨史教育等活動。園區片區民警定期到企業了解思想情況，指導做好管理服務工作。

（五）強化服務體系建設。企業負責人定期通過主動談話、召開座談會、與代表交流等方式了解少數民族員工的訴求，84.62%的企業表示能主動開展談話談心工作，配合公安、人社、統戰等部門形成合力，積極化解企業與少數民族員工的矛盾糾紛。圖2顯示開發園區及企業處理與少數民族員工矛盾的主要途徑。成立“石榴籽工作室”，真心為新疆籍員工服務解難釋困。例如，2022年10月，仕達利恩一批員工剛到園區就遇到因限電造成的宿舍停電，相關部門及時協調，使得停電問題得到快速解決。

二、開發園區少數民族用工服務管理的突出問題與風險隱患

（一）信息管理存在不對稱性。從調研情況看，少數民族用工來源的前三位是人力資源中介機構推介（76.92%）、本企業或其他企業的員工介紹（69.23%）、人才市場招聘（53.85%），而通過新疆等當地政府及勞動部門推介的僅占30.00%左右。由于少數民族務工人員來源的不確定性，導致經開區黨工委和企業對少數民族員工的信息掌握不夠充分清晰。一是信息搜集困難。少數民族務工人員存在的語言不通、溝通不暢等情況，使得企業管理人員難以獲得真實的信息，在人員基礎信息掌握上存在出入。61.00%的企業負責人或管理人員表示完全不了解少數民族員工使用的語言，僅15.00%的表示會說一點點。二是信息動態更新困難。少數民族務工人員流動性大，信息變化很快，信息統計跟不上流動性要求。例如，2022年以來，LG新港通過第三方公司面向新疆社會面靈活用工74人，其中，自動離職就達33人，當天來當天走的有6人，工作時長少于一周的達15人。員工頻繁流動導致企業管理信息更新不及時，情況掌握不透徹。三是共享信息的渠道不夠暢通。流出地與流入地之間沒有健全的信息溝通合作機制，在人口信息核實、流動人員對接等方面存在障礙。一般而言，政府組織招工用工時需要配備少數民族干部作為管理人員與企業配合統一管理少數民族員工。同時，企業與本地政府或者民宗、人社部門的信息溝通不暢，一些情況僅靠園區或企業的力量很難掌握。

（二）認知差異突出。絕大多數少數民族員工來自邊疆，邊境性、民族性、經濟社會發展相對滯后相互交織、相互影響、相互作用，少數民族員工與當地社會發展認知存在一定偏差。這種認知偏差主要表現在三個方面。一是心理疏離感強。受語言水平、自身技能等限制，新疆籍員工大多身處一線生產崗位上，很難進入管理層。部分企業缺乏對新疆籍員工子女入學、醫療保障等方面的照顧，導致新疆籍員工返鄉多、續留少。這種留人機制的缺乏使得新疆籍員工呈現流動性較強的特征，還加劇了他們的心理疏離感。二是身份認識偏差。由于少數民族員工與當地人員缺乏經常性的交流交往，日常聯系也不夠緊密，城市居民難以深入了解少數民族的風俗習慣，容易造成交往障礙。三是社會認知偏差。部分少數民族員工的規則意識、法治意識、市場觀念淡薄，對國家民族政策理解片面，不理解當地的社會管理與市場運行規則，導致社會治理困難。調查中，對于少數民族員工與企業矛盾糾紛的類型，分別有30.00%和31.00%的管理者歸類為風俗習慣性的糾紛和宗教信仰類的糾紛，這也表明認知偏差已成為引發矛盾的重要潛在因素。

（三）化解矛盾的常態化機制不夠完善。一是化解矛盾的機制沒有全覆蓋。調研表明，有近60.00%的企業已經建立少數民族員工矛盾糾紛和應急處理機制，并且較好地處理了一些矛盾糾紛。但仍有近40.00%的企業表示矛盾化解的常態化機制未建立或正在建立。二是矛盾化解的法治化程度不高。有些管理人員，在涉及少數民族員工矛盾沖突時，不愿依法處置，增加管理的難度。在建立的矛盾化解渠道中，50.00%的企業主要是通過少數民族的代表性人物進行調解，40.15%的企業是依靠法律途徑，其余的主要是通過政府部門解決。三是化解矛盾的底線思維不夠。部分負責人對少數民族用工服務管理滿足于不沖突、不出事，沒有建立起底線思維。事實上，一些重大的涉及民族的事件往往都是由小事引發的。

（四）交流交融的社會供給力度不夠。少數民族從新疆等邊疆地區來N市務工，以本族、本地人員交往為主，基本上形成了一個閉環的社會交往圈子，跟城市居民間存在著一定的隔閡及信息不對稱。特別是由于統戰、民宗工作力量薄弱，加上開發園區以企業為主，居民區和社會文化娛樂活動場所少，公共服務不充分，民族間的文化交融缺乏社會性的供給，通過社會大環境在文化認知層面來消除誤解、增進共識存在掣肘。

（五）社會公共服務保障覆蓋面窄。調研發現，對少數民族務工人員，有時還存在重管理輕服務的誤區。例如，缺少語言、文化、法律法規等方面的培訓，正常的宗教生活空間還不夠，餐飲、住宿等條件略顯不足，子女入學、文化活動、醫療衛生等方面的權益保障還不夠充分。

三、優化少數民族用工服務管理的對策建議

在深入分析研究的基礎上，本文提出探索構建四大體系，提升少數民族用工的服務管理質效。

（一）共建共享的組織體系：構建通力協作的工作機制

少數民族員工的服務管理問題不僅是管理層面的問題，更是涉及社會、經濟、文化等各個領域的全面性問題；不僅是統戰部和民宗部門的職責，也是開發園區其他相關部門的責任。一是建立完善領導協調機制。2020年，該市經開區黨工委明確了統戰部門職能后，才由宣傳與統戰部門推動開展了一些基礎性工作。下一步，建立起以統戰（民宗）部門牽頭抓總、有關部門（公安、應急、人社等）相互配合的少數民族用工服務管理領導小組和協調機制。要充分發揮領導小組的牽頭抓總作用，明確成員單位的具體職責，建立“信息共享、秩序共管、教育共抓、服務共擔、聯合執法、聯合調研”的機制，形成暢通的指揮協調體系，定期召集相關部門通報信息、研究處置問題。建立應急處理機制，特別是加強與網信辦、公安部門合作。把民族工作納入園區黨政領導班子和領導干部政績考核，納入社會管理綜合治理考核體系，壓緊壓實開發園區各部門的工作責任。二是建立完善對接協作機制。與新疆喀什等少數民族員工流出地建立“信息互通、干部互派、經貿互促，共同開展宣傳教育、共同做好維穩工作”的對接機制。可以借助省、市東西部協作的資源和力量，充分發揮新疆駐蘇干部掌握人員信息的優勢，加強關愛幫扶、化解矛盾。三是建立完善力量整合機制。要充分借助全市民族團結進步促進會、伊斯蘭教協會等組織的力量，開展文化交流、互相幫助等各種形式的活動，通過他們做好宣傳教育等工作，使服務管理更為順暢。

（二）共建共治的管理體系：夯實和諧穩定的治理基石

一要持續強化信息管理。摸清底數是實行管理的基礎。要完善少數民族務工人員流出地和流入地協同共管的信息反饋與共享網絡。調查顯示，31.00%的務工人員是由新疆等流出地政府或勞動部門組織推介，以這些人員為基礎，聯手人社、公安等部門，依托N市社會綜合管理與服務數字化信息平臺，建立起少數民族務工人員的基礎數據庫。考慮到70.00%左右的少數民族務工人員是通過人力資源公司、企業自身招聘，可以將上述數據庫開放端口，及時更新、共享少數民族務工人員的基本信息。借助大數據技術，利用數據庫數據，加強少數民族務工人員的特點分析和現狀研判，及時發布重點人員和重大事件相關信息。二要堅持依法依規管理。調查顯示，46.00%的企業在面對矛盾沖突時都充分利用了法律武器，在這一過程中，80.00%的矛盾都得到了較好解決。要讓少數民族務工人員在和執法機構打交道過程中親身感受程序正義，進而增加其對法律的信任和信心，增強其遵紀守法的自覺意識。三是積極推廣柔性管理。在堅持法律法規政策底線的前提下，要充分認識到少數民族務工人員在異鄉的“不安全感”，在管理的過程中要充分體現人性化。調查表明，84.00%的訴求是通過企業負責人談心談話而提出來的。因此，對被管理者，要堅持疏堵結合，以疏為主。對于管理者，建議建立“風險容錯”清單，特別是在處置突發事件中，對努力避免、減輕或彌補損失，并且事后及時報告，但出現一定失誤或非議行為的管理人員，應當給予政策保障，讓“想作為”不再 “顧慮重重”，這樣才可以保證柔性管理在實踐中得以實施。

（三）共富共享的服務體系：滿足少數民族員工對美好生活的期待

少數民族務工人員在城市獲得越多的保障，形成越多的共同利益，就越容易主動強化中華民族共同體意識。作為城市管理者，必須主動建立健全公共服務體系，全面保障他們的合法權益和合理需求，讓他們更快更好地適應和認同城市。一是開展技能培訓。調查顯示，90.00%以上企業的少數民族員工培訓主要集中于技術和安全意識方面。但是，“智改數轉”賦能傳統產業轉型升級，這將極大擠壓少數民族員工就業領域空間。下一步，統戰、民宗、人力資源等部門和社區、職校應多方聯動，開展餐飲家政、電子維修等職業技能培訓，助力少數民族群眾掌握一技之長。二是納入城市保障體系。堅持推進城市基本公共服務均等化，為少數民族務工人員依法參加各類社會保險提供法律援助。同時，要加強對承擔少數民族流動人員子女義務教育的學校的監督，保證他們的子女接受良好教育。積極做好少數民族流動人員在城市低保、廉租房、醫保等方面的服務。調查顯示，60.00%的少數民族員工離職的原因是家庭因素，如果能夠解決教育醫療等后顧之憂，則少數民族員工在N市的主人翁意識將會得到加強。三是深入開展語言文化和政策法規培訓。教育水平較低是少數民族務工人員的共同特征，大專以上的學歷只占5.00%左右。這導致他們對法律法規、惠民政策了解不足，再加上語言不暢、社會的融入程度不夠，經常會出現“給自己惹上麻煩”或者不配合當地社區工作人員工作的情況。因此，可以聘請少數民族大學生擔任授課教師，安排消防、衛生健康、公安、城管、市場監管等部門的人員到點授課，實現少數民族務工人員培訓全覆蓋。

（四）共生共融的交往體系：構建廣泛交往、全面交流、深度交融的格局

管理解決的是“肚子”問題，還需要通過服務來解決“腦子”的問題，從而促進少數民族務工人員與本地居民心靈相契、情感相通。一是營造良好輿論環境。由統戰部門與宣傳部門合作，引導新聞媒介搭建好少數民族務工人員與當地居民之間的“橋梁”，既要讓該群體有開口說話的機會和表達想法的平臺，也要注意提高媒體工作者的素養，擔當信息傳播的“過濾器”和“處理器”，讓社會對少數民族人員有一個客觀、正確的認識。二是支持開展形式多樣的文化生活。少數民族流動人員更傾向于同族聚居，保守、排他、封閉的特征明顯。為此，要加大公共文化生活的投入，滿足少數民族務工人員對宗教、飲食、居住、文化、娛樂等生活設施的需求。通過建立文化娛樂設施等緩沖地帶，幫助少數民族在心理上平穩融入當地社會。在此基礎上，鼓勵少數民族務工人員積極參加本地的各類社團，開展互動性強、娛樂性廣的活動，漸進地促進少數民族務工人員融入本地文化中。三是深化精神家園建設。系統總結“紅石榴家園”經驗做法，引導企業做深做實“紅石榴家園”等民族團結進步品牌，鼓勵企業充分挖掘各民族優秀文化資源，組織開展特色文體活動，創造各民族同胞聯袂演出、同場競技、相互欣賞、相互理解的平臺，廣泛開展民族歌舞晚會、民族傳統歌曲大賽、民族體育運動等，用文化潤澤各族群眾的心靈，凝聚同心力量，推動各族人民的深度交融。