城鄉(xiāng)一體化視域下鄉(xiāng)村小學教師激勵機制優(yōu)化研究
——基于湖北省黃岡市D小學的個案分析

陳中文,萬子琛

(1.黃岡師范學院 教育學院,湖北 黃岡 438000;2.湖北基礎教育研究院,湖北 武漢 430062)

黨的十九大報告中提出“推動城鄉(xiāng)義務教育一體化發(fā)展”,黨的二十大報告中提出“堅持教育優(yōu)先發(fā)展,人才是第一資源。”鄉(xiāng)村小學教師作為鄉(xiāng)村義務教育階段的一線工作者,是打通鄉(xiāng)村教育“最后一公里”的核心力量,也是實現(xiàn)鄉(xiāng)村教育高質量均衡發(fā)展的關鍵,在鄉(xiāng)村人才戰(zhàn)略布局中有著不可或缺的地位。鄉(xiāng)村小學是傳承中華民族文化的重要場所。提升鄉(xiāng)村小學教育質量是促進農(nóng)村教育均衡發(fā)展、縮小城鄉(xiāng)教育差距的重要途徑。雖然國家出臺了一系列鄉(xiāng)村教育利好政策,但由于我國城鄉(xiāng)差距的客觀存在,鄉(xiāng)村教師流失問題依然嚴重,優(yōu)質生源與優(yōu)質教師的流失使得實現(xiàn)城鄉(xiāng)“教育公平”變得更為艱難。因此,調研鄉(xiāng)村小學教師流失現(xiàn)狀,挖掘影響教師流失的關鍵因素,針對這些因素提出有效的改進策略,成為迫在眉睫的現(xiàn)實問題。

一、研究背景及問題提出

(一)城鄉(xiāng)教育一體化及教師流失 城鄉(xiāng)一體化旨在實現(xiàn)城市和農(nóng)村經(jīng)濟、社會、基礎設施以及生態(tài)文明一體化的共同發(fā)展,以消除城鄉(xiāng)之間的差距,均衡提升城鄉(xiāng)居民生活水平。而城鄉(xiāng)教育一體化是將城市與農(nóng)村的教育資源進行整合、優(yōu)化、分配,使城鄉(xiāng)學生享受同等的教育機會和教育質量,促進城鄉(xiāng)共同進步。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中,兩次提到建立城鄉(xiāng)一體化義務教育發(fā)展機制,在2020年基本實現(xiàn)了《規(guī)劃綱要》中的目標,消除城鄉(xiāng)之間的壁壘。隨著城鄉(xiāng)二元結構束縛被逐漸打破,城鄉(xiāng)之間的良性互動和資源流動也隨之提升。2014年教育部等聯(lián)合印發(fā)《關于推進縣(區(qū))域內義務教育學校校長教育交流輪崗的意見》,也使城鄉(xiāng)教育一體化的研究得到了更深度的發(fā)展。城鄉(xiāng)教育一體化的意義在于實現(xiàn)城鄉(xiāng)教育的優(yōu)勢互補和協(xié)調共生,其重點在于均衡城鎮(zhèn)教育和鄉(xiāng)村教育之間的不公平之處,目的在于提高農(nóng)村教育質量,縮小城鄉(xiāng)教育之間各種差距。

在城鄉(xiāng)一體化的發(fā)展進程中,農(nóng)村人口流失是值得重視的問題,以湖北省黃岡市為例,近年來,除城區(qū)人口稍有增長以外,黃岡市各縣、區(qū)的農(nóng)村人口均有流失傾向。選取三個典型縣市區(qū)來看(見表1),其中團風縣從業(yè)人數(shù)153886人,外出從業(yè)者107858人,占比高達70.09%。農(nóng)村人口流失群體中,包括了許多優(yōu)秀農(nóng)村教師。

表1 2020年湖北省黃岡市分縣、區(qū)勞動力轉移情況表

鄉(xiāng)村教師流失嚴重一直是鄉(xiāng)村教育無法扎穩(wěn)根基、實現(xiàn)高質量教學的關鍵問題,不統(tǒng)計校內變動等情況下,2020年我國鄉(xiāng)村小學教師人數(shù)為負增長(見表2),在增加教師人數(shù)這項指標中,城區(qū)、鎮(zhèn)區(qū)、鄉(xiāng)村無顯著差異(CV=6.06%),而減少教師人數(shù)差異較大(CV=16.26%)。近年來,農(nóng)村義務教育學校數(shù)量急劇下降,隨著城鄉(xiāng)一體化發(fā)展和“撤點并校”改革,農(nóng)村學校共減少30萬所以上[1]。如何做好鄉(xiāng)村教師的管理工作,減少鄉(xiāng)村教師的流失,實施更為有效的教師激勵機制和政策成為了學者們尤為關注的研究方向。

表2 2020年小學專任教師變動情況表

(二)鄉(xiāng)村教師激勵政策 為了支持鄉(xiāng)村教師隊伍建設,國家相繼出臺《關于大力推進農(nóng)村義務教育教師隊伍建設的意見》《鄉(xiāng)村教師支持計劃(2015-2020年)》《關于全面深化新時代鄉(xiāng)村教師隊伍建設改革的意見》《教師教育振興行動計劃(2018—2022年)》等政策,提出了五大目標任務和十大行動策略,以現(xiàn)實問題為基礎,指向未來專業(yè)化創(chuàng)新型教師的培養(yǎng)工作[2],對教師的師風師德、體制機制、地位待遇、專業(yè)素質等提出了更高的要求和改善建議[3],提高鄉(xiāng)村教師待遇,例如“兩免一補”、工資和職稱晉升的傾斜、“周轉房”等項目的推進、“鵲橋工程”聯(lián)動實施等。

總之,這一系列改進政策是否切實落地、鄉(xiāng)村教師在實際工作中面臨的困境是否得到了妥善處理、生活環(huán)境和發(fā)展機制是否進行了有效改善等問題,還需要進一步的研究。

二、文獻綜述與理論基礎

(一)文獻綜述 以CNKI數(shù)據(jù)總庫作為文獻來源,檢索相關文獻,設置檢索條件為“主題=鄉(xiāng)村教師激勵”,時間設置為不限,采用精確檢索方式,檢索日期為2022年10月23日,共獲得中文文獻124篇,其中學術期刊51篇、學位論文53篇、會議文獻1篇、報紙文獻2篇。利用中國知網(wǎng)“計量可視化分析”模塊對檢索到的全部文獻進行分析的結果表明,自2013年以來,鄉(xiāng)村教師激勵研究文獻總體呈現(xiàn)上升趨勢,2017年及以前文獻較少,至2017年底黨的十九大召開后,相關研究文獻穩(wěn)定在年平均20篇以上。從文獻構成上看,期刊文獻占52.21%,學位論文占45.59%,比例較為均衡。盡管相關文獻豐富,但從現(xiàn)實來看,鄉(xiāng)村小學教師激勵機制問題并沒有得到足夠重視和妥善解決,仍需要進行更深入的探究。

1.關于鄉(xiāng)村小學教師激勵政策的研究。范先佐教授(2015)明確指出,鄉(xiāng)村教育發(fā)展的根本問題在于農(nóng)村、教師以及經(jīng)濟待遇[4]。據(jù)《中國教育統(tǒng)計年鑒2020》數(shù)據(jù)顯示,鎮(zhèn)區(qū)教師中40～44歲教師占比最大,鄉(xiāng)村教師中25～29歲教師占比最大,可見鄉(xiāng)村教師引進政策頗有成效。《關于深化中小學教師職稱制度改革的指導意見》頒布后,在鄉(xiāng)村教師職稱傾斜制度的政策下,鄉(xiāng)村中小學教師更容易晉升到中高級職稱,有研究結果顯示,鄉(xiāng)村中小學教師中高級職稱比例已經(jīng)嚴重高于國家標準[5]。因此可以發(fā)現(xiàn),物質獎勵對于提升工作熱情和積極性固然重要,但其作用也是有限的。

2.關于鄉(xiāng)村小學教師激勵機制的研究。申菊梅、劉黎明(2014)提出,按照當?shù)刎斦杖牒虶DP總量的一定比例來發(fā)放教師養(yǎng)老補貼,在農(nóng)村教師工作的年限越長,替代率越高,有助于教師扎根農(nóng)村[6],但也有研究表明,高薪酬對于鄉(xiāng)村教師流動的影響在第八年后消失[7]。鄉(xiāng)村教師政策引導下的評價機制主要由福利待遇和職稱評定為主,不利于教師職業(yè)聲望的提高[8],大部分優(yōu)秀教師難以落戶鄉(xiāng)村,即使有,也會想方設法留在城鎮(zhèn)中[9]。

3.關于鄉(xiāng)村小學教師激勵問題的研究。目前,新生代年輕鄉(xiāng)村教師與老一輩鄉(xiāng)村教師的價值觀念有著巨大的不同,他們苦惱于冗忙的形式主義應付[10]、形勢不明的發(fā)展前景[11]、社會聲譽及地位較低[12]等問題,在社會人士對中小學教師內部職業(yè)聲望的相關調查中,省重點學校的評價得分為7.53,而鄉(xiāng)村學校的評價得分僅為1.26[13]。此外,工作生活環(huán)境艱苦[14]、鄉(xiāng)村教師文化的缺失[15]也是影響鄉(xiāng)村教師選擇的原因。因此,建立有效的激勵機制,使用正確的激勵手段,能夠提升教師積極性和主動性,這是目前解決農(nóng)村教師工作動力不足的重要途徑。

(二)理論基礎 激勵是心理學上的術語,指通過外部手段策略激發(fā)人的行為動機的過程,提升人行為的內驅力。為提升鄉(xiāng)村教師工作熱情,滿足教師自我實現(xiàn)的需求,需從教師的工作動機著手。根據(jù)經(jīng)典動機理論,探尋完善鄉(xiāng)村教師激勵機制的有效策略。

1.斯金納強化論。斯金納(Burrhus F. Skinner)認為,對個體進行“強化”或“懲罰”來提升或降低其產(chǎn)生某種行為的頻率。常見的方式有“+強化”“+懲罰”“-懲罰”等。例如,以“+強化”為導向,以獎金、分數(shù)、榮譽等作為強化物,提升鄉(xiāng)村教師工作的自我效能感;也可以以“-懲罰”為導向,制定評價考核規(guī)則,例如扣分、取消評優(yōu)資格等撤銷愉悅刺激的方式。這些方法可以幫助提升鄉(xiāng)村教師的工作表現(xiàn)和專業(yè)能力,但需要注意的是,懲罰手段應根據(jù)具體情況靈活運用,不應過分依賴,而應主要通過正向激勵和自我反思的方式幫助教師提升教學質量。

2.德西自我決定理論。德西(Deci)認為,個體始終追求自主性、自我決定感、他人歸屬感,來滿足勝任感、自主性和歸屬感三種心理需要[16]。其強調激發(fā)個體的內部動機,不局限于常規(guī)的獎懲機制作為教師激勵手段,更應從教師的內心訴求出發(fā),提升教師的職業(yè)認同感、教書育人的成就感、社會地位等。其中,“勝任感”強調教師必須掌握相應的知識能力和教學技能,以確保教學質量;“自主性”要求教師能根據(jù)實際情況因時制宜、因地制宜、因材施教地實施實際教學;“歸屬感”涉及教師對學校及地區(qū)的忠誠度,教師應獲得更廣泛的發(fā)展機會,增加對教師的人文關懷,保障農(nóng)村教師的生活質量和待遇水平。同時還應避免出現(xiàn)“德西效應”,即原本感興趣的活動因提供外部獎勵而降低,例如教師因教學成績評定而獲得的獎勵可能會削弱他們的職業(yè)成就感。

綜上,單純的“樂于奉獻”的精神已經(jīng)不足以維持鄉(xiāng)村教師留在鄉(xiāng)村安心從教,甚至增加培訓學習、職稱評定機會等手段也成了鄉(xiāng)村教師們跳往城鎮(zhèn)的“踏板”。因此,誘發(fā)鄉(xiāng)村教師對教學工作的期待、提升教師對農(nóng)村學校教學的勝任感、加強教師對農(nóng)村環(huán)境的歸屬感等是目前激發(fā)鄉(xiāng)村教師行為動機最迫切的需求。在城鄉(xiāng)一體化進程下,如何讓這些優(yōu)質年輕教師選擇留在鄉(xiāng)村,提升鄉(xiāng)村教育質量,這需要在物質獎勵和精神激勵上取得良好的平衡。為深入了解鄉(xiāng)村教師工作困境、提出更完善的激勵機制策略,研究者以湖北黃岡市D小學為典型個案,對于鄉(xiāng)村小學教師的工作情況進行了深入觀察和訪談。

三、湖北省黃岡市D小學教師激勵的個案研究

D小學位處湖北省黃岡市Y縣C鎮(zhèn)N村,是一所六年制鄉(xiāng)村小學,辦學歷史已有51年。學校共有7個年級(含學前班),每個年級1個班,教職工12人,其中在編老教師3人,農(nóng)村義務教師5人,代課教師3人,男性教師比例為25%。D小學教學設備、教育條件相對匱乏,工資待遇符合國家政策標準,學生多為本村、相鄰村莊以及外來務工人員的子女,在黃岡地區(qū)的鄉(xiāng)村小學中具有一定代表性。教師數(shù)量較少,但來源結構和比例較為完整,訪談所獲取的數(shù)據(jù)和資料較為豐富,對這些信息進行有效整合后的結論對于典型的鄉(xiāng)村小學的教師激勵具有一定普適性和可操作性。

(一)研究方法及過程 本次研究通過實地觀察和教師訪談等方式,著重了解了學校教師住宿工作環(huán)境、學校所在地周邊設施,收集了教師分布、學校薪酬及激勵機制等資料。選擇該小學S老師作為訪談“關鍵人”,S老師是一名農(nóng)村義務教師,入職已有六年時間,年齡28歲,女性(一般來說,被訪談者與訪談者之間的同性關系可能使雙方產(chǎn)生一種認同感,先入為主地認為彼此共同享有某些身心方面的共同之處),本地人,在縣城有房,育有一子,剛滿百天。訪談結論分為四個維度:個人信息、薪酬待遇(工資補貼、職稱評聘、食宿等)、工作教學(班級科目情況、工作范圍及氛圍、學生情況等)、生活發(fā)展(娛樂消遣、成家育子、職業(yè)規(guī)劃等)。這些信息為分析農(nóng)村教師收入狀況提供了重要參考,為分析農(nóng)村教師的工作狀況提供了有力支持,并以此為基礎分析農(nóng)村教師的生活狀況和發(fā)展前景。

該學校在編教師在2022年前每月實際到手工資為3400元。教育部日前宣布教職工與文職人員工資基本相同,在此基礎上,扣除基本保險等,每月實際到手工資4700元左右,此外,農(nóng)村補助每月400元(年底分發(fā)),績效工資每月500元左右(每半年分發(fā));代課教師每月實際到手工資為1500元,代課教師均為本地招聘入職。該校教師的職業(yè)規(guī)劃大多為考入縣城發(fā)展,對目前工作和生活滿意度較低,每年都有2-3名教師離開,再由2-3名新教師考入填補,因此,年流失率高達18%～27%。

(二)個案研究的結果

通過對調研的情況進行分析,認為該小學教師面臨的困境及原因可以總結為以下四點:

1.工作環(huán)境不佳,經(jīng)費嚴重不足。隨著城鄉(xiāng)經(jīng)濟一體化進程的不斷推進,數(shù)字化教育在鄉(xiāng)村地區(qū)得到廣泛應用,電腦、投影儀等設備得到普及,并為教學活動的實施提供了便捷的網(wǎng)絡和信息技術支持。在此背景下,D小學積極引入了“班班通”等現(xiàn)代化教育設施,然而,這些設備因年代久遠時常出故障,耽誤教學進程。

此外,D小學學生自三年級起實行住宿制度,與教師同吃同住,但“伙食一般”,日常所需營養(yǎng)難以保障。學生宿舍與老師宿舍相鄰,設備簡陋,無空調、冰箱等電器,導致生活不便,對薪資不高的鄉(xiāng)村教師來說增加了額外的經(jīng)濟負擔。

在鄉(xiāng)村建設方面,生活設施落后與不足。附近農(nóng)戶眾多,日常簡單需求的日用品也需要到離鄉(xiāng)較遠的地方購買,缺少診所等必要設施,如需看病,只能前往距離20分鐘車程的鎮(zhèn)衛(wèi)生院;而距離有圖書館、電影院、商業(yè)街等大型設施的縣城則需50分鐘車程,使得老師們對豐富多彩幸福生活的向往,只能以手機等電子產(chǎn)品解決精神文化需求。

D小學約有100名學生,每年經(jīng)費收入按每位學生每學年500元計算,總經(jīng)費合計約5萬元。這些資金主要用于購置文具、書籍及教具等,以及交水電費等日常辦公開支,沒有剩余備用經(jīng)費。如若需建設學校公共設施或開設額外的擴展課程或活動,則要以教聯(lián)體名義向上級教育部門報備申請。

2.年輕教師“摸索”,年長教師“放任”。城鄉(xiāng)一體化進程加快,鄉(xiāng)村青年外出務工人數(shù)逐年增加。鄉(xiāng)村學生群體中,留守兒童所占比例較高,他們主要由祖輩照顧,缺少父母的關愛和教育,學習習慣欠佳。同時,家校溝通非常困難,進而導致教學效果不理想,生活、學習方面主要依賴班主任照顧。

S老師作為音樂教師進入D小學,自入職以來,卻被分配教授語文、數(shù)學、英語等主課科目。有位招考進來的體育老師,被安排教授數(shù)學、音樂、美術、體育等課程未能按要求開設。有時,教師需要“包班”,即負責同一班級的所有課程。其中語文老師兼任班主任,且薪資上沒有額外的補貼,數(shù)學老師則需要同時擔任兩個年級的授課任務。

由于D小學教師數(shù)量不足且課務繁重,很少進行研課、磨課、評課等教研活動,只在每學期舉行一次公開課。教師進入該校后,在未接受相關課程教學培訓的情況下需立即備課授課。D小學有三位年紀較長、職稱較高的男性教師,其中一位還擔任校長職務。他們除了授課帶班很少與年輕教師交流研討。學校也沒有組織和舉辦教研和培訓活動,“放任”自流。三位教師沒有在提升學校整體教學質量中發(fā)揮應有的重要作用。由于該校制度不完善,教師過少,教學負擔過重,D小學教師也鮮有時間和機會外出參與教學培訓,同時缺乏可借鑒的教學經(jīng)驗,只能通過自身摸索提升教學能力。

D小學學前班、一二年級的“包班”班主任的職責應該講至關重要,但因為這些班級無早晚自習、且課程相對高年級而言難度不大,所以均由代課老師擔任。這些代課老師學歷水平不高,“都是初中畢業(yè)的樣子,在家閑著也是閑著,帶著娃來學校讀書,可以免一些費用,還能賺工資”。但是對于低段的小學生而言,他們正處于前運算階段轉化為具體運算階段的關鍵時期,對于形象分類和邏輯關系有著初步的理解,需要打好語文的拼音、筆畫基礎,重視數(shù)學的初級思維能力培養(yǎng)。由于缺乏專業(yè)的教學技能學習,代課老師存在著普通話不標準、筆畫錯誤、邏輯漏洞等嚴重問題,耽誤了學生發(fā)展最為關鍵的時期。

3.社交圈子狹窄,擇偶成家困難。教師作為社會人,承載著各種社會關系,期望維持著正常融洽的人際關系,追求自身的工作能力、人格品行得到同事、學生家長以及村民們的廣泛認可。而D小學的教師僅與當?shù)卮迕裼兄芮械穆?lián)系,因此他們的隱私空間受到極大限制,同時本地輿論也會對教師的生活和工作造成較深的影響。

鄉(xiāng)村小學教師中,女性教師居多,據(jù)《中國教育統(tǒng)計年鑒(2020)》數(shù)據(jù)顯示,2020年全國小學學校教職工數(shù)中女性占比為69.09%,而D小學女性教師占比則達到了81.81%。D小學三位年長男性教師均已成家,而其余的單身女性教師“基本上想在工作環(huán)境里找個對象是不可能的”。她們平時經(jīng)常接觸的人主要為同事和學生,社交圈子狹窄,而當?shù)剡m齡男青年多外出從業(yè),即使有,其經(jīng)濟狀況等個人條件也難以相匹配。相比之下,中學或鎮(zhèn)小學男教師比例較大,他們就成了長期在當?shù)厝谓痰哪贻p女教師眼中的“香餑餑”。這就導致鄉(xiāng)村小學年輕女教師的擇偶和成家成了一個難題,有時只能依靠親戚或學生家長介紹“相親”,又或者與配偶長期兩地分居,家庭生育規(guī)劃也被一再拖延。在已有配偶的鄉(xiāng)村教師中,也存在著不穩(wěn)定的因素,那就是子女的教育問題。例如S老師的孩子剛滿百天,被帶在教師公寓里邊工作邊照顧,其丈夫外出從業(yè),僅在周末團聚。她表示,“即使農(nóng)村工資比縣城高,為了孩子,也要考到縣城里去,我家就是縣城的,孩子肯定是在縣城讀書”。曾有武漢的老師入職D小學后,嫁到了當?shù)劓?zhèn)上,在縣城買了房子,考取了縣城教師職位。鄉(xiāng)村教師為了子女的教育問題而選擇離開鄉(xiāng)村,教師的流失使得鄉(xiāng)村教育質量一直處于落后狀態(tài)。為解決此問題,必須打破這種惡性循環(huán)。

4.鄉(xiāng)村機會稀缺,發(fā)展空間較小。在職稱評定方面,近年來的政策一直在向鄉(xiāng)村小學傾斜,這些學校擁有比縣區(qū)和城區(qū)更多的職稱名額,但至少要任教5年才有資格評中級職稱,工資較初級職稱僅增加200元左右。雖然高級職稱能夠獲得更高的薪酬,但需要任教十五年左右。此外,鄉(xiāng)村小學在各種省、市級比賽中參賽名額和獎項與縣城相比也是少得多,這不僅是主課科目的情況,音體美等科目更是如此。雖然農(nóng)村教師薪資有額外補貼,但縣城教師往往有額外的班主任津貼、午晚托工資以及其他福利和崗位津貼,實際到手收入還是普遍高于農(nóng)村教師收入。事實上,一些農(nóng)村教師并不是特別關注薪資,“其實工資我都不是特別在乎”,而是希望能夠將自己所學專業(yè)應用于實際教學中。例如美術老師能夠培養(yǎng)孩子的審美、音樂老師能陶冶孩子的情操、體育老師能強健孩子的體魄。然而,一些教師卻一直在從事他們并不熟悉和擅長的領域,逐漸失去了原本喜歡和擅長的技能。有時,他們也會利用自己的特長給孩子提供其他方面的指導,但精力有限,加上備課困難,有時還需額外輔導學生的學業(yè),對他們來說,“全面發(fā)展”還只是一個難以實踐的口號。

關于教師交流機制,D小學教師能分享到的機會也非常少,沒有其他學校的老師愿意放棄好的待遇條件去農(nóng)村小學交流,縣里來的老師大多去鎮(zhèn)小學或中學。而農(nóng)村小學教師中的交流機會,往往也落在了有相關社會關系資源的老師身上。有少數(shù)去縣城或者武漢的小學進行參觀學習的機會,也更增加了轉去縣城的動機。

四、城鄉(xiāng)一體化視域下鄉(xiāng)村小學教師激勵機制的模型構建與策略建議

(一)鄉(xiāng)村小學教師激勵機制優(yōu)化模型構建

為了實現(xiàn)教育公平,保證城鄉(xiāng)義務教育一體化的同時,必須關注農(nóng)村教師教學和農(nóng)村教育高質量發(fā)展。針對鄉(xiāng)村小學存在的問題必須優(yōu)化完善鄉(xiāng)村小學教師激勵機制,構建內外部動機轉化示意模型(見圖1)。該模型將鄉(xiāng)村教師教學內部工作動機分為主動動機與被動動機。主動動機是實現(xiàn)教師教學的自主性以及對教學工作的期待,被動動機是對地區(qū)和學校的歸屬感以及對教學工作的勝任力和成就感。在此基礎上,提出針對鄉(xiāng)村小學教師內部動機的外部強化策略,以促進內部動機的發(fā)展和轉化。幫助鄉(xiāng)村教師在日常工作生活中感受到個人工作價值,從而在內心深處熱愛農(nóng)村教學工作,并激勵其制定更清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃,解決優(yōu)質教師流失問題,促進鄉(xiāng)村教育振興和社會發(fā)展。

(二)策略建議

1.改善生活環(huán)境,優(yōu)化經(jīng)費配置。鄉(xiāng)村小學是鄉(xiāng)村教師生活和工作的主要場域。教師的每一個行動均被行動所發(fā)生的場域所影響,而場域并非單指物理環(huán)境而言,也包括他人的行為以及與此相連的許多因素,因此,需要從多維度提高鄉(xiāng)村教師的生活環(huán)境。

圖1 黃岡地區(qū)鄉(xiāng)村小學教師的激勵機制優(yōu)化模型

根據(jù)斯金納的強化理論,教師的每一個行動都受到所處環(huán)境的影響,因此要從多個維度提高鄉(xiāng)村教師的生活環(huán)境。首先,飲食條件能影響人的心情和工作效率。鄉(xiāng)村小學教師工作繁重,進行伙食的改善十分必要。建議適當增加財政補助,提升教師就餐費用標準。如鄉(xiāng)村小學教師較少,可以根據(jù)教師意愿額外增加自助灶臺,由教師制作符合自己口味的餐食。其次,經(jīng)費配置決定了鄉(xiāng)村小學的軟硬件水平。當?shù)亟逃块T可以以年為單位,適當下?lián)茴~外的學校建設備用經(jīng)費,供學校自由支配,學校可根據(jù)自身情況用來建設簡易實驗室、圖書室、展覽館、綜合活動中心等設施,還可以用來購買課外書籍、生活電器、綜合活動材料、更新多媒體設備等;無需額外向上報備,減少了中間等待的時間,更具有靈活性、時效性和機動性,也有助于提升教師的勝任感和自主感,增強教師教學信心和對學校的歸屬感。

2.健全培訓機制,促進專業(yè)發(fā)展。在實現(xiàn)城鄉(xiāng)教育一體化的進程中,現(xiàn)代教育技術高速發(fā)展,農(nóng)村小學教師外出培訓相較于城鎮(zhèn)教師來說相對不便。因此,利用多媒體設備進行遠程培訓便捷高效。建議以縣域為單位,定期組織教師線上培訓,為教師提出針對性的指導意見;學校還可以定期組織教師參與省或國家名師的線上講座會議,學習最前沿的教育理念,促進鄉(xiāng)村教師的專業(yè)能力的提升,為鄉(xiāng)村小學教師提供更廣泛、更高效的專業(yè)培訓機會,以實現(xiàn)城鄉(xiāng)教育資源的共享。

其次,建立專門的鄉(xiāng)村小學監(jiān)督問責部門,取締農(nóng)村小學的代課教師“包班”制度,招聘更符合教師要求的各科教師,嚴格篩選代課教師,打好小學低段教學基礎。嚴格按照課表上課,確保音樂、體育、美術、綜合實踐等課程的順利推進,促進農(nóng)村學生全面發(fā)展,可設立面向學生和家長的匿名投訴平臺,以便學生及家長向校方負責人問責。

最后,確保鄉(xiāng)村教師參賽機會公平。應給鄉(xiāng)村教師參與各種比賽的機會以此提升專業(yè)水平,尤其要多設立除語數(shù)外之外的其他科目比賽,讓鄉(xiāng)村教師能真正在自己擅長和喜歡的專業(yè)領域內發(fā)光發(fā)熱,為建設農(nóng)村教育事業(yè)更毫無保留地貢獻一份力,這將有助于激發(fā)鄉(xiāng)村教師的工作熱情和提升他們的專業(yè)能力,促進農(nóng)村教育的發(fā)展。

3.重視婚戀問題,提高安居質量。自我決定理論強調了個體對于自己行為的主動性和自我決定性,認為滿足自我決定的需求可以提高人的幸福感和自我實現(xiàn)感。當代社會,單身女性教師在鄉(xiāng)村學校中面臨著擇偶困境,除了過高的擇偶標準,也與鄉(xiāng)村地區(qū)匱乏的社交環(huán)境有關。通過采取相關措施,在節(jié)假日或寒暑假,遵循自愿原則,以文藝匯演等形式交叉舉辦青年教師聯(lián)誼活動,環(huán)節(jié)中設置自我介紹、才藝展示、游戲互動、抽獎等環(huán)節(jié),充分展示自身優(yōu)勢,積極“牽線搭橋”,不僅可以擴大縣鎮(zhèn)青年教師的社交圈,消除工作和情感壓力,豐富教師課余生活,使他們扎根當?shù)亟逃残膹慕?提升鄉(xiāng)村學校教師的社會認同感和自我決定感,從而增強其工作滿意度和教學效果,提升教師幸福感,滿足其自我實現(xiàn)的需求,也能在一定程度上減少教師流失率。

此外,對在此類聯(lián)誼活動中成功婚嫁和生育的青年教師發(fā)放額外的獎勵和福利,為其組建家庭提供物質和經(jīng)濟支持,減緩其生活和生育的壓力。如果教師后代也在當?shù)芈鋺?進入當?shù)氐膶W校,則再給予額外的教育補貼,來擴大當?shù)氐纳磾?shù)量和教育資源配置。

4.打破崗位限制,實施交流制度。為推進教育資源在城鄉(xiāng)間的均衡發(fā)展,需采取一系列措施打破鄉(xiāng)村教師固定在同一個學校崗位的限制。建議將農(nóng)村教師統(tǒng)一劃分、從屬于教聯(lián)體,按照年級定期輪換交流,并根據(jù)學生的人數(shù)輪崗,以教聯(lián)體為單位,嚴格實行輪流外出交流制度,并在當名額過少時使用抽簽制,以保障教師交流機會的公平,杜絕“關系戶”現(xiàn)象。例如,D小學的宿舍條件較好,可以在教聯(lián)體范圍內劃分走讀班和住讀班,依照D小學實施的三年級以上住宿制度,將區(qū)域內需要住宿的學生整合到D小學,將走讀學生整合進教聯(lián)體配有校車的校區(qū)就讀,方便統(tǒng)一管理,避免有些班級人數(shù)過少,教師資源浪費的情況。

此外,為確保鄉(xiāng)村教師晉升公平,教育管理部門應出臺有針對性的鄉(xiāng)村教師培養(yǎng)計劃,晉升機制公開透明,提拔選用優(yōu)秀者作為校管人員,不斷拓寬鄉(xiāng)村教師晉升渠道。

為了促進城鄉(xiāng)教育交流一體化,可設置地區(qū)專屬的教師交流平臺,使城鄉(xiāng)教師可以在平臺上進行經(jīng)驗和教學技能的分享,并提出意見和建議,并定期組織討論和反饋,切實解決教師們的實際需求,以提升其教育教學水平,推進城鄉(xiāng)教育均衡發(fā)展,實現(xiàn)鄉(xiāng)村教育振興。