需求層次理論視角下激勵機制對疾控機構人員綜合能力的影響

吳葳，陸賽亮，張龍飛

1. 南通市海門區疾病預防控制中心綜合科，江蘇南通 226100；2. 南通市海門區疾病預防控制中心科研與質量管理科，江蘇南通 226100；3. 南通市海門區疾病預防控制中心職業與環境衛生科，江蘇南通 226100

隨著社會經濟的發展和醫療衛生體系的不斷完善，疾病控制與預防成為了保障公共健康的重要組成部分，疾控機構作為衛生健康系統中的關鍵環節，承擔著防控傳染病、應對公共衛生突發事件等重要職責[1]。在我國經濟持續發展下，醫療事業也得到明顯改善，疾控機構職能及作用也持續擴大，且機構逐漸趨于系統化管理[1-2]。但大多數疾控機構在對工作人員展開管理期間，多選擇常規管理措施，對疾控機構人員工作積極性及綜合能力均存在不同程度的阻礙現象，應用價值并不顯著[3-4]。需求層次理論視角下激勵機制即根據疾控機構及疾控機構人員的需求對工作人員展開具有激勵性的管理制度，以改善其工作狀態，提高防控水平[5]。本研究選取2021 年1 月—2022 年12 月南通市海門區疾病預防控制中心就職的108 名在編人員，對需求層次理論視角下激勵機制對疾控機構人員綜合能力的影響展開探究，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本疾控中心108 名在編人員作為研究對象，其中40 名為預防醫學專業，21 名衛生檢驗與醫學檢驗專業，5 名衛生管理專業，42 名其他專業；年齡20~59 歲，平均（39.51±3.19）歲。研究對象均自愿參加研究，且對研究知情同意，并簽署知情同意書。

1.2 納入與排除標準

納入標準：①工作年齡≥12 個月；②疾控機構正式工作人員。

排除標準：①處于備孕期、哺乳期者；②連續請假時間≥30 d 者；③存在嚴重違規違紀者；④研究途中主動提出離職者；⑤2021、2022 年退休職工。

1.3 方法

需求層次理論視角下激勵機制實施前對疾控機構人員展開常規管理措施，根據疾病預防控制及公共衛生相關法律法規所制訂的內部管理規劃方案，定期對疾控機構人員實施傳染病預防控制知識培訓，傳染病防制、病媒防制、慢性病防制等均為主要培訓內容，且按時對疾控機構人員展開考核評價等。

需求層次理論視角下激勵機制：①薪酬體系激勵：明確績效考核目的，設置合理科學績效考核內容，主要考核內容為疾病預防控制重點工作，根據個人差異，從工作內容、性質及崗位這3 個方面制定不同考核細化指標；②培訓激勵：在對疾控機構人員展開培訓前，調查其需求，對疾控機構人員急需提高方面進行了解，按照培訓需求及機構發展需求對培訓計劃制定，培訓內容包含理論授課及實踐操作培訓，并選派人員到專門機構接受培訓；③激勵性福利：福利保障水平結合工作工齡及績效，根據疾控機構人員貢獻程度分配福利，還可對人性化福利進行設置，疾控機構人員按照自身所需對與自身意愿相符的福利選擇；④工作環境激勵：關心疾控機構人員日常生活、工作及個人情感，根據疾控機構人員個人特質，提供給疾控機構人員良好的工作環境及個人發展空間；⑤精神激勵：對優秀工作者、先進工作者等進行評選，按時開表彰大會并發放證書，利用中心微信公眾號、榮譽墻及宣傳欄等對優秀事跡進行宣傳，提供給疾控機構人員榮譽激勵，榮譽評定結合個人發展及獎金等。

1.4 觀察指標

對比兩組工作狀態：選擇MBI-GS 職業倦怠量表（MBI-General Survey, MBI-GS）評價工作狀態，量表中含有情緒衰竭、去個性化、成就感，每項分值介于0~6 分。成就感分值越高表示工作狀態越佳；去個性化及情緒衰竭分值越低表示工作狀態越佳。

對比兩組防控水平：傳染病調查處置能力、傳染病監測能力、傳染病預防能力、傳染病資料管理能力，每項分值介于0~100 分，分值高表示疾控機構人員防控水平越高。

對比兩組疾病預防控制相關監測率：漏報率、準確率、完整率、及時率。

1.5 統計方法

采用SPSS 26.0 統計學軟件處理數據，符合正態分布的計量資料以（±s）表示，行t檢驗；計數資料以頻數（n）和百分數（%）表示，行χ2檢驗，P<0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 實施前后疾控機構人員工作狀態比較

相較于實施前，實施后疾控機構人員成就感評分更高、去個性化及情緒衰竭評分更低，差異有統計學意義（P<0.05）。見表1。

表1 疾控機構人員工作狀態比較［(±s)，分］

表1 疾控機構人員工作狀態比較［(±s)，分］

時間實施前（n=108）實施后（n=108）t 值P 值成就感5.49±0.17 5.57±0.25 2.750 0.007去個性化1.65±1.04 1.35±0.81 2.365 0.019情緒衰竭1.66±0.75 1.41±0.64 2.635 0.009

2.2 實施前后疾控機構人員防控水平比較

相較于實施前，實施后疾控機構人員防控水平各評分更高，差異有統計學意義（P<0.05）。見表2。

表2 疾控機構人員防控水平比較［(±s)，分］

表2 疾控機構人員防控水平比較［(±s)，分］

時間實施前（n=108）實施后（n=108）t 值P 值傳染病調查處置能力88.17±3.27 89.57±3.21 3.175 0.002傳染病監測能力90.65±2.13 91.35±2.27 2.337 0.020傳染病預防能力89.69±2.31 90.57±2.68 2.585 0.010傳染病資料管理能力90.51±1.92 91.05±2.03 2.008 0.046

2.3 實施前后疾控機構人員疾病預防控制相關監測率比較

相較于實施前疾控機構人員疾病預防控制相關監測率，實施后漏報率更低、準確率更高、完整率更高、及時率更高，差異有統計學意義（P<0.05）。見表3。

表3 疾控機構人員疾病預防控制相關監測率比較［n（%）］

3 討論

疾控機構屬于社會獨立的服務體系之一，為疾病預防控制機構的簡稱。由于地區之間所存在的差異，疾控機構的職責也并不相同[6-7]。在疾病預防及控制中，主要負責完成上級所制定的方案，在方案執行期間展開監測并做好記錄，最后展開總結及評估[8-9]。在處理突發公共衛生事件中，落實下達的計劃及任務，并積極調查轄區內突發公共衛生事件，監測調查結果及核實實際情況，分析產生原因并做好報告。上述可知疾控機構人員需承擔諸多繁重且復雜的任務，長時間高強度工作會導致工作效率及質量出現降低現象[10-11]。疾控機構人員管理中多選擇傳統管理措施，管理方式較為單一，當下防控要求及疾控機構人員需求無法得到滿足，極易導致防控效果無法達到預期目標，多個細節被忽略，疾病防控質量提升進程也受到一定阻礙[12-13]。需求層次理論視角下激勵機制則是將疾控機構人員實際所需作為前提，滿足其所存在的合理需求，制定并實施激勵機制，以調動疾控機構人員工作積極性，改善其工作狀態，在一定程度上提高疾控機構人員防控水平，提升疾病預防控制相關監測率[14-16]。需求層次理論視角下激勵機制在實施過程中，主要從薪酬體系、培訓、福利、工作環境、精神及個性化這幾個方面對疾控機構人員展開管理[17-18]。本研究結果提示，與實施前相比較，實施后疾控機構人員成就感評分為（5.57±0.25）分更高、去個性化評分為（1.35±0.81）分 及 情 緒 衰 竭 評 分 為（1.41±0.64）分 更 低（P<0.05）。通過提供給疾控機構人員薪酬體系激勵及精神激勵，可提高其成就感；按照疾控機構人員貢獻程度對福利進行分配，同時還可根據自身需求選擇符合自身意愿的福利，在一定程度上可降低情緒衰竭現象產生概率；個性化激勵可改善去個性化發生情況，從而達到提升疾控機構人員工作質量的目的。

本研究結果提示，與實施前疾控機構人員防控水平各評分相比較，實施后傳染病調查處置能力評分為（89.57±3.21）分、傳染病監測能力評分為（91.35±2.27）分、傳 染 病 預 防 能 力 評 分 為（90.57±2.68）分、傳染病資料管理能力評分為（91.05±2.03）分更高（P<0.05）。通過對疾控機構人員展開培訓激勵，在培訓前詳細了解其急需提高方面，根據需求制定培訓計劃，并選派表現佳者到專門機構接受培訓，可提高疾控機構人員防控水平。

本文另一研究結果提示，與實施前疾病預防控制相關監測率相比較，實施后漏報率0 更低、準確率（100.00%）更高、完整率（99.07%）更高、及時率（100.00%）更高（P<0.05）。工作環境及培訓激勵的實施，在一定程度上可提高疾控機構人員疾病預防控制相關監測率，減少漏報率，促使報告質量更具準確性、完整性、時效性。

綜上所述，需求層次理論視角下激勵機制應用于疾控機構人員管理中，疾控機構人員工作狀態有所改善，還可促使疾控機構人員防控水平及疾病預防控制相關監測率有所提升，應用價值顯著。